Znaleźliśmy się w niekomfortowej sytuacji, musimy zwolnić pracownika lub grupę pracowników. Postanowiliśmy więc skorzystać z usług firmy outplacementowej, która pomoże nam przeprowadzić proces zwolnień. Zgłosiło się do nas wiele firm oferujących swoje usługi. Którą ofertę wybrać? Na co zwrócić szczególną uwagę?

Dokonanie właściwego wyboru pociągnie za sobą taką realizację programu, która pozwoli zaspokoić potrzeby uczestników oraz da im szansę na osiągnięcie sukcesu w realizowaniu planów zawodowych. Przy dokonywaniu wyboru należy więc przeanalizować następujące elementy:


   1. Zasoby ludzkie

      Konsultanci i doradcy to osoby kluczowe w procesie outplacementu. To na nich spoczywa cały ciężar realizacji projektu. Te osoby będą w bezpośrednim kontakcie z pracownikami przekazywać im niezbędną wiedzę oraz planować wraz z nimi rozwój zawodowy. Warto więc zwrócić uwagę m.in. na:
          * Kwalifikacje konsultantów
          * Doświadczenie w realizowaniu projektów outplacementowych
          * Dostępność konsultantów w odpowiednich miejscach w Polsce (nierzadko firmy zwalniają pracowników w różnych swoich  oddziałach)
          * Znajomość lokalnego rynku pracy
          * Doświadczenie we współpracy z firmami reprezentującymi naszą lub pokrewną branżę
          * Umiejętność elastycznego dostosowywania programu do potrzeb klienta
          * Liczbę pracowników przypadających na jednego konsultanta
          * Czas przeznaczany przez konsultanta dla każdego uczestnika programu

      Osoba, która będzie współpracować ze zwalnianym pracownikiem powinna służyć mu realną pomocą, nie tylko serwować ogólnikowe wskazówki niezależnie od indywidualnych potrzeb uczestnika programu.

   2. Zaplecze organizacyjne

      Zastanówmy się nad miejscem realizacji programu.
      Jeśli konsultacje i zajęcia prowadzone będą w biurze firmy outplacementowej, zorientujmy się jakie warunki oferuje to biuro. Czy jest tam odpowiednia sala szkoleniowa oraz pomieszczenie do indywidualnych rozmów? Czy uczestnicy programu będą mieli dostęp do niezbędnych urządzeń biurowych (komputer z dostępem do Internetu, drukarka, ksero, telefon, faks)? Jest to ważne w procesie poszukiwania pracy, tworzenia dokumentów aplikacyjnych, przygotowywania się do rozmów z przyszłymi pracodawcami.
      Jeśli zaś program będzie realizowany u nas w firmie, zapytajmy się o rozwiązania kwestii technicznych. Być może firma outplacementowa będzie w stanie w wyznaczonym przez nas pomieszczeniu zorganizować prawdziwe centrum dowodzenia karierą dla naszych pracowników?

   3. Kompleksowość programu

      Pamiętajmy, że outplacement nie jest po prostu poszukiwaniem pracy. Jest to proces, który ma pomóc zwalnianemu pracownikowi otrząsnąć się z szoku spowodowanego utratą pracy, znaleźć najlepszą dla niego drogę dalszego rozwoju, wyposażyć go w niezbędne umiejętności i przygotować do osiągnięcia swoich celów zawodowych. Dlatego też zwróćmy uwagę czy oferta, którą otrzymaliśmy zawiera takie elementy jak: wsparcie psychologiczne, identyfikacja potrzeb uczestnika, jego predyspozycji zawodowych, kompetencji, mocnych i słabych stron, planowanie drogi zawodowej, rozpoznanie alternatywnych ścieżek kariery, informacje o możliwościach dokształcania, wiedza dotycząca rynku pracy, metod i technik poszukiwania pracy, opracowanie dokumentów aplikacyjnych, autoprezentacja, elementy negocjacji czy przedsiębiorczość.
      Ważne są także formy realizacji poszczególnych elementów. Różnorodność form pracy zwiększa prawdopodobieństwo skutecznego przyswojenia przekazywanych informacji oraz pozwala efektywniej zaktywizować uczestnika. Zapytajmy więc czy program konsultacji indywidualnych i/lub spotkań grupowych zawiera np.: pracę z kamerą lub dyktafonem, symulacje, ćwiczenia praktyczne, testy psychologiczne.

