Poradnik Praca 2018

23 Kodeks pracy w art. 29. przewiduje elementy niezbędne w treści umowy o pracę, do których należą: strony i rodzaj umowy, data zawarcia umowy, rodzaj (stanowisko) pra- cy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego poszczególnych składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Ten ostatni nie musi być podawany, jeśli data podpisania umowy jest jednocześnie tym dniem. Podpisując umowę, warto zadbać, aby jak najbardziej precy- zyjnie określić rodzaj lub stanowisko pracy, gdyż takie posta- nowienie zagwarantuje nam wykonywanie dokładnie takich zadań, jakie nam obiecano w procesie rekrutacji. W praktyce dokumentem precyzującym zadania pracowników są zakresy obowiązków, które muszą oni podpisać po zatrudnieniu, ale te rzadko są częścią składową umowy. Gdyby jednak udało się wynegocjować, że zakres obowiązków byłby załączni- kiem do umowy o pracę, to mamy gwarancję, że jakakolwiek jego zmiana będzie trudniejsza, gdyż będzie wymagała albo zgody pracownika, albo dokonania formalnie wypowiedze- nia warunków pracy i płacy. Zakres obowiązków, będący od- dzielnym od umowy dokumentem, może zostać zmieniony w zasadzie z dnia na dzień i tylko oznajmiony pracownikowi. Część pracodawców wpisuje do umów o pracę zakaz podej- mowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika bez zgody pracodawcy, co jest działaniem niezgodnym z pra- wem pracy, które przewiduje przecież zasadę wolności pracy. Ograniczenie może dotyczyć tylko firm konkurencyjnych dla pracodawcy, gdyż zatrudnienie w takich podmiotach mogłoby narazić pracodawcę na szkodę i byłoby sprzeczne z wynikającym z art. 100. § 2 pkt 4 k.p. obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W takich przypadkach jednak należy doprecyzować zakres zakazu konkurencji, określając wprost podmioty, które on obejmuje, lub opisowo zakreślając zakre- sy działalności, jakich nie wolno pracownikowi podjąć. Precyzyjność określenia miejsca pracy w umowie będzie miała z kolei wpływ na możliwość wysyłania pracownika do pracy w inne miejsca niż wcześniej umówione, co dotyczy zwłaszcza firm mających kilka lokalizacji w jednym mieście, a zwłaszcza różnych organizacji o sieciowym charakterze. PRZYKŁAD: Sieć kawiarni ma w Warszawie 20 punktów handlowych i wpisuje pracownikom do treści umów o pracę jako miejsce pracy „miasto Warszawa”, dzięki czemu może przerzucać pracowników pomiędzy poszczególnymi kawiarniami na te- renie miasta bez konieczności dokonywania zmian w umo- wie o pracę. Wpisanie w umowie konkretnego adresu kawiar- ni uniemożliwiłoby taką praktykę. Określając wynagrodzenia, wielu pracodawców wpisuje po- stanowienia, zgodnie z którymi stanowią one tajemnicę i pracownik nie może ujawnić ich wysokości innym współpracownikom. Działania takie zanegowano jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przyjmując że godzą one w ochronę pracownika w związku z dyskryminacją płacową, gdyż uniemożliwiają jej stwierdzenie. Dlatego podpisanie umowy o pracę zawierającej takie zobowiązanie nie powin- no w przyszłości wiązać się z negatywnymi konsekwencjami, gdyż większość pracodawców ma świadomość w tym zakre- sie, a postanowienia umowne z tego obszaru traktuje jedynie jako oddziaływanie psychologiczne na pracowników, czyli swego rodzaju straszak, gdyż wiele osób nie będzie miało w praktyce świadomości prawnej w tym zakresie. W przypadku wynagrodzenia za pracę ważne są również jego składniki, a nie tylko globalna wysokość wynagrodzenia brutto, którą pracownik osiągnie na podstawie danej umo- wy. Dla zatrudnionego najkorzystniej, aby wysokie było wy- nagrodzenie zasadnicze, gdyż ono jest podstawowym i sta- łym składnikiem wynagrodzenia. Inne składniki mogą mieć po pierwsze charakter ruchomy, a po drugie nie wszystkie z nich będzie się brało pod uwagę przy obliczaniu wynagro- dzenia za nadgodziny czy za czas urlopu wypoczynkowego, na czym pracownik może sporo stracić. PRZYKŁAD: Pracownik X zarabia 4000 zł i cała ta kwota to jego wynagro- dzenie zasadnicze, jego kolega zarabia 2500 zł pensji zasad- niczej, otrzymuje premie wynikowe od 300 do 800 zł mie- sięcznie oraz premie kwartalne w stałej wysokości 3000 zł. Teoretycznie więc w przeliczeniu na miesiąc obaj zarabiają podobną kwotę, ale w przypadku nadgodzin pierwszy otrzy- ma wynagrodzenie za nie liczone z kwoty 4000 zł, a drugi je- dynie z kwoty 2500 zł, a więc zarobi znacznie mniej w takim przypadku. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli na część etatu, należy z kolei dopilnować, aby umowa przewidywała limit godzin, po przekroczeniu któ- rego pracodawca będzie wypłacał wynagrodzenie jak za go- dziny nadliczbowe. Brak takiego postanowienia umownego będzie oznaczał w praktyce, że pracownik otrzyma wynagro- dzenie za nadgodziny dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy obowiązujących dla pełnego etatu, czyli normy 8-go- dzinnej dobowej oraz 40-godzinnej tygodniowej. NA CO ZWRÓCIĆ UWAGĘ, PODPISUJĄC UMOWĘ O PRACĘ? Łukasz Prasołek prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy właściciel firmy Nowoczesne Kadry

RkJQdWJsaXNoZXIy NTY3NDYy