Kodeks pracy ulega modyfikacjom niemal co roku. Podobnie będzie w nadchodzącym roku 2026. Tym razem jednak nowelizacja przepisów obejmie bardzo dużą część społeczeństwa. Czekają nas między innymi zaostrzone kontrole, nowe zasady na zwolnieniu lekarskim, ale i korzystniejsze przepisy naliczania stażu pracy, pozwalające niektórym na wydłużenie urlopu wypoczynkowego. Sprawdź, czego się spodziewać na rynku pracy 2026 i które zmiany obejmą Ciebie lub Twoją firmę.
Spis treści
- Zmiany w Kodeksie pracy 2026 – kogo dotyczą?
- Zmiany w naliczaniu stażu pracy od 2026 roku
- Jawność wynagrodzeń w Polsce – nowe obowiązki pracodawcy
- Jawność wynagrodzeń – od kiedy? Ustawa
- Nowa definicja mobbingu – Kodeks pracy
- Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
- Zmiana w zwolnieniach lekarskich 2026
- Układ zbiorowy pracy – zmiana ustawy
- Zmiany w prawie pracy 2026 – najczęściej zadawane pytania
Zmiany w Kodeksie pracy 2026 – kogo dotyczą?
Zmiany, które wejdą w życie w 2026 r., dotyczą osób, które podjęły pracę w oparciu o umowę zlecenie, umowę o dzieło i umowę agencyjną. Nowe przepisy nie ominą też osób prowadzących własną działalność gospodarczą, pracujących za granicą, współpracujących dotychczas z przedsiębiorcą w oparciu o umowę B2B i zmieniających formę zatrudnienia na etat. Ostatnią grupą, którą obejmą nowe zasady, są osoby wykonujące pracę w sektorze publicznym, pracodawcy i pracujący w spółdzielniach, w tym m.in. w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych czy spółdzielniach kółkach rolniczych.
Ważne!
Praca.pl przygotowała poradnik dla pracodawców, jak powinna wyglądać implementacja nowych przepisów unijnych, szczególnie w zakresie jawności wynagrodzeń i transparentności rekrutacji. Znajdziesz go TUTAJ.
Zmiany w naliczaniu stażu pracy od 2026 roku
Od 2026 r. liczenie stażu pracy będzie odbywać się na nowych zasadach. Przede wszystkim do okresów wliczanych do stażu pracy nie będziemy włączać tylko czasu zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę. Teraz do stażu będzie można doliczyć m.in. czas pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, pracę za granicą czy prowadzenie działalności gospodarczej.
Uprawnienia dotychczas zarezerwowane wyłącznie dla pracowników etatowych będą przysługiwać szerszej grupie osób. Zmiany te wchodzą w życie etapami: 1 stycznia 2026 dla sektora publicznego, a 1 maja 2026 dla sektora prywatnego.
-
Umowa zlecenie
Osoby, które podejmowały pracę w oparciu o umowę zlecenie, będą mogły doliczyć ten okres do swojego stażu pracy. Wpłynie to na wymiar urlopu wypoczynkowego, okres wypowiedzenia, dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe. Co ważne, przepisy te działają wstecz. Będzie można doliczać do stażu pracy okresy pracy sprzed wejścia w życie nowych przepisów. Warunkiem jest odprowadzanie w okresie, który chcemy doliczyć do stażu pracy, składek na ubezpieczenie społeczne.
-
Umowa B2B
Do stażu pracy będzie można doliczyć również okres wykonywania pracy na podstawie umowy B2B, o ile w tym czasie były odprowadzanie składki do ZUS. Również w tym wypadku przepisy działają wstecz.
Jawność wynagrodzeń w Polsce – nowe obowiązki pracodawcy
Nowe przepisy wprowadzające jawność wynagrodzeń, które wejdą w życie pod koniec 2025 roku, mogą znacząco odmienić rynek pracy. Przejrzyste informacje o wynagrodzeniu, nagrodach jubileuszowych, bonusach czy benefitach już na etapie rozmów kwalifikacyjnych to ogromna zaleta zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców.
