Co wpływa na motywację
Czynniki demotywujące w pracy, a właściwie sposoby ich ograniczania, spędzają sen z powiek managerom. Są obszary, w których niewłaściwe decyzje i błędne praktyki szczególnie demotywują, m.in.:
* polityka organizacji,
* administracja,
* stopień zbiurokratyzowania firmy,
* jakość komunikacji,
* nadzór nad pracownikami,
* dostęp do przełożonego,
* osobowość i umiejętności przełożonego,
* stosunki międzyludzkie,
* wynagrodzenia, w tym premia, inne gratyfikacje i dodatki o charakterze finansowym,
* pewność i stabilność zatrudnienia,
* wpływ pracy na życie rodzinne (stres, godziny pracy, przeprowadzki, częste wyjazdy służbowe),
* warunki pracy,
* nieprzemyślane kierownicze decyzje,
* rozczarowanie pracowników i brak reakcji ze strony przełożonych,
* brak pochwał, nagród itd.
Co obniża motywację do pracy
Dobrym sposobem na zaprezentowanie czynników demotywujących jest prześledzenie elementarnych błędów, począwszy od pierwszego dnia w firmie nowego pracownika. Załóżmy, że szef zupełnie nie dba o to, czy w jego firmie ludzie są zadowoleni, czy też nie. Demotywowanie pracowników, często zupełnie nieświadome, ma miejsce już podczas rekrutacji, gdy przyszły pracodawca obiecuje przysłowiowe gruszki na wierzbie.
Nierealistyczne obietnice mogą dotyczyć zarówno spraw finansowych jak i zakresu obowiązków, możliwości dalszego rozwoju zawodowego czy awansu. Skutkiem niedotrzymania umowy jest rozgoryczenie pracownika, frustracja i absolutny spadek zaufania do firmy.
Bywa, że pracownik od pierwszego dnia w nowym miejscu doznaje zawodu. Jeśli np. nie zostanie odpowiednio wdrożony, ma małe szanse na szybkie zaaklimatyzowanie się, zdobycie zaufania itd. Zupełnie inna będzie motywacja do pracy osoby, która zostaje przedstawiona na forum, wprowadzona w obowiązki. Świadomość, że jest się częścią zespołu i można liczyć na wsparcie, jest bardzo ważna.
Kolejny błąd popełniany na początku współpracy to niewprowadzenie nowej osoby w szerszy kontekst działania firmy, a także brak rozeznania, czym zajmują się poszczególne działy. Jeśli nie znamy celu, misji czy tradycji przedsiębiorstwa, trudno się tak naprawdę z nim zżyć. Nie sposób też mówić o lojalności wobec czegoś, co jest nam tak naprawdę obce i o motywacji, gdy nie wiemy właściwie, jaką wartość wnosimy do firmy.
Czynniki demotywujące pracowników związane są także z niekonkretnymi poleceniami przełożonego, brakiem jasno sprecyzowanych obowiązków. W konsekwencji nowa osoba przez pierwszych kilka tygodni działa chaotyczne. Sama wyznacza sobie zadania do realizacji, które nie zawsze pokrywają się z oczekiwaniami pracodawcy. Marnuje przy tym czas, energię i pieniądze. Jest w tyle z obowiązkami, nie radzi sobie, ale tak naprawdę nie może określić dlaczego.
Demotywacja pracownika będzie też stopniowo rosnąć, jeśli szef nie ma zwyczaju udzielania informacji zwrotnej. Nie chodzi jednak jedynie o pochwały. Wartościowa jest wiedza, co się robi dobrze, a co należy skorygować. Ważne, aby każda informacja była przekazywana w sposób konsekwentny i systematyczny oraz aby była konstruktywna. Ostra krytyka, wymierzona w osobę, a nie w jej konkretne przewinienie, wpływa na brak chęci do pracy i obniża motywację do działania.
Kolejnym demotywującym zachowaniem nader często występującym u menedżerów jest brak zaufania do nowego pracownika. Ingerencja w każde, nawet najdrobniejsze kwestie i stała kontrola w znaczny sposób ograniczają samodzielność. Przełożony zatacza błędne koło. Brak wiary w umiejętności w rzeczywistości jest tym, co obniża motywację do pracy i zaangażowanie. Podwładny czuje się niepewnie i przerzuca odpowiedzialność za wykonanie zadania na kontrolującego szefa. Ten z kolei, widząc mniejszą samodzielność pracownika, ponownie pozbawia go możliwości wykazania się zdolnością samodzielnego rozwiązywania problemów. Zdarzają się przypadki, że menedżerowie doprowadzają do wypracowania u swoich podwładnych zjawiska wyuczonej bezradności. Sami zaś są przemęczeni i borykają się z psychosomatycznymi chorobami zawodowymi.
W wielu organizacjach spotyka się tendencję do zachęcania do oddolnej inicjatywy, ale niestety bardzo często tylko w teorii. Problem pojawia się w praktyce, gdy pracownicy zaczynają przedstawiać kierownictwu swoje pomysły, które tak naprawdę nigdy nie są wprowadzane w życie. Z czasem entuzjazm i zapał zanikają, pracownik przestaje zawracać sobie głowę nowymi koncepcjami.
Demotywacja do pracy może też wynikać z powierzonego danej osobie zakresu obowiązków. Zadania niedopasowane do wiedzy, umiejętności i kwalifikacji wywołują stres i pogłębiają poczucie niezadowolenia z wykonywanej pracy. Zdarzają się nawet przypadki, że kierownictwo wymaga realizacji celów, naginając obowiązujące prawo. Na skutek nieprzemyślanych posunięć firma traci dobrego, lojalnego pracownika, który mógł dla niej zdziałać wiele dobrego.
Czynniki demotywujące do pracy
Czynniki demotywujące pracownika zależą w pewnym stopniu od niego samego. Co dla jednych jest motorem popychającym do działania, inni traktują jako hamulec. Np. praca pod presją czasu czy skomplikowane obowiązki – dla kogoś mogą być wyzwaniem, a dla innej osoby zadaniem ponad siły.
Decyzje o odejściu nader często związane są z niezaspokojeniem potrzeb pracownika, utratą sensu swojego wysiłku czy brakiem zaufania do pracodawcy. Widać to zwłaszcza w przypadku kadry kierowniczej lub wykwalifikowanych pracowników, którzy sytuację finansową mają dawno ustabilizowaną, a wciąż poszukują rozwoju zawodowego, większej swobody w podejmowaniu decyzji, lepszych kontaktów z przełożonym itd.
Czynniki motywujące i demotywujące pracowników są złożonym zbiorem, dlatego szef, który pragnie mieć zaangażowany w firmowe życie zespół, powinien spojrzeć na sprawę całościowo. Dobra pensja i pakiet benefitów zdadzą się na nic, jeśli atmosfera w zespole jest ciągle napięta, brakuje sprawnej komunikacji i w firmie po prostu pracuje się źle.
