Eksperci HR – rozmowa o modelu kompetencyjnym w procesach rekrutacyjnych

 
Eksperci HR – rozmowa o modelu kompetencyjnym w procesach rekrutacyjnych

Na temat modelu kompetencyjnego w procesach rekrutacyjnych rozmawiamy z Karoliną Gomołą-Szulc, Senior HR Specialist w ING Tech Poland.

 

Praca.pl: Proszę w kilku słowach opisać, co oznacza rekrutacja oparta na kompetencjach?


Karolina Gomoła-Szulc: Rekrutacja oparta na kompetencjach to sposób wyłowienia, a następnie zatrudnienie najbardziej dopasowanego do naszej organizacji kandydata – nie tylko pod względem wymagań merytorycznych, ale także pod względem zachowań i wartości, które reprezentuje firma.


Podczas takiej rekrutacji, oprócz weryfikacji doświadczenia kandydata zawartego w CV, potwierdzamy, że rzeczywiście posiada on kompetencje, na których nam zależy. Stąd też posługujemy się dodatkowymi narzędziami, aby pogłębić wywiad z kandydatem. W takiej sytuacji wywiad biograficzny jest niewystarczający.


Praca.pl: Jakie są plusy opierania rekrutacji na takim modelu?


Karolina Gomoła-Szulc: Doświadczeni rekruterzy używają kombinacji technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, aby mieć pewność, że wybiorą najlepszego kandydata na dane stanowisko. Jest to trudne zadanie, ale na pewno warto w nie zainwestować – przede wszystkim czas. Nasza decyzja pociąga za sobą szereg konsekwencji. Pamiętajmy, że rotacja pracowników może wynikać z błędnych decyzji o zatrudnieniu. Zdarza się, że przyjmiemy do pracy osobę, która „najbardziej nam się podobała”. Ufamy naszemu instynktowi, przeczuciu. Wykorzystując różne techniki, w tym rekrutację opartą na kompetencjach, możemy:

 

  • uniknąć decyzji o zatrudnieniu, która będzie kosztować organizację więcej niż wynik finansowy


Każda rekrutacja wiąże się z kosztami. Jednak zatrudnienie nieodpowiedniego pracownika może spowodować również spadek wydajności pracy, może wywrzeć złe wrażenie na naszych klientach i na obecnych pracownikach. Rekrutacja oparta na kompetencjach jest więc metodą zapobiegawczą, która pomaga upewnić się, że zatrudniamy osoby odpowiednie dla firmy.

 

  • dowiedzieć się o kandydacie tego, na czym nam zależy


Analizując CV kandydata, zyskujemy dobre wyobrażenie o jego twardych umiejętnościach i wykształceniu. Co jednak z umiejętnościami miękkimi, takimi jak: zdolność radzenia sobie z codziennymi wyzwaniami, rozwijania się i uczenia się na błędach? Rekrutacja oparta na kompetencjach pozwala nam poznać tok myślenia kandydata, jego motywacje, tendencje i preferencje. Poznajemy człowieka i cały wachlarz jego kompetencji.

 

  • przewidzieć przyszłe zachowania


Poznanie przeszłych zachowań jest sprawdzoną techniką stosowaną do dokładniejszego określenia przyszłych wyników lub sukcesu danej osoby. Nasze pytania zmuszają kandydata do opisania faktycznych zachowań z przeszłości w pracy, co z kolei pomaga przewidzieć ich przyszłe zachowania. Tradycyjne pytania, takie jak „jakie są twoje mocne i słabe strony?” i „jak określasz sukces?” są bardzo ogólne i otrzymujemy proste odpowiedzi. Zaś odpowiedzi na szczegółowe pytania dadzą nam mocniejsze porównania między kandydatami, będziemy wiedzieli o nich więcej, nasze decyzje będą oparte na faktach, nie na przypuszczeniach.

  • uniknąć podjęcia decyzji wyłącznie na podstawie przeczucia


Wspomniałam już wcześniej, że kierowanie się instynktem czy przeczuciami w procesie rekrutacji jest ważne, ale niewystarczające, i nie powinno być jedynym powodem wyboru kandydata. Wielu kandydatów świetnie się prezentuje, zachowuje się bardzo profesjonalnie podczas spotkania, ale jeśli zagłębimy się w ich doświadczenia, możemy odkryć na przykład, że mieli ciągłe tarcia z poprzednimi współpracownikami lub klientami, czy że nie potrafią rozwiązywać problemów. Odpowiednie pytania pomogą nam odkryć wzorce zachowań, które przyczynią się do zatrudnienia najlepszego kandydata.

 

Praca.pl: Czy model kompetencyjny nadaje się do zastosowania w każdym przypadku? Jakie są Pani wnioski na bazie doświadczeń?


Karolina Gomoła-Szulc: Rekrutacja oparta na kompetencjach wymaga przygotowania się, omówienia stanowiska, na które poszukujemy idealnego kandydata, wyboru kompetencji, które będziemy badać podczas spotkania, stworzenia scenariusza rozmowy oraz przygotowania odpowiednich pytań pozwalających nam zgłębić kluczowe dla nas kompetencje.
W idealnym świecie warto byłoby przeprowadzać taką rekrutację na większość stanowisk – od średniego szczebla wzwyż. Wiemy jednak, że nie jest to możliwe. W przypadku ról strategicznych, managerskich, eksperckich czy specjalistycznych uważam, że jest ona niezbędna.


W przypadku stanowisk wysoko wolumenowych, gdy poszukujemy pracowników niewykwalifikowanych i średnio wykwalifikowanych, tradycyjne narzędzia rekrutacji powinny wystarczyć.  


Praca.pl: Czy do każdej rekrutacji możemy stosować ten sam wzór modelu? Jak to wygląda w rzeczywistości?


Karolina Gomoła-Szulc: Każda organizacja ma swój własny zestaw wartości, zachowań oraz swój unikalny wzór potrzebnych kompetencji na danym stanowisku, by mogła sprawnie funkcjonować i realizować swoje cele. Nie ma jednego idealnego schematu kompetencji, który pasowałby wszędzie, co jest zupełnie naturalne.

 

Praca.pl: Dziękujemy za rozmowę!

 

 

Więcej artykułów "Dla pracodawców"

Polecane oferty