Jawność wynagrodzeń – od kiedy? Ustawa
Jawność wynagrodzeń w Polsce została wprowadzona w ramach nowelizacji Kodeksu pracy przygotowanej w związku z Dyrektywą UE 2023/970. Ustawa została uchwalona 9 maja 2025 roku i podpisana 23 czerwca 2025 roku, a nowe przepisy wejdą w życie 24 grudnia 2025 roku.
Od tego dnia pracodawcy będą zobowiązani podawać stawki wynagrodzenia na oferowane stanowisko w ogłoszeniach o pracę, a jeśli nie ogłosił naboru, przed rozmową kwalifikacyjną. Jeśli i ta okoliczność nie zaszła, pracodawca musi przekazać wiadomość o wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. W świetle nowego prawa podczas naboru nie będzie można także pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnej i poprzedniej pracy.
Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, art. 183ca
§ 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu [...], jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci [...],
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie
się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych
informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Pozostałe wymogi dyrektywy, w tym obowiązek raportowania wynagrodzeń według płci, muszą zostać w pełni wdrożone do 7 czerwca 2026 roku. Jawność wynagrodzeń może mieć charakter wewnętrzny, czyli dane o wynagrodzeniu i benefitach będą dostępne dla każdego pracownika lub działu, a także zewnętrzny, czyli dane takie zostaną podane do publicznej wiadomości.
-
Jawność wynagrodzeń – raportowanie luki płacowej
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca jest zobowiązany do raportowania luki płacowej, czyli różnic w poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na takich samych stanowiskach w firmie. Ma to na celu przeciwdziałanie nierównościom płciowym, ukrytej dyskryminacji oraz zwiększenie przejrzystości systemów płacowych przedsiębiorstw i promowanie równych szans dla pracowników niezależnie od płci.
Dane o luce płacowej muszą być raportowane cyklicznie i będą poddawane sprawdzeniu przed dedykowane do tego organy nadzoru. Wobec powyższego zatrudniony ma prawo zapytać o średnie wynagrodzenie na podobnych stanowiskach i otrzymać odpowiedź w ciągu 14 dni.
-
Jawność wynagrodzenia a klauzula poufności wynagrodzenia
Przy wejściu w życie jawności wynagrodzeń pojawia się pytanie dotyczące klauzul poufności wynagrodzenia w miejscu pracy. Zgodnie z taką klauzulą pracownik nie może ujawniać wysokości swojej pensji współpracownikom oraz osobom trzecim.
Jak połączyć jawność wynagrodzeń z klauzulą poufności wynagrodzenia? Nie jest to możliwe, ponieważ pracownicy i pracodawcy będą mieli prawo ujawniania wysokości pensji w celu egzekwowania równości płac. W efekcie nowe przepisy o jawności wynagrodzeń wprowadzają zakaz klauzul poufności wynagrodzenia w umowach o pracę i regulaminach wynagradzania.
Nowa definicja mobbingu – Kodeks pracy
Nowy Kodeks pracy zmienia także definicję mobbingu. Nowa definicja mobbingu wskazuje, że jest to uporczywe nękanie pracownika, które ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Z mobbingu zostają z kolei wyłączone niewłaściwe zachowania incydentalne, co w założeniu ma ograniczyć liczbę fałszywych oskarżeń.
Nowa przepisy wskazują też wprost, że mobbing może przybierać postać werbalną, niewerbalną i fizyczną, co wcześniej nie było sprecyzowane. W ocenie, czy doszło do mobbingu w pracy, nie będzie mieć znaczenia intencjonalność zachowania sprawcy oraz wystąpienie określonego skutku krzywdzącego zachowania.
Zostają wskazani również możliwi sprawcy mobbingu: mobberem może być przełożony, współpracownik, podwładny. Co więcej, oprawcą może być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa.
Nakazywanie lub nakłanianie do takiej formy przemocy również będzie karane jako mobbing. Każdy pracodawca jest zobowiązany do wdrożenia procedur, które mają zapobiegać mobbingowi, a także wprowadzić szybkie i skutecznie sposoby reagowania na zgłoszenia tego typu.
