Niemal każdemu pracownikowi zdarza się, że od czasu do czasu musi zostać w pracy dłużej. Niektórzy pracują w nocy. Czy wiemy jakie dodatki przysługują nam z tego tytułu?

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest ta wykonywana ponad obwiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Prawo przewiduje specjalną rekompensatę za przepracowane nadgodziny albo w formie dodatku do wynagrodzenia albo w formie udzielenia czasu wolnego.

Specjalny dodatek za przepracowane nadgodziny wynosi 50% lub 100% wynagrodzenia.

Prawo do wyższego wynagrodzenia mają osoby, które przepracowały nadgodziny przypadające: w nocy, w niedziele i święta (jeśli nie są to ich normalne dni pracy), w dniu wolnym od pracy, który został udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Ponadto dodatek w wysokości 100% należy się za pracę nadliczbową, która przekroczyła tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, jednak tylko wtedy, gdy kodeks pracy nie określa, że pracownikowi przysługuje niższy dodatek. Niższy, bo 50% dodatek przysługuje za każdą godzinę pracy w nadgodzinach przypadających w innych sytuacjach.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Szczegółowy tryb obliczania dodatku reguluje rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Wynagrodzenie za wykonaną w tym miesiącu pracę jest wypłacane z uwzględnieniem dodatkowo wypracowanych godzin oraz dodatkiem za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Dodatki za przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy jest wypłacany na koniec okresu rozliczeniowego, a ten na podstawie zawartych w Kodeksie Pracy zapisów może być różny.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może też z własnej inicjatywy lub na wniosek pracownika udzielić mu czasu wolnego. Jeżeli z takim wnioskiem zwróci się pracownik, to udziela mu się go w tym samym wymiarze czasu, tj. 1 godzina nadgodzin za 1 godzinę czasu wolnego. W przypadku, gdy taki sposób rekompensaty zostanie wybrany ze względu na wniosek pracodawcy, to pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, tj. 1 godzina nadgodzin za 1,5 godziny czasu wolnego. Korzystanie z tzw. nadgodzin „do wybrania” nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Trzeba pamiętać, że nie ma limitu godzin nadliczbowych na miesiąc. Ustawodawca przewidział za to roczny limit możliwych do przepracowania godzin nadliczbowych i określił, że jest to nie więcej niż 150 godzin. W szczególnych przypadkach, jak np. układ zbiorowy pracy, limit ten może zostać zwiększony do 416 nadgodzin.

Niektóre grupy pracowników w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Są to:

    * pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.),

    * kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych.


Jednak na mocy orzeczenia Sądu Najwyższego zachodzi też sytuacja, gdy i ci pracownicy mają prawo do specjalnych dodatków. Dzieje się tak w sytuacji, gdy wymaganych obowiązków nie można stale wykonywać w zwykłym czasie pracy. Ustawa wyraźnie mówi o pracy „w razie konieczności”, a to oznacza, że nie może być ona regułą.

Jeszcze inaczej wygląda sytuacja dodatków za prace nocną, przez którą rozumie się 8 godzin przypadających pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Dokładnie powinien to określać regulamin pracy, jednak nie każdy pracodawca ma obowiązek go posiadać. Jeżeli zakład pracy zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to pracodawca powinien w ciągu tygodnia od zawarcia umowy o pracę poinformować pracownika o obowiązującej w zakładzie pracy porze nocnej.

Niezależnie od tego ile trwa praca w porze nocnej pracownik ma prawo do dodatku w wysokości 20% stawki godzinowej za każdą godzinę pracy.

Warto też wiedzieć, że otrzymanie jednego z dodatków nie pozbawia pracownika prawa do drugiego. Oznacza to, że pracując w nocy pracownik ma prawo oprócz normalnego wynagrodzenia zarówno do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jak i w porze nocnej.

08.01.2007 - Zespół Praca.pl