Patronat Praca.pl nad Recruitment Day 2026 – sprawdź relację, poznaj najgorętsze trendy HR

15 kwietnia 2026 r. w zabytkowym Polonia Palace Hotel w centrum Warszawy odbyło się niezwykłe wydarzenie – Recruitment Day 2026, w którym mieliśmy przyjemność wziąć udział jako Patron Medialny. Za nami mnóstwo wartościowych prelekcji, ożywione dyskusje na najpilniejsze tematy związane z rynkiem pracy i rekrutacją, a także niezwykle ciekawa wymiana doświadczeń branżowych. Zapraszamy do zapoznania się z naszą relacją!

Ważne pytania, dyskusje i case studies

Rynek pracy zmienia się, ale czy na lepsze? Wykłady i dyskusje Recruitment Day 2026 poruszały najpilniejsze problemy i wyzwania, z jakimi mierzą się uczestnicy dzisiejszego rynku pracy. Wspólnie staraliśmy się odpowiedzieć między innymi na pytania:

– czy obecnie można jeszcze mówić o „rynku kandydata”?

– jak AI zmienia zarządzanie talentami?

– dlaczego największe firmy inwestują w upskilling?

– jakie decyzje HR wpływają na onbording, retencję, employer branding?

– dlaczego wartościowego kandydata nie skusi oferta z benefitem typu „karta sportowa” i co rzeczywiście może go przekonać do aplikowania?

– jak pisać ogłoszenia, by zachęcić kandydatki do wysyłania zgłoszeń?

– które dane będą przydatne do obrony budżetu rekrutacyjnego przed zarządem firmy?

– jak w praktyce stosować przepisy o transparentności wynagrodzeń?

– kto dziś się czuje „pokoleniem silver", a kto niekoniecznie i dlaczego managerowie miewają kłopot z zatrudnieniem osób 50+ na niższe stanowiska?

– jak pomagać, a nie przeszkadzać pracownikom neuroatypowym w pracy?

Eksperci konferencji Recruitment Day 2026

W spotkaniu wzięli udział rekruterzy, talent aquisition managerzy, specjaliści HR z firm działających w różnych branżach, a także pracownicy instytucji zajmujących się rynkiem pracy:

O czym rozmawialiśmy? HR pod lupą!

BLOK I – Recruitment a rzeczywistości

Pierwszy blok tematyczny poświęcone były wyzwaniom, przed jakimi stają dziś uczestnicy rynku pracy – zarówno pracodawcy, którzy nie zawsze znają potrzeby kompetencyjne swoich firm, kandydaci, coraz częściej znużeni niejasnymi procesami rekrutacyjnymi, jak i HR-owcy, którzy muszą łączyć te dwa światy i proponować rozwiązania zabezpieczające potrzeby obu stron.

BLOK II – Technologia, AI i Data

Drugi blok tematyczny poświęcony był takim zagadnieniom jak internal mobility w erze AI i jak projektować ścieżki rozwoju kompetencji technologicznych w swoich firmach, a także jakich narzędzi można użyć, by zaplanować upskilling i reskilling swojej kadry.

BLOK III – Transparentność, prawo i cykl życia pracownika

Trzeci blok tematyczny poświęcony był takim procesom jak onboarding, offboarding i ich znaczeniu w budowaniu marki pracodawcy. Zastanawialiśmy się również na tym, co tak naprawdę, bez korporacyjnych sloganów, wpływa na doświadczenie kandydata podczas rekrutacji, a także w jaki sposób implementacja przepisów UE dotyczących jawności płac i neutralności nazw stanowisk zmienia praktyki polskich pracodawców.

8 etapów rekrutacji? Kandydaci mówią: nie, dziękuję!

Wśród ważnych tematów, jakie zostały przedyskutowane przez ekspertów i uczestników, na pierwszy plan przebija się problem długotrwałych i zawiłych rekrutacji, które powodują zniechęcenie kandydatów i coraz częściej są powodem ich rezygnacji w trakcie procesu rekrutacyjnego.

