Wstęp

Czytanie życiorysów zawodowych kandydatów, jest uważane, przez wielu specjalistów od rekrutacji za bardzo niewdzięczne, a przy tym trudne i wyczerpujące zajęcie. Przebicie się przez dziesiątki lub setki aplikacji zgromadzonych w bazie danych lub skrzynce e-mail, jest zadaniem wymagającym zarówno cierpliwości, jak i niezwykłej uwagi i dokładności. Jeśli dodać do tego, że czas na przeglądanie jest bardzo ograniczony, wyselekcjonowanie właściwych osób do rozmowy kwalifikacyjnej, staje się zadaniem niemalże ponad siły.

Podsumujmy. Przeciętnie na jedną ofertę pracy przychodzi około 100 aplikacji, czasami liczba ta to nawet 300 sztuk. Jedna aplikacja to minimum 2 strony tekstu, czasami 3. Przeciętnie około 4000 - 5000 znaków czyli około 500 ? 600 wyrazów. Przeciętna szybkość czytania to około 200 - 240 słów na minutę czyli minimum 2-3 minuty na aplikację. Jeśli aplikacji jest 100 pobieżne ich przejrzenie zajmie około 3 - 5 godzin. A co jeśli stanowisk jest kilka, aplikacji kilkaset, a terminy gonią? A co z oceną każdej aplikacji, bo przecież samo przeczytanie jeszcze nie oznacza, że jesteśmy w stanie dokonać wyboru kandydata. W jaki sposób przeczytać kilka stron dziennie i wyłowić osoby, z którymi warto się spotkać?

Z wyżej wymienionych powodów, rekruterzy, dzielą zwykle swoją pracę na co najmniej dwa etapy. Pierwszy z nich ma za zadanie zmniejszyć ilość dokumentów do przejrzenia, do niezbędnego minimum. Polega on na bardzo szybkim (10 - 20 sekund), przeglądaniu kluczowych umiejętności, które powinien posiadać kandydat, a w przypadku ich braku odrzucanie aplikacji. Dzięki temu zabiegowi specjalista, może poświęcić więcej czasu dokumentom, które sugerują dobrych kandydatów.

Jeśli kwalifikacje zostaną zidentyfikowane, życiorys jest przeglądany bardziej szczegółowo w celu określenia dokładnego dopasowania do stanowiska. Tylko kilka maksimum kilkanaście najlepszych aplikacji zostanie starannie przeczytanych, a osoby zaproszone na rozmowy.

Jak już wspomniałem, należy pamiętać, że specjaliści - rekruterzy, z reguły pracują nad kilkoma projektami jednocześnie, a procesy przetwarzania informacji jakie są z tym związane są niezwykle obciążające. Przeczytanie kilkudziesięciu lub kilkuset ofert dziennie, porównanie ich z kryteriami jakie są dla każdego ze stanowisk, można porównać do szybkiego przeczytania książki, czasem na niezbyt ciekawy temat, składającej się z kilkuset stron.

Na podstawie powyższych rozważań, można wysnuć następujący wniosek. Jeśli nasze cv będzie przygotowane byle jak i niechlujnie, jeśli użyta czcionka i sposób prezentacji treści nie będzie czytelny, rekruter będzie miał dużo trudniejsze zadanie. Wiemy jednak, że jego praca jest już wystarczająco skomplikowana i dodatkowe jej komplikowanie naraża specjalistę na popełnianie większej ilości błędów. Przez błąd rozumiem tutaj, nie zaproszenie kandydata, który spełnia kryteria, lecz nie umiał w swojej aplikacji przekonać do tego rekrutera.

Reasumując jeśli kandydat nie poświęcił chwili swojego czasu żeby jego cv było estetyczne, dlaczego rekruter miałby w zamian je czytać lub też jeśli kandydat nie poświęcił swojego czasu, żeby starannie napisać cv, pewnie takie samo jest jego podejście do obowiązków służbowych. Takie dwie oceny są czasami koniecznością w pracy działu zasobów ludzkich. W innym przypadku, gdyby chcieć stosować indywidualne rozpatrywanie każdego przypadku, żaden wakat nie zostałby prawdopodobnie obsadzony.

Czynniki eliminacji

Podczas wstępnego przeglądania naszej aplikacji specjalista ds rekrutacji zwraca między innymi uwagę na następujące elementy, których brak generalnie, praktycznie od razu eliminuje naszą kandydaturę z dalszych rozgrywek. Należą do nich:

1. Nazwa stanowiska niezgodna z nazwą z ogłoszenia
2. Niewystarczające wykształcenie
3. Brak doświadczenia zawodowego zgodnego z ogłoszeniem
4. Źle opracowane, nieczytelne, niechlujne cv
5. Miejsce zamieszkania niezgodne z ofertą
6. Długa lista miejsc pracy w krótkim czasie

Z reguły wymienione czynniki powodują praktyczną eliminację naszej oferty. Jest ona zakwalifikowana jako niezgodna z kryteriami, dlatego warto poświęcić swój czas by usunąć choć niektóre z czynników eliminacji. Jeśli więc w naszym własnym cv, brakuje wymienionych elementów, nie należy mieć pretensji, że telefon milczy.

Jeśli nasz życiorys przeszedł, przez podstawowe sito rekrutacyjne, poddawany jest bardziej szczegółowej i krytycznej analizie. Specjalista ds rekrutacji skupi się na naszych doświadczeniach zawodowych oraz zweryfikuje ich przydatność pod kątem kryteriów opracowanych dla stanowiska. Przede wszystkim więc rekruter będzie szukał odpowiedzi na następujące pytania:

1. Czy mamy wystarczające doświadczenie zawodowe do pracy na tym stanowisku?
2. Czy to doświadczenie dotyczy interesujących rekrutera obszarów?
3. Czy jakichś elementów doświadczenia brakuje i jeśli tak to czy są one istotne?
4. Czy jakichkolwiek istotnych umiejętności brakuje?
5. Czy możemy się pochwalić jakimiś wyjątkowymi osiągnięciami?
6. Jak wypadamy na tle innych?

Zakończenie

W zasadzie nie ma dobrego sposobu na obejście tych dwóch etapów selekcji. Jeśli mamy do czynienia z zawodowcem, a z reguły tak jest, raczej nie możemy się spodziewać zaproszenia na rozmowę. Nie jesteśmy przecież w stanie przeskoczyć faktów. Albo posiadamy umiejętności i kwalifikacje albo ich nie posiadamy. Mimo wszystko jestem zdania, że warto przygotować starannie swoje dokumenty aplikacyjne. Warto poświęcić swój czas, żeby treść aplikacji odpowiednio zorganizować oraz przedstawić wszystkie swoje najważniejsze zalety i osiągnięcia. Możemy wtedy mieć nadzieję, że nasze cv przyciągnie uwagę rekrutera i nawet jeśli nie na to stanowisko, lub nie przy tej rekrutacji, to kiedyś w przyszłości dostaniemy swoją szansę.

10.07.2006 - Zespół Praca.pl