Co to jest assessment centre?

2019-09-04

Assessment centre – co to jest


Assessment centre (pisane też center) w dosłownym tłumaczeniu oznacza: ośrodek oceny, centrum oceny. Jest to jedna z metod w procesie rekrutacji. Z uwagi na jej wszechstronność wykorzystuje się ją głównie przy doborze i ocenie kadry kierowniczej. Umożliwia ona kompleksowe badanie, ocenę kandydatów pod względem wiedzy merytorycznej, umiejętności interpersonalnych oraz szans i możliwości rozwoju.

Assessment center staje się coraz częściej stosowaną metodą, gdyż łączy w sobie inne sposoby używane do badania kandydatów. Zatem, co to jest assessment centre w praktyce? Podczas sesji wykorzystuje się m. in. różne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak również gry zespołowe, mające na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego zawodu oraz gry i ćwiczenia realne i symulacyjne. Różnorodność metod zapewnia przyszłemu pracodawcy wnikliwą ocenę osób ubiegających się o dane stanowisko.

 

Na czym polega assessment centre


W procesie selekcji kandydatów często wykorzystywane są testy. Zazwyczaj stosuje się podział na: testy osobowości, testy na inteligencję i testy kompetencji zwane także testami umiejętności. Pamiętajmy jednak, że są to tylko narzędzia pomocnicze. Nie dają one 100% pewności, że osoba z doskonałym wynikiem sprawdzi się na danym stanowisku. Mierzą sytuację obecną i nie są w stanie dać odpowiedzi, jak zachowa się kandydat po przepracowaniu w firmie jakiegoś czasu. Umożliwiają jedynie sprawdzenie, czy posiada określoną cechę, niezbędną do pracy na obsadzanym stanowisku.

Testy osobowości przeprowadza się w celu zbadania umiejętności i osobowościowych predyspozycji kandydata do pracy. Co się za pomocą tych testów ocenia? Np. komunikatywność w przypadku handlowca czy odporność na stres w przypadku negocjatora.

Testy na inteligencję mają za zadanie zbadanie procesów myślowych, umiejętność kojarzenia i wyciągania wniosków. Stosuje się je w procesie selekcji kandydatów na stanowiska, w których niezbędne jest posiadanie zdolności ścisłego, logicznego myślenia. Z tym rodzajem badań mogą zetknąć się osoby starające się o pracę na stanowiskach m.in. analityka, audytora, specjalisty ds. wdrożeń.

Testy umiejętności, zwane także testami kompetencji, wykorzystuje się w celu zbadania określonego rodzaju zdolności kandydata. Tych, które będzie wykorzystywał w późniejszej pracy na wskazanym stanowisku. Badają m.in. umiejętność postrzegania, umiejętności numeryczne i manualne.

Kolejną metodą wykorzystywaną podczas sesji assessment centre są zadania próbne. Służą sprawdzeniu kandydata, jego umiejętności i przygotowania do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku. Mogą być realne lub symulacyjne.

Realne zadania są przeznaczone do badania w warunkach, w jakich ma się odbywać praca, przy wykorzystaniu czynności, z jakimi będzie się spotykał kandydat w przyszłej pracy. Np. testem na stanowisko asystenta może być wykonanie zadania przy wykorzystaniu Worda czy Excela. Pozwala to szybko ocenić poziom znajomości tych programów. Minusem zadań realnych jest mały zakres umiejętności, jakie można poddać ocenie.

Symulacyjne ćwiczenia mają za zadanie zweryfikować umiejętności kreatywnego myślenia kandydata, który jest oceniany w warunkach hipotetycznej sytuacji. Sprawdza się zatem nie wiedzę i umiejętności merytoryczne, ale zdolność ich wykorzystania w wymyślonej sytuacji.

Każde z powyższych zadań muszą być poprzedzone wstępem – dokładnym wyjaśnieniem kandydatowi, na czym polega test. Zadania czy to realne, czy symulacyjne, powinny wiązać się z pracą na danym stanowisku.

 

Assessment centre – jak się przygotować

 

Czy da się do takiego sposobu rekrutacji przygotować? Choć oczywiście trudno spodziewać się konkretnych zadań, dobrze jest poznać całą procedurę związaną z assessment centre. Przykłady zadań na dane stanowisko także mogą być dla nas pewną wskazówką. Warto zatem dokładnie przeanalizować, jakie kompetencje mogą być przez pracodawcę uznawane za najistotniejsze i na tej podstawie po prostu poćwiczyć własne umiejętności.


Pamiętajmy, że w assessment centre zadania i ich dobór przeprowadza analiza stanowiska, na które rozpoczyna się rekrutacja. Na jej podstawie opracowany zostaje profil poszukiwanego kandydata, który staje się bazą do wyboru odpowiednich metod. Następnie po wyłonieniu kilku potencjalnych pracowników rozpoczyna się sesja assessment centre. Bierze w niej udział od kilku do kilkunastu osób. Grupa nie powinna być jednak zbyt liczna ze względu na konieczność dokładnej obserwacji zachowań kandydatów. Całą sesję planują, a następnie obserwują asesorzy (zwykle to psychologowie, pracownicy działu HR i odpowiednio przeszkoleni menedżerowie). Dane zebrane przez każdego z asesorów są sumowane i na ich podstawie powstaje ocena końcowa.

Assessment centre umożliwia wyłonienie osób o ponadprzeciętnych cechach i umiejętnościach. Z uwagi na ścisły związek ćwiczeń i zadań z prawdziwymi obowiązkami w pracy, prosto i całościowo można ocenić każdego z kandydatów w akcji. Assessment centre pozytywnie odbierany jest zarówno przez osoby badane tą metodą, jak i firmy zlecające sesje.

Omówione wyżej techniki można stosować nie tylko podczas rekrutacji. Przeprowadzając podobne ćwiczenia w grupie zatrudnionych już pracowników, otrzymuje się informacje dotyczące obecnego poziomu ich umiejętności. Na tej podstawie znacznie prościej zaplanować szkolenia i treningi.

Assessment centre ma też swoje minusy. Jest czasochłonne, do tego dochodzą wysokie koszty związane z przygotowaniem i realizacją zadań. Co więcej, przeciwnicy tej metody uważają, że kandydat w prosty sposób jest w stanie zmylić asesorów.

 

Przeczytaj także:

Skomentuj