Co to jest assessment centre?

 
Co to jest assessment centre?

Zostałeś zaproszony na assessment center? Nie wiesz, czego możesz się spodziewać? Im więcej dowiesz się o tej metodzie rekrutowania pracowników, tym bardziej zwiększysz swoją szansę na pozytywne zaprezentowanie swojej kandydatury.

 

Spis treści

Assessment center – co to?

 

Assessment centre (pisane też center) w dosłownym tłumaczeniu oznacza: ośrodek oceny, centrum oceny. Jest to jedna z metod w procesie rekrutacji. Z uwagi na jej wszechstronność wykorzystuje się ją głównie przy doborze i ocenie kadry kierowniczej. Umożliwia ona kompleksowe badanie, ocenę kandydatów pod względem wiedzy merytorycznej, umiejętności interpersonalnych oraz szans i możliwości rozwoju.

 

Assessment center staje się coraz częściej stosowaną metodą, gdyż łączy w sobie inne sposoby ewaluacji kandydatów. Zatem, co to jest assessment centre w praktyce? Podczas sesji wykorzystuje się m. in. różne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak również gry zespołowe, mające na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego zawodu oraz gry i ćwiczenia realne i symulacyjne. Różnorodność metod zapewnia przyszłemu pracodawcy wnikliwą ocenę osób ubiegających się o dane stanowisko.

 

W assessment centre zadania i ich dobór poprzedza analiza stanowiska, na które rozpoczyna się rekrutacja. Na jej podstawie opracowany zostaje profil kompetencyjny i psychologiczny poszukiwanego kandydata, który staje się bazą do wyboru odpowiednich metod rekrutacji. Następnie po wyłonieniu kilku potencjalnych pracowników rozpoczyna się sesja assessment centre. Bierze w niej udział od kilku do kilkunastu osób. Grupa nie powinna być jednak zbyt liczna ze względu na konieczność dokładnej obserwacji zachowań kandydatów. Całą sesję planują, a następnie obserwują asesorzy (zwykle to psychologowie, pracownicy działu HR i odpowiednio przeszkoleni menedżerowie). Dane zebrane przez każdego z asesorów są sumowane i na ich podstawie powstaje ocena końcowa.

 

Assessment center – na czym polega?

 

  • Testy 

 

W procesie selekcji kandydatów często wykorzystywane są testy. Zazwyczaj stosuje się podział na: testy osobowości, testy na inteligencję i testy kompetencji zwane także testami umiejętności. Pamiętajmy jednak, że są to tylko narzędzia pomocnicze. Nie dają one 100% pewności, że osoba z doskonałym wynikiem sprawdzi się na danym stanowisku. Co więcej, testy mierzą sytuację obecną i nie są w stanie dać odpowiedzi, jak zachowa się kandydat po przepracowaniu w firmie jakiegoś czasu. Umożliwiają jedynie sprawdzenie, czy aplikujący posiada określoną cechę, niezbędną do pracy na danym stanowisku.

 

  • Testy osobowości przeprowadza się w celu zbadania umiejętności i osobowościowych predyspozycji kandydata do pracy. Co się za pomocą tych testów ocenia? Np. komunikatywność w przypadku handlowca czy odporność na stres w przypadku negocjatora.

 

  • Testy na inteligencję mają za zadanie zbadanie procesów myślowych, umiejętność kojarzenia i wyciągania wniosków. Stosuje się je w procesie selekcji kandydatów na stanowiska, w których niezbędne jest posiadanie zdolności ścisłego, logicznego myślenia. Z tym rodzajem badań mogą zetknąć się osoby starające się o pracę na stanowiskach m.in. analityka, audytora, specjalisty ds. wdrożeń.

 

  • Testy umiejętności, zwane także testami kompetencji, wykorzystuje się w celu zbadania określonego rodzaju zdolności kandydata. Tych, które będzie wykorzystywał w późniejszej pracy na wskazanym stanowisku. Badają m.in. umiejętność postrzegania, umiejętności numeryczne i manualne.

 

  • Zadania próbne

 

Kolejną metodą wykorzystywaną podczas sesji assessment centre są zadania próbne. Służą sprawdzeniu kandydata, jego umiejętności i przygotowania do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku. Mogą być realne lub symulacyjne.

 

  • Realne zadania są przeznaczone do badania w warunkach, w jakich ma się odbywać praca, przy wykorzystaniu czynności, z jakimi będzie się spotykał kandydat w przyszłej pracy. Np. testem na stanowisko asystenta może być wykonanie zadania przy wykorzystaniu Worda czy Excela. Pozwala to szybko ocenić poziom znajomości tych programów. Minusem zadań realnych jest mały zakres umiejętności, jakie można poddać ocenie.

 

  • Symulacyjne ćwiczenia mają za zadanie zweryfikować umiejętności kreatywnego myślenia kandydata, który jest oceniany w warunkach hipotetycznej sytuacji. Sprawdza się zatem nie wiedzę i umiejętności merytoryczne, ale zdolność ich wykorzystania w wymyślonej sytuacji.