– Współpracujemy z grupą Kariera 50+, to osoby, które z jakiegoś powodu miały przerwę w pracy, nie czują się już dobrze w swojej pracy bądź po prostu chcą się zorientować w możliwości zmiany pracy. To bardzo różnorodna grupa – podała przykład dyrektor Urzędu Pracy m. st. Warszawy Monika Fedorczuk. – Często, gdy rozmawiamy z nimi o procesie rekrutacji, mówią nam: „Nie rozumiemy procesu rekrutacji!", „Dlaczego pracodawca potrzebuje 8 etapów rekrutacji po to, żeby powiedzieć, że ja się do tego nie nadaję?". U tych osób pojawia się ogromna frustracja i napięcie, a także przekonanie, że dana organizacja gra nie fair – komentowała Monika Fedorczuk.

Dyrektor Urzędu Pracy w Warszawie zauważyła, że oczywiście są rekrutacje, w których długie procesy rekrutacyjne są uzasadnione, ale nie wszystkie stanowiska tego wymagają. Uczestnicy wspólnie z ekspertką zastanawiali się, czy wielowymiarowe sprawdzanie kandydatów nie wynika z tego, że firmy same nie wiedzą, jakich kompetencji poszukują u kandydatów i co dana osoba będzie robić w pracy.

Jak kandydat sprawdza firmę przed aplikacją?

Zdaniem ekspertów dzisiejsi kandydaci nie pozostają jednak biernymi odbiorcami ofert pracy. Oni także oceniają firmy i coraz częściej, zamiast pytać: „Czy mnie zatrudnią?", wychodzą od rozważania: „Czy ja w ogóle chcę pracować w takiej firmie?".

– Kandydat nie jest już petentem w procesie rekrutacji, on stał się jego partnerem – komentował szef HR w Porta Kmi Poland Marcin Borkowski.

– Zmienił się czas odpowiedzi na aplikacje, ale przede wszystkim kandydaci dłużej obserwują danego pracodawcę przed podjęciem decyzji o aplikowaniu. W momencie aplikowania kandydaci mają już bardzo dużą wiedzę na temat danej organizacji: jaka jest w niej atmosfera, jak się współpracuje, jacy są managerowie – zauważył specjalista.

Oferty pracy, które zapraszają, a nie odstraszają

Edyta Sander odpowiedzialna za Employer Branding w Grupie MBE wskazała z kolei największe błędy, jakie wciąż popełniają rekruterzy i pracodawcy już na etapie tworzenia ogłoszenia o pracę – skutkujące często tym, że albo nie zgłaszają się wartościowi i pasujący do stanowiska kandydaci, albo odzew jest bardzo mały.

– Przede wszystkim warto zmienić perspektywę z firmy na kandydata. Należy zastanowić się, jakich informacji poszukuje w ogłoszeniu kandydat – podkreślała ekspertka. Zalecała, by przeanalizować swoje ogłoszenie pod kątem 4 pytań stawianych z perspektywy kandydata:

– Czy ta praca jest dla mnie?

– Czy ta praca ma sens?

– Czy warto zmienić dla niej obecną pracę?

– Czy będzie mi tu dobrze?

Edyta Sander pokazała na licznych przykładach, że dobre ogłoszenie powinno odzwierciedlać rzeczywiste potrzeby kompetencyjne organizacji, a takżę klarownie, możliwie prostym i konkretnym językiem wskazywać, co pracownik będzie robił na danym stanowisku.

– Trzy pierwsze linijki to jest klucz – podkreśliła ekspertka. Dlaczego właśnie one są tak ważne? – Przeciętny kandydat poświęci zaledwie od 30 do 50 sekund na przeczytanie ogłoszenia o pracę – wskazała ekspertka. Jeśli zamiast konkretów na temat tego, czym będzie się zajmować i jakich umiejętności oczekuje firma, znajdzie tam nic nie mówiące slogany, prawdopodobnie nie do czyta oferty do końca i przejdzie do kolejnej.

Zamiast rekrutacji do nowej roli – rozwój kadr?

Łukasz Góralczk, ekspert HR specjalizujący się w obszarze pozyskiwania talentów zauważył, że aż 59% firm w Polsce ma trudności rekrutacyjne, ale nie dlatego, że na rynku pracy nie ma odpowiednich ludzi, tylko dlatego, że brakuje kompetencji. Pracodawcy nie wiedzą, kto co tak naprawdę umie, bo rzadko pytają o to zarówno kandydatów, jak i własnych pracowników! Brakuje map kompetencji oraz pomysłu na rozwój talentów in-house.

