Nagana z wpisem do akt
Pracodawca może ukarać niesubordynowanego podwładnego. Rodzaje kar zostały określone w aktach prawnych, głównie po to, żeby zapobiec nadużyciom. Artykuł 108. Kodeksu pracy podaje różne formy sankcji, w tym także naganę. Według wyżej wymienionego przepisu może być ona stosowana w przypadku naruszenia ustalonej organizacji w zakładzie, nieprzestrzegania przepisów BHP, które stanowi zagrożenie dla zdrowia i życia zatrudnionych osób. Stosuje się ją także w stosunku do zatrudnionego, który odmawia wykonywania obowiązków służbowych wynikających z umowy oraz nie dochowuje tajemnicy służbowej.
Dyscyplinować można notorycznie spóźniających się podwładnych oraz tych, którzy wychodzą wcześniej z zakładu bez ustalenia tego z przełożonym. To samo dotyczy zatrudnionych palących papierosy w miejscach niedozwolonych.
Przełożeni powinni jednak pamiętać, że wszystkie kary porządkowe muszą być zastosowane w ciągu dwóch tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku. Nagana może być wpisana do akt pracownika.
Wzór nagany dla pracownika z wpisem do akt
Wszystkie sankcje stosowane wobec zatrudnionych, mogą być nałożone tylko po uprzednim wysłuchaniu wyjaśnień.
Przełożony ma prawo zdecydować, czy kara będzie dołączona do akt pracowniczych. Jeśli tak, to trzeba przygotować dwa pisemne dokumenty, z czego jeden jest wręczany osobie, wobec której będzie stosowana kara nagany.
Dokument musi zawierać datę przekazania zainteresowanej osobie oraz datę przewinienia. Kluczowe są także informacje o rodzaju naruszenia, a także pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminach, w jakich pracownik może tego dokonać.
Odpis notatki powinien być przechowywany w aktach osobowych przez rok. Jeżeli podwładny przez ten czas nie popełnił żadnego naruszenia, to kara zostaje uznana za niebyłą. W takiej sytuacji zatrudniona osoba znowu ma „czyste konto”.
Nagana w świadectwie pracy
Świadectwo pracy to dokument, który wręcza przełożony podwładnym po rozwiązaniu umowy o pracę. W dokumencie tym są podane informacje o długości stażu, obowiązkach, zajmowanym stanowisku oraz o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym i ekwiwalencie za niewykorzystane dni wolne.
Jak już wcześniej zostało napisane, nagana wygasa po roku. Czy zatem przełożony ma prawo zawrzeć informację o karze dyscyplinującej, jeżeli stosunek pracy wygasł przed upływem roku od jej nałożenia? W świadectwie nie może być zawarta żadna informacja o karze, niezależnie od tego, czy jest to upomnienie, nagana czy sankcja finansowa.
