Najczęściej przywołuje się cztery funkcje kultury organizacyjnej: integracyjną, percepcyjną, adaptacyjną i rozwojową. Dlaczego stworzenie zbioru norm, systemów wartości jest ważne w firmie? Jaki wpływ kultura organizacyjna ma na przedsiębiorstwo?
Funkcje kultury organizacyjnej
Stworzenie jednolitej i jasnej kultury organizacyjnej spełnia w przedsiębiorstwie bardzo istotną rolę. Określa zasady współpracy, w tym między innymi sposoby komunikacji i metody rozwiązywania konfliktów. Wskazuje również na styl zarządzania i kształtowania się relacji wewnątrz firmy.
Znajomość norm kultury organizacji ma duży wpływ na integrację pracowników. Wprowadzenie reguł postępowania ogranicza możliwość wystąpienia agresywnych, nieprzyjemnych zachowań.
Zdefiniowanie kultury organizacyjnej w firmie jest również ważne ze względu na określenie misji danego przedsiębiorstwa. Spójny wizerunek kształtowany zarówno na zewnątrz, jak i w wewnętrznych strukturach pozwala pracownikom utożsamiać się z działaniami propagowanymi przez daną instytucję. Kultura organizacyjna buduje poczucie bezpieczeństwa i definiuje kierunki rozwoju.
Elementy kultury organizacyjnej
Istnieje bardzo szeroka gama składników wpływających na kształt kultury w danej instytucji. Omawiając temat, warto przywołać model Edgara E. Scheina (amerykańskiego psychologa zajmującego się m.in. psychologią społeczną), dzielący kulturę organizacyjną na trzy poziomy. Dzięki takiej segmentacji można zaobserwować elementy, które mają wyraźny wpływ na tworzenie zasad i norm kulturowych.
1. Poziom artefaktów - składają się na niego artefakty języka (np. opowieści, metafory, bohaterowie, żargon), artefakty behawioralne (np. ceremonie, kary, nagrody, wzorce komunikacji) oraz artefakty fizyczne (np. logo, produkty, sposób ubierania się). Wymienione grupy elementów to najbardziej widoczne przejawy istnienia kultury organizacji.
2. Poziom norm i wartości - ten segment jest trudniejszy do zaobserwowania i jednocześnie trwalszy od artefaktów. Podzielono go na normy deklarowane (umieszczone w statucie, spisie norm itd.) oraz przestrzegane (czyli takie, do których rzeczywiście stosują się osoby związane z daną instytucją).
3. Poziom założeń kulturowych - np. kwestia tego, jak przedsiębiorstwo określa siebie i swoją pozycję na tle otoczenia, jakie działania uznaje za właściwe, a jakie surowo potępia. Są to elementy najbardziej stałe i fundamentalne.
Typy kultury organizacyjnej
Przywołuje się różne typy kultury organizacyjnej. Jedno z popularniejszych zestawień zostało zaproponowane przez Rogera Harrisona. Opiera się ono na określeniu celów i wartości. Na tej podstawie wyróżnia się cztery typy: kulturę władzy (Zeusa), kulturę roli (Apolla), kulturę zadania (Ateny), kulturę osoby (Dionizosa).
Inny podział, zastosowany przez Deala i Kenedy’ego, zakłada rozróżnienie typów pod względem działań członków organizacji - kultura hazardzistów, indywidualistów, rutyniarzy i zrównoważona.
Kultura organizacyjna firmy - przykład
Każda firma może wypracować własny system wartości, kluczowe cele i wizje. Wiele zależy od właścicieli, branży, wytwarzanych produktów lub usług. Najprostszym i najbardziej widocznym przykładem stosowania kultury organizacyjnej jest na przykład wprowadzenie dress codu, jednolitych uniformów spójnych z logiem firmy.
Zbiór norm i wartości prezentowanych nowo zatrudnionym to również jeden z przejawów zorganizowanej i jednolitej kultury organizacyjnej. W niektórych przedsiębiorstwach może to być koleżeńskość, innowacyjność, kreatywność, innym korporacjom zależeć będzie na indywidualnym rozwoju lub samodyscyplinie.
