Feedback na wagę złota - rozmowa rekrutacyjna oczami kandydata 2016-05-23

Większość z nas (ja też!) zastanawiało się pewnie kiedyś nad sukcesami i błędami popełnionymi w czasie rozmowy rekrutacyjnej. Czego nie powiedziałam? Co pomyślał o mnie rekruter? Czy dostanę tę pracę? – to tylko wybrane z wielu pytań, jakie pojawiają się w naszej głowie po spotkaniu  z potencjalnym pracodawcą.

 

Czy jednak ktoś z Was otrzymał kiedyś odpowiedź? Podejrzewam, że gdybym zadała to pytanie na sali, w której siedzi tysiąc kandydatów, tylko nieliczni podnieśliby rękę. Gdybym jednak postanowiła zadać kolejne pytanie: ilu z Was chciałoby otrzymać feedback, niezależnie od jego wydźwięku? – sytuacja byłaby zupełnie odwrotna. Dlaczego więc udzielanie informacji zwrotnej wciąż stanowi problem na rynku rekrutacyjnym?

 

Niedoceniona informacja zwrotna

 

Informacja zwrotna jest często traktowana jako mało znaczące narzędzie, kojarzone głównie jako element komunikacji międzyludzkiej, występujący w relacji pomiędzy pracownikami jednej firmy. Tymczasem, konstruktywny feedback, niezależnie od tego, jaki będzie jego wydźwięk, pozwala spojrzeć kandydatowi na siebie oczami rekrutera. Dzięki temu – w przypadku konstruktywnej krytyki może on odkryć obszary, nad którymi powinien jeszcze popracować i dalej rozwijać nowe talenty, które mógł wskazać mu rozmówca.

 

Feedback użyty w złym celu

 

Słyszałam o sytuacji, w której przyszły pracodawca wykorzystał feedback do negocjacji wysokości wynagrodzenia z kandydatem. Osoba aplikująca na dane stanowiska miała okazję usłyszeć szereg argumentów, które sprawiają, że powinna zarabiać o kilkadziesiąt procent mniej, niż wnioskowała. To ciekawe, ponieważ firma chciała zatrudnić tę osobę, co pozwala sądzić, że miała ona też pewne zalety i posiadała kompetencje niezbędne na danym stanowisku…

To zapewne sytuacja, która nie pojawia się zbyt często, jednak jest z pewnością dobrym przykładem na to, czego nie robić w czasie rozmowy rekrutacyjnej.

 

Ignorancja potęgi słowa

 

Wiele razy spotkałam się z sytuacją, w której kandydaci odczuwali niesmak po przebytej rozmowie z potencjalnym pracodawcą – i wcale nie chodzi tutaj o samo spotkanie. Czasami problem zaczyna się już w momencie, kiedy pracodawcy nie odpowiadają na maile, jakie otrzymują od kandydatów.

 

Zdajemy sobie sprawę, że z punktu widzenia firmy, która codziennie prowadzi procesy rekrutacyjne odpowiedź na wszystkie aplikacje nie jest łatwa. Warto jednak zastanowić się nad możliwościami rozwiązania tej sytuacji. Dobrym pomysłem jest wprowadzenie automatycznej odpowiedzi na skrzynce mailowej, która poinformuje kandydata, że jego CV dotarło we właściwe miejsce i w najbliższym czasie (dobrze określić w jakim przedziale) może spodziewać się odpowiedzi. Jeżeli spodziewamy się dużego napływu aplikacji i zakładamy, że nie będziemy kontaktować się ze wszystkimi kandydatami, warto również taką informację zawrzeć w wiadomości („skontaktujemy się z wybranymi kandydatami” etc.) – komentuje Ewa Piotrowska, Delivery Director w CONNECTIS_.

 

Tym co jednak jest największym błędem pracodawców – niestety nagminnie popełnianym – jest brak feedbacku po rozmowie rekrutacyjnej. Pracodawcy obiecują, że się odezwą, a kandydaci czekają… aż w końcu rezygnują i szukają pracy w innym miejscu. Na tym się jednak zwykle nie kończy. Najczęściej informacja o tego typu zachowaniu pracodawcy trafia także do znajomych kandydata, a w najgorszym przypadku także na różnego rodzaju fora dyskusyjne czy fanpage firmy w social media.

 

Rynek pracy (nie)należy do pracodawcy

 

Wielu pracodawców wciąż żyje w przekonaniu, że to oni rozdają karty na rynku pracy. Niestety, szczególnie w przypadku branż takich jak IT, w których specjaliści są na miarę złota, to kandydaci wyznaczają zasady. Jeśli pracodawca już na wstępie okaże brak szacunku do czasu kandydata, może się spodziewać, że potencjalny pracownik przestanie już rozważać jego propozycje i chętnie zapozna się z tym, co oferuje mu konkurencja.

 

Zauważamy, że feedback dla specjalistów w branży IT jest bardzo istotny. W wielu przypadkach pozwala określić poziom kompetencji. W sytuacji, gdy programista po zakończeniu procesu rekrutacyjnego otrzymuje informacje od osoby odpowiedzialnej za jego przeprowadzenie o swoich mocnych i słabych stronach, może określić obszary, nad którymi powinien popracować. Feedback pomaga udoskonalać to, co jest mocną stroną. Staramy się pomagać programistom w kreowaniu ich ścieżki zawodowej tak aby była optymalnie dopasowana do ich oczekiwań i możliwości  – Ewa Piotrowska, Delivery Director w CONNECTIS_.

Przeczytaj także:

Skomentuj