Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – jakie masz prawa? 2014-11-20

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony jest uznawana za najbezpieczniejszą i najbardziej pewną umowę. Jednak w pewnych uzasadnionych przypadkach pracodawca może wypowiedzieć warunki takiej umowy i zwolnić pracownika. Takie wypowiedzenie musi być jednak odpowiednio uzasadnione, a pracownikowi przysługuje nawet trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Jakie jeszcze prawa i możliwości ma pracownik, który w ten sposób traci pracę?

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. W tym ostatnim przypadku pracodawcę obowiązują pewne ograniczenia. Po pierwsze, musi takie wypowiedzenie uzasadnić. Uzasadnienie musi zawierać rzeczywiste i jasne dla pracownika przyczyny zwolnienia. Muszą być też one aktualne w momencie wręczania wypowiedzenia. Po drugie, jeśli w firmie istnieją zakładowe organizacje związkowe – zamiar wypowiedzenia umowy pracownikowi musi zostać z nimi skonsultowany.

Jeśli pracownik był zatrudniony na umowie na czas nieokreślony przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, przysługuje mu miesiąc wypowiedzenia. Gdy okres zatrudniania był dłuższy niż 3 lata, pracownik ma prawo do 3 miesięcy wypowiedzenia. Jeśli taka jest wola stron, te okresy mogą ulec skróceniu. Takie porozumienie nie zmienia jednak charakteru rozwiązania umowy z pracownikiem.

Szukanie pracy na wypowiedzeniu

 

Pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony z rąk pracodawcy, przysługują dodatkowe dni wolne na szukanie nowej pracy. W takiej sytuacji (w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracownika takie dni nie przysługują) pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, przez 2 bądź 3 dni. Wyższy wymiar obowiązuje w trakcie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Kiedy należy ci się odprawa?

 

Jednym z uprawnień zwalnianego pracownika jest też odprawa pieniężna. Przyznawana jest ona w sytuacji zwolnień grupowych, ale również w przypadku zwolnień indywidualnych. W razie zwolnień indywidualnych, zapisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosowane są po łącznym spełnieniu dwóch podstawowych warunków:

  • pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników w oparciu o umowy o pracę (ten  wymóg nie dotyczy nauczycieli),
  • przyczyny rozwiązania umowy o pracę muszą leżeć po stronie pracodawcy.

Jedną z takich przyczyn może być np. likwidacja stanowiska pracy. Po spełnieniu wymogu zatrudnienia conajmniej 20 osób, odprawa należeć się będzie również np. w sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, których ten nie zaakceptował i doszło do rozwiązania umowy. Prawo do odprawy przysługuje zarówno osobom, których stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron, jak i tym, którzy otrzymali wypowiedzenie od pracodawcy.

Jaka odprawa?

 

Wypłata odprawy zwalnianemu pracownikowi powinna nastąpić najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, ewentualnie razem z wypłatą ostatniego wynagrodzenia. Przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej stosowane są zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Maksymalna kwota odprawy jest równowartością 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł, od stycznia 2015 r. będzie to 1750 zł brutto). Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy zależy od długości jego stażu pracy u danego pracodawcy oraz wysokości wynagrodzenia. Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna:

  • w wysokości miesięcznego wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia nieprzekraczającego 2 lat,
  • w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony więcej niż 2, a mniej niż 8 lat,
  • w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u tego samego pracodawcy więcej niż 8 lat.

Przeczytaj także:

Skomentuj