Świat, który nas otacza jest coraz trudniejszy i coraz więcej od nas wymaga. Nawet najbardziej wspierający, motywujący i zachęcający do pracy przełożony ma do czynienia z sytuacjami, które negatywnie oddziałują na motywację pracowników. Są to tzw. „czynniki zmniejszające motywację”. Działają one negatywnie na jakość pracy, stosunki w niej panujące, powodzenie wszelkich podejmowanych w niej działań. W celu zachowania przyjaznej atmosfery motywacyjnej należy zwalczyć natychmiast po wykryciu wszelkie przeciwdziałające jej czynniki. Czynnikami wywołującymi niezadowolenie z pracy są m.in.:

    * polityka organizacji
    * administracja, w tym jasne, przejrzyste zasady działania, procedury
    * stopień zbiurokratyzowania firmy,
    * jakość komunikacji,
    * nadzór nad pracownikami
    * dostęp do przełożonego,
    * osobowość i umiejętności przełożonego,
    * stosunki międzyludzkie,
    * wynagrodzenia, tj. całość wynagrodzeń w tym płaca, premia, inne gratyfikacje i dodatki o charakterze finansowym,
    * pewność i stabilność zatrudnienia,
    * wpływ pracy na życie rodzinne (stres, godziny pracy, przeprowadzki, częste wyjazdy służbowe),
    * warunki pracy,
    * nieprzemyślane kierownicze decyzje,
    * rozczarowania pracowników i brak reakcji ze strony przełożonych,
    * brak pochwał i nagród itd.


Można by tak wymieniać w nieskończoność. Czynniki demotywujące zależą tak naprawdę od samych pracowników. Co dla jednych jest motorem popychającym ich do działania, dla drugich może być przysłowiową „kulą u nogi”. Do takich wniosków dochodzi wielu doradców personalnych po odbyciu kilkuset rozmów kwalifikacyjnych i poznaniu przyczyn odejścia kandydata z poprzedniej firmy lub chęci zmiany pracy. Wbrew pozorom to nie warunki finansowe są tu najczęstszym powodem. Decyzje o zmianie pracy nader często związane są z niezaspokojeniem potrzeb pracownika w obecnym miejscu pracy, utratą sensu swojego wysiłku czy zaufania do pracodawcy. Widoczne to jest zwłaszcza w przypadku kadry kierowniczej lub wykwalifikowanych pracowników, którzy sytuację finansową mają dawno ustabilizowaną, a obecnie poszukują rozwoju zawodowego, większej swobody w podejmowaniu decyzji, lepszych kontaktów z przełożonym itd.

Najlepszym sposobem na zaprezentowanie czynników demotywujących jest prześledzenie zupełnie elementarnych zachowań począwszy od pierwszego dnia w firmie nowego pracownika. Pierwszym i kardynalnym błędem jest obiecywanie przysłowiowych „gruszek na wierzbie” przyszłemu pracownikowi w trakcie przyjmowania go do pracy. Nierealistyczne obietnice mogą dotyczyć zarówno spraw finansowych jak i zakresu obowiązków, możliwości dalszego rozwoju zawodowego i awansu. Skutkiem niedotrzymania takiej umowy jest rozgoryczenie pracownika, frustracja i absolutny spadek zaufania do pracodawcy. Na ogół wiąże się to z zerwaniem więzów lojalnościowych i rozpoczęciem poszukiwania nowej pracy. Przyjmijmy, że pracownik pomimo „dobrego początku” postanowił jednak spróbować. Pierwsze dni w pracy są dla niego źródłem rozczarowania i stresu. Pracodawca nie zadbał nawet by odpowiedni sposób został on wprowadzony do firmy. A przecież mógł wyznaczyć odpowiednią osobę by była odpowiedzialna za nawiązanie współpracy pomiędzy nowym, a resztą pracowników. Przerzucenie tego na tzw. „zbiorową odpowiedzialność” sprawiło, że nowy musiał radzić sobie sam. Wszak na jego głowie spoczywało jedynie objęcie nowych obowiązków w zupełnie nowym otoczeniu. Fakt, iż firma nie wzięła na swoje barki ciężaru właściwego przyjęcia nowego pracownika, odbiło się na niej samej. Nowy, pozostawiony sam sobie, czuł się zagubiony, popełniał więcej błędów, obniżał sprawność komunikacji wewnętrznej, co ponownie spowodowało utratę zaufania i szacunku do tej organizacji.

Kolejnym podstawowym błędem był brak jasno sprecyzowanych obowiązków. W konsekwencji czego nowy pracownik przez pierwszych kilka tygodni pracy wykonywał tzw. „ruchy chaotyczne”. Sam wyznaczał sobie zadania do realizacji, które nie zawsze pokrywały się z oczekiwaniami pracodawcy. Marnował przy tym czas, energię i pieniądze.