Specjalista zwrócił uwagę na fakt, że odpowiedzią, jakiego szuka pracodawca, często nie jest nowa, nieprzemyślana rekrutacja, ale rozwiązania umożliwiające rozwój własnych pracowników zgodnie z rzeczywistymi potrzebami firm, w tym:

– mapy kompetencyjne,

– feedback dotyczący nauki i rozwoju w firmie,

– narzędzia do odkrywania potencjału pracowników (np. rozwiązania typu Development Centre w firmie),

– programy pomagające zdobywanie nowych kompetencji (upskilling / reskilling).

Podobne podejście zaprezentowała trenerka rozwoju indywidualnego i grupowego Monika Kantowicz-Gdańska. Ekspertka wskazała między innymi, że warto zastanowić się, czy warto odejść od:

– klasycznego modelu rekrutacji:

stanowisko > rekrutacja > rozwój > awans

– na rzecz rekrutacji kompetencyjnej: Model skills-based:

kompetencje > dopasowanie / job crafting > reskilling > mobilność > redeployment

Specjalistka wskazała na to, że często dobrym pomysłem jest tworzenia stanowisk umożliwiających podnoszenie kompetencji w modelu job-crafting. Takie podejście pozwala odpowiedzieć na potrzeby kompetencyjne firmy, np. w obszarze zastosowania AI i nowych technologii, a także wykorzystać ukryty potencjał kadry.

Zgodnie z przywołanymi przez nią danymi badania Deloittle (The Skills-Based Organisation: A New Operating Model for Work and the Workplace, 2022) organizacje, które wdrażają podejście oparte na kompetencjach, są:

– o 98% bardziej skłonne zatrzymywać wysokowydajnych pracowników,

– o 79% bardziej skłonne zapewnić pozytywne doświadczenie pracownikom.

Jawność PŁAC, neutralne nazwy stanowisk – jakie są rzeczywiste obowiązki pracodawcy?

Jednym z najgorętszych tematów spotkania było stosowanie przez pracodawców przepisów unijnej dyrektywy nr 023/970. Adwokat Andrzej Orzechowski z Kancelarii Zawirka Ruszczyk wyjaśnił, jakie rzeczywiście pracodawcy muszą podjąć kroki związane z podawaniem wysokości płac oraz nazywaniem stanowisk w sposób neutralny płciowo.

Ekspert wytłumaczył, że informacja o stawkach wynagrodzenia powinna być podana w ogłoszeniu o naborze na stanowisko / przed rozmową kwalifikacyjną / przed nawiązaniem stosunku pracy – ale w praktyce póki co polskie prawo nie przewiduje kary za nieprzekazanie informacji o wynagrodzeniu osobie ubiegającej się o zatrudnienie. Kary nie ma również za niestosowanie neutralnych nazw stanowisk. Specjalista zauważył jednak, że wkrótce ma się to jednak zmienić, a zgodnie z przygotowywanymi regulacjami kara grzywny za łamanie przepisów wynikających z implementacji dyrektywy UE może wynosić od 2000 zł do 60 000 zł.

Roundtables: Rekrutacja 50+ i pracownicy neuroatypowi w firmie

Ważną częścią spotkania były również dyskusje przy stołach eksperckich. Stolik 1, prowadzony przez Annę Connor-Łakomy, ekspertkę ds. neuroróżnorodności, starał się odpowiedzieć na pytanie: jak dostosować proces rekrutacji dla osób w spektrum (ADHD, autyzm), by zyskać lojalnych ekspertów. Stolik 2, moderowany przez dyrektor Urzędu Pracy w Warszawie Monikę Fedorczuk, skupiał się na temacie rekrutacji osób powyżej 50 roku życia.

To tylko niektóre tematy, jakie pojawiły się w czasie konferencji. Czekamy na kolejne edycje wydarzenia.

Dziękujemy za zaufanie!

Serdecznie dziękujemy Organizatorowi Bonnier Business (Polska), wydawcy dziennika gospodarczego „Puls Biznesu", partnerowi konferencji „Hireskills", Prelegentom, Uczestnikom i Pracownikom Polonia Palace Hotel pomagającym w obsłudze Wydarzenia.

Fot. Praca.pl