Klauzula poufności to dokument zobowiązujący pracownika lub podmiot współpracujący z firmą do nieujawniania jej tajemnic. Chodzi tu w szczególności o informacje związane z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa i metod przez nie stosowanych, których zdradzenie wiązałoby się ze szkodą dla firmy.
Klauzula poufności – podstawa prawna
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji precyzuje zasadę zachowania poufności jako zdradzenie tajemnicy przedsiębiorstwa, przez którą rozumie się „informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji”. Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji poufnych określane jest mianem czynu nieuczciwej konkurencji, zwłaszcza gdy nastąpiło poprzez nieuprawnione przywłaszczenie lub skopiowanie dokumentów. Także art. 100 Kodeksu pracy określa, iż pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przyjmując do pracy nową osobę, pracodawca ma więc pełne prawo żądać od niej podpisania umowy o zachowaniu poufności, zwanej klauzulą poufności.
Kara umowna za złamanie klauzuli poufności?
Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji mówi, że osobie, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi zachowania poufności wobec pracodawcy ujawnia tajemnice przedsiębiorstwa, grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Poszkodowany pracodawca ma również prawo żądać:
• zaniechania niedozwolonych działań i usunięcia ich skutków,
• złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
• naprawienia wyrządzonej szkody,
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści,
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny.
W związku z tym, że kara za nieprzestrzeganie umowy o poufności została ustawowo uregulowana, nie ma potrzeby ustalania w treści umowy o zachowaniu poufności żadnych dodatkowych form zadośćuczynienia wypłacanego pracodawcy przez pracownika, który ją złamie. Wykorzystanie odszkodowania umownego jako sposobu na zabezpieczenie poufności informacji tajnych stosowane w niektórych przypadkach jest kontrowersyjne: co prawda nie istnieje wprost sformułowany zakaz takich praktyk, ale Departament prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wydał w 2015 roku oświadczenie, w którym „wyraża poważną wątpliwość co do możliwości wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli przewidującej w stosunku do pracownika karę umowną za naruszenie tajemnicy pracodawcy”.
W praktyce kary umowne w umowie o świadczenie usług są nadal stosowane, ale wysokość kary jest i tak, jak sama nazwa wskazuje, umowna – nie jest to rzeczywista kwota, jaką będzie bezwarunkowo musiał zapłacić pracownik czy kontrahent w razie naruszenia warunków poufności. W Kodeksie cywilnym znajduje się bowiem zapis mówiący, iż w przypadku gdy wyznaczona kara umowna jest „rażąco wygórowana”, dłużnik ma prawo domagać się jej obniżenia (Art. 484., § 2). Naliczenie kary umownej musi wiązać się z pisemną informacją przekazaną pracownikowi (lub byłemu pracownikowi) wraz z uzasadnieniem roszczenia.
