Praca menedżera, kierownika, dyrektora, niesie ze sobą duży ładunek odpowiedzialności i konieczność podejmowania trudnych decyzji. Jedną z najtrudniejszych jest z pewnością decyzja o zwolnieniu pracownika lub redukcji zatrudnienia obejmującej większą ilość pracowników. Konieczność zwolnienia pracownika zazwyczaj wiąże się z negatywnymi emocjami. Wiemy, że dla dobra firmy musimy to zrobić, jednakże zdajemy sobie sprawę, jak trudną sytuacją jest utrata pracy dla pracownika.

Decyzji o zwolnieniu pracownika nie podejmuje się szybko, wymaga ona dokładnego przemyślenia i przeanalizowania sytuacji firmy. Często do podjęcia takiej decyzji zmusza nas niesprzyjająca koniunktura, kondycja firmy, fuzje, przejęcia, procesy restrukturyzacyjne, zmiany technologiczne i wiele innych sytuacji, na które zwalniany pracownik nie ma bezpośredniego wpływu. Zdarza się jednak także, że powodem jest niska efektywność samego pracownika. W takich przypadkach pomocą w podjęciu decyzji może być dobrze skonstruowany i rzetelnie przeprowadzany system ocen pracowniczych.

Niezależnie jednak od przyczyny, naszym obowiązkiem jest odpowiednie przeprowadzenie procesu zwolnień. O ile to tylko możliwe warto postarać się, aby odchodzący pracownik nie stał się wrogiem naszej firmy. Dlaczego? Pomyślmy jak niekorzystny dla firmy może okazać się negatywny wizerunek kreowany przez rozjuszonych pracowników, rozgłos medialny czy też sprawy sądowe. Musimy również zdawać sobie sprawę z tego, że zwolnienie w atmosferze wzajemnej wrogości wpływa negatywnie na pozostałych pracowników i ich efektywność.

Wiadomo, dla zwalnianego pracownika utrata pracy nigdy nie będzie pozytywnym doświadczeniem, jednakże jako pracodawcy możemy starać się złagodzić to doświadczenie. Bardzo dużą rolę w procesie zwolnień odgrywa informacja. Starajmy się zwalczać powstające plotki, które rozprzestrzeniając się wśród pracowników powodują panikę. Walkę tą prowadźmy poprzez powiadamianie na bieżąco pracowników o sytuacji firmy i planowanych działaniach. Jeśli pojawiają się sygnały o możliwych zmianach personalnych, informujmy zainteresowane osoby jak najwcześniej. Nagłe postawienie pracownika przed faktem dokonanym wzbudza tym większy gniew, przez co tracimy szanse na polubowne załatwienie sprawy. Dajmy pracownikowi czas na oswojenie się z tą myślą. Podczas komunikowania informacji o zwolnieniu traktujmy swojego rozmówcę z szacunkiem. Wyjaśnijmy jasno i klarownie przyczynę zwolnienia, trzymając się faktów i rzeczowych argumentów. Oczywiście pozostaje jeszcze kwestia zachowania okresu wypowiedzenia oraz odpraw dla pracownika. Czy jednak oprócz zapewnienia odprawy i napisania pozytywnych referencji możemy zrobić coś jeszcze?

Warto zwrócić uwagę na silnie rozwijający się ostatnimi czasy rynek usług outplacementowych. Programy outplacementowe mają za zadanie wspomóc firmę w procesie zwolnień, zarówno w przypadku znacznej redukcji zatrudnienia, jak i w przypadku indywidualnych zwolnień pracowników różnego szczebla (w tym specjalne programy dla kadry kierowniczej). Konsultanci firm outplacementowych rozpoczynają swoją pracę na długo przed opuszczeniem przez pracownika miejsca pracy. Dzięki temu są w stanie współdziałać z nami w najtrudniejszych momentach, takich jak rozmowy ze związkami zawodowymi czy przekazywanie informacji o zwolnieniu. W tych przypadkach stanowią nieocenioną pomoc psychologiczną dla pracowników, łagodzą nastroje, służą radą, pomagają otrząsnąć się z szoku i ukierunkowują energię pracownika nie na gniewne odgrażanie się pracodawcy, ale na konstruktywne myślenie o własnej przyszłości.

