Raport: Kariera pod presją wieku. Ageizm i adultyzm w Polsce 2026
Za młody, żeby traktować go poważnie. Za stary, żeby dać mu szansę? Wiek nadal wpływa na doświadczenia pracowników
Polski rynek pracy stał się miejscem współpracy osób reprezentujących różne pokolenia. Zmiany demograficzne, wydłużająca się aktywność zawodowa oraz coraz większa różnorodność doświadczeń i oczekiwań sprawiły, że zespoły wielopokoleniowe przestały być wyjątkiem, a stały się codziennością.
Jednocześnie wiek nadal może wpływać na to, czyj głos jest traktowany poważnie, komu powierzane są odpowiedzialne zadania, kto i jaki otrzymuje dostęp do rozwoju i jak oceniany jest potencjał pracownika. Raport Praca.pl i Experience Institute „Kariera pod presją wieku. Ageizm i adultyzm w Polsce 2026” pokazuje, że presja wieku nie dotyczy wyłącznie starszych pracowników. Może pojawiać się także na początku kariery - choć przybiera wtedy inną formę.
Wiek jako filtr oceny pracownika
Dyskryminacja ze względu na wiek rzadko przyjmuje formę otwartego wykluczenia. Znacznie częściej ujawnia się w codziennych decyzjach, sposobie komunikacji, podziale odpowiedzialności czy ocenie potencjału pracowników. To właśnie takie subtelne mechanizmy mogą wpływać na poczucie sprawczości, zaangażowanie i gotowość do dzielenia się wiedzą.
Jakie są najważniejsze wnioski z badania?
- Dyskryminacji ze względu na wiek doświadczyło 42,8% aktywnych zawodowo badanych. Wśród przedstawicieli Gen Z odsetek ten sięga aż 70%. Wyniki pokazują więc, że problem tradycyjnie kojarzony przede wszystkim ze starszymi pracownikami może być równie silnie, a nawet silniej odczuwany przez osoby dopiero rozpoczynające karierę.
- Poczucie bycia bagatelizowanym jest największe na obu krańcach kariery. Deklaruje je 25,7% osób w wieku 18-34 lata oraz 26,9% pracowników 55+. W grupie 35-44 lata odsetek wynosi 12%, a wśród osób 45-54 lata - 14%. Zależność przyjmuje więc kształt krzywej U.
- Młodsi częściej czują się traktowani jak wykonawcy niż partnerzy. Aż 40,1% osób w wieku 18-34 lata uważa, że młodzi pracownicy częściej pełnią w organizacjach rolę wykonawców niż partnerów do merytorycznej dyskusji.
- Starszym pracownikom częściej towarzyszy poczucie ograniczonego dostępu do innowacyjnych projektów. Aż 25,4% osób 55+ uważa, że firma rzadziej oferuje im udział w takich inicjatywach. W grupie 35-44 lata mówi o tym 8,6% badanych.
- Starszy wiek nie oznacza większej obawy przed technologią. Tylko 23,3% osób 55+ obawia się, że ze względu na wiek nie nadąży za zmianami technologicznymi. W grupie 18-34 lata podobną obawę deklaruje 31,5% badanych. Wyniki nie potwierdzają więc stereotypowego przekonania, że starsi pracownicy z definicji gorzej oceniają własną zdolność do uczenia się nowych technologii
Wyniki badania pokazują, że wiek często działa mniej jak obiektywna informacja, a bardziej jak skrót w ocenie pracownika. Młodszym częściej przypisuje się brak doświadczenia i gotowości do współdecydowania, starszym - mniejszą aktualność kompetencji lub słabszą otwartość na zmianę.
Dla organizacji oznacza to konkretne ryzyko. Jeśli wiek zaczyna wpływać na decyzje dotyczące projektów, rozwoju, odpowiedzialności czy awansów, firma może nie tylko ograniczać możliwości pracownika, ale również tracić dostęp do części własnego potencjału. Raport zwraca uwagę, że każda decyzja kadrowa oparta na stereotypie wieku zmniejsza prawdopodobieństwo wyboru osoby o najwyższym potencjale.
Perspektywę współpracy międzypokoleniowej przedstawiła na łamach raportu Monika Łęska Ph.D., Marketing Manager w Praca.pl. W swoim komentarzu zwróciła uwagę, że współczesny mentoring nie powinien być procesem jednostronnym. W zespołach spotykają się dziś doświadczenie, wiedza kontekstowa i umiejętność przewidywania konsekwencji z nowymi kompetencjami technologicznymi, świeżym spojrzeniem oraz gotowością do kwestionowania utartych schematów.
„W dobrze funkcjonującym zespole każdy może być jednocześnie uczniem i mentorem. (...) Bo sama obecność różnych pokoleń nie daje jeszcze przewagi. Powstaje ona dopiero wtedy, gdy organizacja potrafi przekształcić różnice wieku w relacje oparte na ciekawości, partnerstwie i wzajemnym uczeniu się.”
Jak podkreśla ekspertka Praca.pl, stereotypy mogą działać w obu kierunkach:
„Stereotypy odbierają młodszym prawo do własnego głosu, a starszym - prawo do rozwoju. Dobrze rozumiana i rzeczywiście praktykowana współpraca pozwala uniknąć obu tych błędów.”
O badaniu i cyklu raportów
Raport „Kariera pod presją wieku. Ageizm i adultyzm w Polsce 2026” to drugi z czterech raportów przygotowywanych przez Praca.pl i Experience Institute w ramach wspólnego projektu badań poświęconych polskiemu rynkowi pracy.
Pierwsza publikacja „Powered by AI: nowa era pracy, kompetencji i produktywności” dotyczyła wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy. W kolejnych częściach projektu przeanalizowane zostaną jawność wynagrodzeń oraz satysfakcja i zaangażowanie pracowników.
Cały cykl łączy jeden cel: konfrontowanie obiegowych opinii o rynku pracy z rzeczywistymi doświadczeniami i deklaracjami aktywnych zawodowo Polaków.
Badanie zrealizowano w okresie styczeń-luty 2026 roku na próbie 1720 aktywnych zawodowo Polek i Polaków dobranych spośród użytkowników Praca.pl. Próba była reprezentatywna ze względu na płeć i wiek oraz została przeważona do struktury aktywności związanej z poszukiwaniem pracy w populacji ogólnej.
POBIERZ RAPORT: Kariera pod presją wieku. Ageizm i adultyzm w Polsce 2026