 

Każde z powyższych zadań muszą być poprzedzone wstępem – dokładnym wyjaśnieniem kandydatowi, na czym polega test. Zadania, czy to realne, czy symulacyjne, powinny wiązać się z pracą na danym stanowisku. W większości przypadków będą też związane z działalnością firmy i daną branżą.

 

Przykładowo, w czasie wykonywania zadań zarówno kandydaci, jak i specjaliści ich oceniający mogą wcielać się w różne role i odwzorowywać sytuacje, z którymi może się zetknąć przyszły pracownik (w kontaktach z klientami, współpracownikami, przełożonymi). Dzięki takiej formule sprawdza się szybkość i jakość reakcji na trudne sytuacje, poddaje ocenie argumentację i sposoby autoprezentacji kandydata oraz jego umiejętność współpracy. Innymi słowy, można znacznie dokładniej niż podczas zwykłej rozmowy rekrutacyjnej poznać uczestnika i dowiedzieć się, czy będzie on odpowiednim uzupełnieniem zespołu.

 

Popularne są są także case study, czyli studium konkretnego przypadku, podczas którego na podstawie otrzymanych danych należy znaleźć rozwiązanie problemu. Przedmiotem zadania może też być grupowa dyskusja na wybrany temat.

 

Assessment center – jak się przygotować?

 

Sformułowanie „sesja assessment center” w wiadomości od rekrutera budzi zazwyczaj pewien niepokój. Naturalnym odruchem jest chęć przygotowania się do czekającego wyzwania, poznania metod. W tym wypadku jest to mocno utrudnione – przewidzenie dokładnej treści zadania jest raczej niemożliwe. Nie oznacza to jednak, że nie można wykonać kroków, które pozwolą poczuć się pewniej w trakcie rekrutacji. Po pierwsze, dobrze jest dokładnie przeanalizować, jakie kompetencje mogą być przez pracodawcę uznawane za najistotniejsze i na tej podstawie po prostu poćwiczyć własne umiejętności. Po drugie, warto poszukać przykładowych zadań, które były stawiane przed kandydatami na różne stanowiska. I przemyśleć, jak samemu rozwiązałoby się te problemy. Pozwoli to zapanować nad stresem i poczuć się pewniej.

 

Assessment center – jak się ubrać?

 

Przygotowując się do assessment center, należy zaplanować też swój wizerunek. Ten element także będzie oceniany. Dlaczego? Ponieważ w większości firm od osób zajmujących określone stanowiska (szczególnie kierownicze) wymaga się odpowiedniej prezencji. Pracodawcy chcą też, by zatrudnieni ubierali się zgodnie z przyjętym – w firmie lub całej branży dress codem. Jego znajomość oraz umiejętność dostosowania się do środowiskowych norm będzie więc atutem. 

 

Co więcej, strojem możemy podkreślić nasz profesjonalizm i warto to zrobić. Pamiętajmy też, że sesja jest dłuższa niż typowa rozmowa kwalifikacyjna, ubierzmy się więc elegancko, schludnie, a jednocześnie komfortowo. Niewygodne buty nie mogą utrudniać nam prezentowania pomysłów na stojąco. Z kolei nadmiar ozdób, biżuterii itp. może odwracać uwagę od tego, co mówimy – dlatego warto zachować umiar. 

 

Assessment center – zalety

 

Assessment centre umożliwia wyłonienie osób o ponadprzeciętnych cechach i umiejętnościach. Z uwagi na ścisły związek ćwiczeń i zadań z prawdziwymi obowiązkami w pracy, prosto i całościowo można ocenić każdego z kandydatów w akcji. Assessment centre pozytywnie odbierany jest zarówno przez osoby badane tą metodą, jak i firmy zlecające sesje.

 

Istotną cechą assessment center jest wszechstronność jego zastosowania. To narzędzie nie tylko z powodzeniem „wyławiające” utalentowanych kandydatów realnie spełniających kryteria określone na dane stanowisko. Może być również z powodzeniem stosowane przy ocenianiu osób już zatrudnionych. Wykorzystując wspomniane metody, pracodawcy mogą ocenić np. mocne i słabe strony swoich pracowników. Może to znacznie ułatwić dobór szkoleń czy układanie indywidualnych ścieżek kariery. Pracodawca może również posłużyć się assessment center, by upewnić się w swojej decyzji co do awansowania pracownika. Zalety tej metody, czyli możliwość zaobserwowania sposobu radzenia sobie z wyzwaniami czy też pracy w grupie, mogą określić, czy dana osoba poradzi sobie na bardziej odpowiedzialnym stanowisku.

 

Warto mieć jednak na uwadze, że assessment centre ma też swoje minusy. Trudno je stosować w przypadku rekrutacji pracowników online. Jest czasochłonne, do tego dochodzą wysokie koszty związane z przygotowaniem i realizacją zadań. Co więcej, przeciwnicy tej metody uważają, że kandydat w prosty sposób jest w stanie zmylić asesorów.

Więcej artykułów "Zmiana pracy"

Polecane oferty

Polecane oferty