-
Zadośćuczynienie za mobbing w 2026 roku
Zadośćuczynienia za mobbing nabiera jeszcze większego znaczenia, ponieważ świadomość pracowników dotycząca ich praw stale rośnie. Każdy pracownik, który doświadczył nadużyć będzie miał prawo do rekompensaty. Poszkodowany pracownik może ubiegać się o minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jeśli jednocześnie dojdzie do mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania, wówczas ofierze nadużyć przysługuje zadośćuczynienie w wysokości co najmniej trzykrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zgodnie z Kp. za mobbing w miejscu pracy odpowiada pracodawca. Jeśli jednak przepisy antymobbingowe zostaną odpowiednio wdrożone, a mobbingu mimo to dopuści się współpracownik ofiary, wówczas pracodawca może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej.
Według projektu ustawy z dnia 30.05.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, art. 9433 otrzymuje brzmienie:
§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów lub odszkodowania.
§ 12. Pracodawca, który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu ma prawo żądać od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing wyrównania poniesionej szkody.
§ 13. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, o którym mowa w § 1 [czyli właściwie wdrożył procedury antymobbingowe i zareagował odpowiednio – przyp. red.], a zachowania, o których mowa w § 2, § 4, § 6 i § 7 [tj. zachowania klasyfikowane jako mobbing – przyp.red.] pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy.
-
Neutralne nazwy stanowisk pracy
W ramach budowania w firmach otwartej i inkluzyjnej polityki oraz zmniejszania dyskryminacji, wprowadzone zostaną neutralne nazwy stanowisk pracy. W praktyce oznacza to stosowanie form, które są neutralne dla stanowisk pracy np. osoba zarządzająca zespołem zamiast „kierownik". Pracodawcy będą zobowiązani do zmian regulaminów, opisów stanowisk i ofert rekrutacyjnych.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
Państwowa Inspekcja Pracy zyska nowe uprawnienia już 1 stycznia 2026 roku. Należą do nich chociażby możliwość samodzielnego stwierdzenia istnienia stosunku pracy. W firmach, gdzie pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy zlecenia, B2B czy w ramach umowy o dzieło, ale jego obowiązki i system pracy mają znamiona stosunku pracy, PIP będzie mógł przekształcić tego typu umowy na UoP. Co ważne, umowy będzie można zmienić nie tylko na przyszłość, ale także 3 lata wstecz.
Decyzja inspektora PIP musi być realizowana od daty jej wydania. W czasie oceny pod uwagę będą brane takie aspekty jak:
- rodzaj umowy,
- data rozpoczęcia pracy,
- miejsce pracy,
- wymiar czasu pracy,
- wysokość wynagrodzenia.
Rozszerzenie uprawnień PIP dotyczących oceny stosunku pracy upraszcza procedurę i może być krokiem milowym w kierunku walki ze spychaniem pracowników na tzw. śmieciówki. Wcześniej o zmianie umowy na umowę o pracę decydował sąd.
W myśl nowych przepisów inspektorzy PIP będą współpracować z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz Krajową Administracją Skarbową oraz przeprowadzać kontrole zdalnie. Ma to ułatwić szybsze wykrycie nieprawidłowości w zatrudnieniu. Co więcej, pracodawcy łamiący prawo pracy mają otrzymywać wyższe kary finansowe.
Zmiana w zwolnieniach lekarskich 2026
Istotną zmianą w prawie pracy, która czeka nas od 1 stycznia 2026 roku, jest także poszerzenie uprawnień Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Od nowego roku ZUS zwiększy kontrole zwolnień lekarskich, co ma znacząco ograniczyć ich nadużywanie.
Nowością jest również to, że w uzasadnionych przypadkach pracownik będzie mógł łączyć pracę u innego pracodawcy wraz z L4 (L4 – dawna, ale wciąż używana nazwa zwolnienia od lekarza). Ponadto w czasie zwolnienia zatrudniony będzie mógł wykonywać drobne prace, takie jak odebranie telefonu od szefa czy podpisanie dokumentu.
-
Wypłacanie świadczeń chorobowych
Wypłata świadczeń chorobowych ma obowiązywać już od pierwszego dnia zwolnienia. Dzięki temu obowiązek wypłaty wynagrodzenia chorobowego i rozliczeń z ZUS przechodzi na ZUS, a pracodawca zostaje z niego zwolniony.