Pod opieką doradcy firmy outplacementowej zwalniani pracownicy uczą się nie tylko metod i technik poszukiwania pracy, ale przede wszystkim nabywają pewności siebie i umiejętności, które na rynku pracy okazują się niezbędne. Każdy z pracowników opracowuje indywidualny plan rozwoju, biorąc pod uwagę swoje predyspozycje, zdolności i zainteresowania. Uczestnictwo w konsultacjach indywidualnych i spotkaniach grupowych pozwala kreować aktywne postawy wśród pracowników, co zwiększa ich szanse na otrzymanie kolejnej pracy. Firma outplacementowa pomaga także uczestnikom programu w samym procesie poszukiwania pracy, dzięki czemu łatwiej jest znaleźć odpowiednią ofertę.

Bardzo ważnym elementem procesu outplacementowego jest stałe wsparcie zapewniane przez doradców, które pozwala pracownikom zaakceptować zaistniałą sytuację, wyrzucić z siebie negatywne emocje i skupić się na poszukiwaniu nowej drogi życiowej.
W przypadku zwolnień grupowych musimy brać pod uwagę nastroje społeczne. Sami możemy nie być w stanie ogarnąć zamieszania powstałego wśród pracowników. Trudno też będzie nam zatroszczyć się o przyszłość każdego zwalnianego pracownika. Łatwo w takim przypadku o konflikty, spadek wydajności oraz rozprzestrzenianie się negatywnej opinii o firmie. Outplacement pozwoli nam na zachowanie pozytywnego wizerunku zarówno wśród pracowników, jak i wśród otoczenia firmy. Jednakże przede wszystkim będziemy mieć możliwość zapewnienia faktycznej pomocy. Często zdarza się, że outplacement przynosi bardziej pozytywne skutki dla pracownika niż wysoka odprawa wręczona przez byłego pracodawcę. Dobrze przeprowadzony program i współpraca ze strony jego uczestnika prowadzi bowiem do szybkiego znalezienia nowej pracy i stałego źródła dochodu.

Jednakże decydując się na outplacement dla grupy pracowników musimy zapewnić im warunki do odpowiedniego skorzystania z tego programu. Musimy być bowiem świadomi, że zarówno konsultacje indywidualne, jak i spotkania warsztatowe zajmą naszym pracownikom trochę czasu. Dlatego warto jest ustalić z firmą outplacementową przebieg programu. Być może warto będzie wygospodarować dla konsultanta miejsce w naszej firmie lub udostępnić mu naszą salę szkoleniową na warsztaty. Nie pozbawi nas to pracownika na cały dzień, a jednocześnie zaoszczędzi mu stresu związanego z zajęciami prowadzonymi w nowym, nieznanym otoczeniu.

Programy outplacementowe dla indywidualnych osób różnią się od programów grupowych. Zazwyczaj stosuje się je w przypadku zwolnień specjalistów lub kadry kierowniczej. Są one o wiele bardziej zindywidualizowane i dostosowane do potrzeb konkretnej osoby. To sprawia, że zwalniany pracownik nie czuje się pozostawiony sam sobie. Sytuacja utraty pracy jest szczególnie trudna dla człowieka, który dotąd zajmował wysokie stanowisko.
Takie osoby często wypracowały już sobie odpowiednią pozycję w branży, znają środowisko, w którym obraca się firma, jej klientów czy kooperantów. Tym bardziej powinniśmy zadbać o to, aby zwolniony pracownik nie miał powodu do rozprzestrzeniania negatywnych informacji o naszej firmie. Outplacement indywidualny pomoże nam więc docenić dotychczasową pracę osoby zwalnianej, podreperować jej nadszarpnięte poczucie własnej wartości oraz wkroczyć w nowy etap kariery zawodowej.

Coraz częściej zdarza się również, że zwolnienie specjalisty nie kończy definitywnie wzajemnych relacji między firmą a pracownikiem. Większość specjalistów pozostaje w tej samej branży. Być może więc w późniejszym okresie będzie mieli okazję spotkać się przy realizacji kolejnego projektu. W takim przypadku dużą rolę odgrywać będzie sposób, w jaki pożegnaliśmy się z danym pracownikiem. Dlatego też starając się o utrzymywanie pozytywnych relacji, budujemy kapitał zaufania dla naszej firmy.

Zastosowanie outplacementu podczas zwalniania pracowników przynosi korzyści zarówno nam, jak i osobom zwalnianym. Dla nas stanowi zabezpieczenie przed utratą dobrej opinii i wzrostem ilości pozwów sądowych od zdenerwowanych pracowników. Dla pracownika jest szansą na lepszy start i osiągnięcie sukcesu na rynku pracy. Warto więc skalkulować poniesienie kosztów związanych z tą usługą i zastanowić się czy czasami koszt ten nie okaże się dla naszej firmy korzystną inwestycją.

21.02.2007 - Zespół Praca.pl