Nie ma też, co wspominać o celu, misji czy historii firmy. O tym też młody adept nie usłyszał ani słowa. Brak wprowadzenia w szerszy kontekst działania firmy, a także brak rozeznania, czym zajmują się poszczególne działy wywołał niezrozumienie poszczególnych etapów powstawania produktu oraz jego roli w tym wszystkim.

Kolejnym czynnikiem demotywującym był brak informacji zwrotnej o jego pracy. Nie chodziło mu przecież jedynie o pochwały. Chciał znać opinię pracodawcy na temat jego pracy. Co robi dobrze, a co powinien skorygować. Taka informacja zwrotna ważna jest przecież nie tylko dla nowoprzyjętych pracowników, potrzebują tego wszyscy bez wyjątku. Ludzie potrzebują partnerskich relacji, w których traktowani będą jak dorośli, gotowi do przyjęcia krytyki i pochwały. Sprzyja to budowaniu morale i inspiruje pracowników do dalszej owocnej pracy. Ważne jest, aby taka informacja była przekazywana w sposób konsekwentny i systematyczny. Często dzieje się to jednak w niewłaściwy sposób. Menedżer krytykuje osobę, a nie sposób wykonywania przez nią pracy, a dodatkowo robiąc to na forum grupy powoduje, że pracownik czuje się zdołowany i ośmieszony. Zamiast zająć się korektą swojego zachowania, nowicjusz koncentruje się na obronie. I nie ma się czemu dziwić, prawdopodobnie każdy z nas zareagowałby podobnie. Jest to naturalna ludzka reakcja obronna.

Kolejnym demotywującym zachowaniem nader często występującym u menedżerów jest brak zaufania do nowego pracownika co w znaczny sposób ogranicza jego samodzielność. Ingerencja, w każde nawet najdrobniejsze kwestie, kontrola każdego ruchu pracownika. Przełożony zatacza tzw. „błędne koło”. Brak wiary w umiejętności pracownika rzeczywiście powoduje obniżenie jego motywacji i zaangażowania, przerzucając jednocześnie odpowiedzialność za wykonanie zadania na szefa. Ten z kolei widząc mniejszą samodzielność pracownika, ponownie pozbawia go możliwości wykazania się swoimi umiejętnościami i zdolnością samodzielnego rozwiązywania problemów. Zdarzają się przypadki, że menedżerowie doprowadzają do wypracowania u swoich podwładnych zjawiska „wyuczonej bezradności”. Sami zaś doprowadzają się do przemęczenia i powstania psychosomatycznych chorób zawodowych.

W wielu organizacjach spotyka się tendencję do stymulowania inicjatywy pracownika. Jest to niestety tylko teoretyczna wizja. Problem pojawia się w praktyce, gdy pracownicy zaczynają przedstawiać kierownictwu swoje pomysły, a ono nawet nie ustosunkuje się do nich. Z czasem entuzjazm i zapał towarzyszący zmianie pracy zanika, pracownik przestaje zawracać sobie głowę nowymi koncepcjami, a coraz częściej myśli o kolejnej zmianie firmy. Na domiar złego kierownictwo zaczyna narzucać mu cele nieprzemyślane i nieskonsultowane. Zadania niedopasowane do wiedzy, umiejętności i kwalifikacji naszego pracownika wywołują w nim kolejne stresy i pogłębiają istniejące już poczucie niezadowolenia z wykonywanej pracy. Czuje, że jest traktowany jak zwykłe narzędzie do pracy, a nie jak istota myśląca, posiadająca uczucia. Zdarzają się nawet przypadki, że kierownictwo wymaga realizacji celów naginając obowiązujące prawo. Takie praktyki są częstym procederem w firmach prywatnych np. w stosunku do głównych księgowych. Jeśli nawet pracownicy nie zawiadamiają o tym policji, natychmiast zaczynają szukać innej pracy. Są i tacy, którzy na to przystają. Ale czy można mieć wtedy do nich zaufanie. Skoro złamali prawo na nasze życzenie mogą to zrobić również po raz kolejny i to przeciwko nam. Na skutek głupich i nieprzemyślanych posunięć firma traci dobrego, lojalnego pracownika, który mógł dla niej zdziałać wiele dobrego. Pytanie tylko czy warto? Czy naprawdę nikomu nie zależy na dobru tej organizacji? Przecież założona została w celu osiągania zysku. Dlaczego więc pozwala się odejść ludziom, którzy mogli przyczynić się do osiągnięcia tego celu.

Podstawowa zasada głosi, że „aby przetrwać najtrwalszą zimę trzeba się do niej uprzednio dobrze przygotować”. Ta sama reguła dotyczy również czynników osłabiających motywację. Do walki ze złymi nastrojami i przeciwnościami, które wpływają na pracownika można i należy się dobrze przygotować. Nikt nie ucieknie przed negatywnymi czynnikami. Takie jest życie. Zaangażowanie menedżera w walkę z nimi, jego chęć przezwyciężenia nawet najtrudniejszych sytuacji pomoże pracownikom pokonać wszystkie złe czynniki i zyskać większą motywację do pracy.

09.04.2007 - Zespół Praca.pl