-
Wydawanie orzeczeń lekarzy orzeczników ZUS
Reorganizacji zostanie poddane także orzecznictwo lekarskie w ZUS, co przede wszystkim ma na celu przyśpieszenie tego procesu. Procedura wydawania orzeczeń zostanie ustandaryzowana, prace nad nimi będą wspierane przez asystentów medycznych, a termin ich przygotowania ma zostać znacząco skrócony.
W uzasadnionych przypadkach pielęgniarka lub fizjoterapeuta będą mogli samodzielnie wydać tego typu dokument np. potwierdzenie, że osoba przewlekle chora lub z niepełnosprawnością nie jest w stanie samodzielnie wykonywać podstawowych czynności życia codziennego. ZUS będzie mógł też żądać dokumentacji medycznej od lekarzy i placówek, a także kontrolować zasadność zasiłku opiekuńczego.
-
Kontrola zwolnień lekarskich przez ZUS
Zgodnie z nowymi przepisami jeżeli osoba korzystająca ze zwolnienia lekarskiego wykonuje pracę zarobkową, może stracić prawo do zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia.
Ustawodawca przewidział jednak ważny wyjątek. Jeśli pracownik ma dwie umowy o pracę i zwolnienie lekarskie obowiązuje tylko u jednego pracodawcy, wówczas może wykonywać obowiązki u drugiego z nich, bez groźby utraty prawa do zasiłku. Warunkiem jest, by obowiązki w drugiej pracy nie kolidowały z leczeniem i nie opóźniały powrotu do zdrowia.
Układ zbiorowy pracy – zmiana ustawy
27 listopada 2025 roku podpisano ustawę dotyczącą układu zbiorowego pracy. Jest to porozumienie zawierane w formie pisemnej między pracodawcą lub organizacjami pracodawców a reprezentacją pracowników, zazwyczaj związkami zawodowymi. Celem układu zbiorowego pracy jest regulowanie warunków zatrudnienia, praw i obowiązków stron.
Nowo wprowadzona ustawa ma na celu:
- przystosowanie przepisów do standardów międzynarodowych i wymogów unijnych dotyczących dialogu społecznego,
- ułatwienie negocjacji na linii pracownik – pracodawca, także przy pomocy mediatora,
- uporządkowanie dotychczasowych przepisów.
Według nowej ustawy układy zbiorowe mogą obejmować takie aspekty pracy jak:
- organizację pracy,
- stosowanie nowych technologii,
- ochronę przed mobbingiem,
- równość płci,
- kwestie godzenia życia zawodowego i prywatnego.
Co więcej, układy zbiorowe pracy mogą być teraz zawierane na czas określony i nieokreślony, a także z możliwością ich przedłużenia.
Rejestracja układów może teraz odbywać się w formie elektronicznej w Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP). Pozwoli to na korzystanie z usług mediatora w negocjacjach, a także zawieranie układów przez kilku pracodawców bez konieczności zakładania organizacji pracodawców.
-
Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy
Krajowa Ewidencja Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP) to centralny rejestr prowadzony przez Ministra Rodziny i Polityki Społecznej, który zawiera informacje o układach zbiorowych pracy obowiązujących w Polsce. Rejestr umożliwia dostęp zarówno pracownikom, jak i pracodawcom do danych dotyczących warunków zatrudnienia, takich jak wynagrodzenia, czas pracy czy urlopy.
Zmiany w prawie pracy 2026 – najczęściej zadawane pytania:
-
Jaka zmiana w L4 od 2026 roku?
Nowe przepisy doprecyzowują, co można robić w czasie zwolnienia lekarskiego. Kluczowa zmiana to możliwość podejmowania drobnej, incydentalnej pracy, która nie będzie kolidowała z leczeniem.
-
Transparentność wynagrodzeń – od kiedy obowiązuje?
Pierwsze zmiany wejdą w życie 24 grudnia 2025 roku i będą dotyczyć umieszczania w ogłoszeniach o pracę stawek lub widełek płacowych. Natomiast pełna implementacja w Polsce przepisów o jawności wynagrodzeń powinna nastąpić z dniem 7 czerwca 2026 roku.
Źródła:
Projekty ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego, Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Projekt z dnia 15.01.2025 r., Projekt z dnia 30.05.2025 r
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
Ustawa z dnia 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.