   4. Dodatkowe materiały

      Oprócz rozmów z doradcą i planowania dalszej drogi zawodowej nasi pracownicy będą musieli posiąść niezbędną wiedzę dotyczącą rynku pracy, zasad poruszania się po nim, rozmowy z przyszłym pracodawcą czy autoprezentacji. Być może także część z uczestników będzie chciała w przyszłości założyć własną działalność gospodarczą – w tym przypadku również powinni oni otrzymać dużą porcję informacji. Wiedza ta powinna być także dostępna w postaci materiałów dydaktycznych, do których uczestnik będzie mógł w każdej chwili zajrzeć. Nasi pracownicy powinni mieć zapewniony dostęp do innych źródeł wiedzy: publikacji lub artykułów związanych nie tylko z rynkiem pracy, lecz także z interesującą ich branżą czy zawodem.

   5. Opinie o firmie

      Zupełnie jak w przypadku zawierania jakiejkolwiek innej transakcji postarajmy się zdobyć jak najwięcej informacji o naszym usługodawcy. Z pewnością przydatne okaże się sprawdzenie referencji firmy. Kontakt z klientami firmy pozwoli nam upewnić się co do poziomu oferowanych usług. Warto także zasięgnąć opinii o firmie wśród specjalistów ds. rynku pracy, którzy będą mogli pomóc nam w merytorycznej ocenie proponowanej oferty. Najlepszą rekomendacją dla firmy będzie oczywiście jej skuteczność. Większość z nich monitoruje swoje projekty oraz uaktualnia dane dotyczące uczestników. Dzięki temu są w stanie określić ile osób spośród ogólnej liczby uczestników danego projektu podjęło nową pracę po jego zakończeniu.


Decydując się na outplacement pamiętajmy, że nasi pracownicy mogą nie wiedzieć na czym on polega i jakie korzyści mogą uzyskać poprzez uczestnictwo w programie. Postarajmy się więc zachęcić osoby zwalniane do nawiązania kontaktu z konsultantem oraz aktywnego włączenia się w program outplacementowy. Oceniając zaś postęp prac nad projektem nie skupiajmy się wyłącznie na liczbach i statystykach. W tego typu działaniach równie ważne jak przekazanie niezbędnej wiedzy jest udzielenie wsparcia osobie zwalnianej. Niestety jest to czynnik niemierzalny i trudny do ujęcia w przedstawianych nam raportach.
Oferując zwalnianym pracownikom program outplacementowy postarajmy się, aby nie był to tylko pusty gest. Wybierając pierwszą lepszą ofertę możemy natknąć się na konsultantów, którzy zamiast pomóc naszym pracownikom się odnaleźć, pogłębią tylko ich poczucie zagubienia i brak wiary we własne siły. Uważajmy, aby program był skonstruowany w sposób pozwalający na poświęcenie dostatecznej ilości czasu każdemu uczestnikowi, co pozwoli im poczuć się bezpiecznie i pewnie. Włóżmy trochę wysiłku w znalezienie usługodawcy, który będzie w stanie zaoferować nam program dostosowany do potrzeb naszej firmy i jej pracowników. Pamiętajmy: źle wybrana oferta spowoduje, że nasza chęć niesienia pomocy zostanie odebrana jako próba „mydlenia oczu” pracownikom. Dzięki temu zamiast rozprzestrzeniać pozytywny wizerunek firmy, zaczniemy być postrzegani przez otoczenie w bardzo negatywnym świetle. Uznajmy zasadę, że w przypadku programu outplacementowego, jego jakość i użyteczność dla pracownika będzie miała bezpośrednie przełożenie na postrzeganie naszej firmy przez otoczenie.

21.02.2007 - Zespół Praca.pl