Praca.pl: Rozmawiając o rekrutacji skierowanej do młodego pokolenia, warto zacząć od tego, jakie podejście na star ma młoda osoba. Jak to wygląda dzisiaj?
Katarzyna Komorowska: Młode pokolenie z racji na wychowywanie się w zdecydowanie bardziej zdigitalizowanym świecie ma przede wszystkim dużo większą łatwość w odnalezieniu się w online’owym świecie. Co w obecnej sytuacji sprzyja w procesie rekrutacyjnym na korzyść kandydata i powoduje znacznie mniej problemów technicznych podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dodatkowo odnoszę wrażenie, że młodsze pokolenie szczególnie swobodniej czuje się podczas rozmowy, która jest prowadzona zdalnie. Wynika to przede wszystkim ze swobody przebywania w znanym otoczeniu.
Dotyczy to oczywiście wszystkich kandydatów, niemniej jednak młode pokolenie z racji mniejszego doświadczenia w rozmowach kwalifikacyjnych szczególnie docenia taką możliwość. Odchodzi nam tutaj element skrępowania ze względu na biuro, nowe otoczenie czy bardziej formalny rodzaj spotkania.
Dodatkowym elementem, na który szczególnie zwraca uwagę młode pokolenie jest employer branding. Bardzo ważnym aspektem pracy dla kandydatów, szczególnie tych, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy, jest atmosfera panująca w organizacji. Przede wszystkim, zobaczenie jak wygląda życie danej organizacji od wewnątrz, zanim się do niej dołączy. W Arla GSS bardzo staramy się pokazać jaka atmosfera pasuje w firmie i jakie aspekty pracy są najważniejsze dla naszych pracowników. Podczas rozmów kwalifikacyjnych młodsze pokolenie szczególnie nawiązuje do kampanii employer brandingowych z maskami krów, co zdecydowanie przyciąga ich uwagę ;).
Cechą kluczową dla rekrutacji młodego pokolenia jest często dużo szybsza dyspozycyjność młodych osób do podjęcia pracy. Natomiast, co do samym etapów procesu rekrutacyjnego, są one takie same dla każdego kandydata, niezależnie od wieku.
Praca.pl: Czy zatem możemy wskazać na różnice z poziomu podstawowego elementu, jakim jest ogłoszenie rekrutacyjne?
Katarzyna Floryn: Żyjemy w świecie bombardującym nas informacjami i w związku z tym oczekujemy krótkich, nasyconych treścią komunikatów. Twórcy kontentu, ażeby przyciągnąć uwagę odbiory, coraz częściej używają już nie tylko wypunktowanych w ogłoszeniu informacji, ale przede wszystkim elementów wizualnych – ikonek, infografik, wykresów... Już od dłuższego czasu obserwujemy tendencję do zmiany formy ogłoszeń o pracę u większości pracodawców i śmiem zaryzykować stwierdzenie, że powoli odchodzimy od „języka pisanego” w ogłoszeniach. Przeciętny kandydat spędza jedynie 47 sekund na analizie oferty, a więc czas kilkuparagrafowych anonsów z lanym tekstem już dawno minął.
Ten trend obserwujemy najwyraźniej w branży IT. Wiele serwisów zrezygnowało z umieszczania ogłoszeń w formie pisemnej na rzecz posługiwania się ujednoliconymi wzorami ogłoszenia bazującymi głównie na obiektach – ikonach obrazujących wymagane technologie i grafach opisujących ich poziom wymagany na danym stanowisku. Z infografik kandydat dowiaduje się też, jakie benefity i warunki zatrudnienia oferowane są przez danego pracodawcę. Pozwala to jeszcze bardziej skrócić czas potrzeby na zapoznanie się z ofertą oraz łatwiejsze porównanie kilku podobnych ogłoszeń.
Dla nas, pracodawców, oznacza to jednak brak możliwości ukazania elementów charakterystycznych dla danej organizacji, takich jak wartości firmy czy opis projektu, do którego dołączy kandydat, co dla niektórych jest kluczowe przy wyborze przyszłego pracodawcy.
Praca.pl: Na co warto położyć nacisk, aby dana oferta przebiła się w gąszczu innych i zainteresowała młodego człowieka?
Katarzyna Floryn: Pod względem konstrukcji i treści ogłoszenia, chyba najważniejsza jest kwestia dopasowania komunikatu do odbiorcy. Warto dostosować język, aby był dla młodych ludzi zrozumiały, a więc unikać stosowanego w organizacjach żargonu, który dla osób zaczynających poszukiwana pierwszej pracy jest zwyczajnie niezrozumiały. Aby zachęcić do aplikowania, warto poświęcić więcej uwagi sekcji związanej z tym, co pracodawca oferuje i tym samym odpowiedzieć na potrzeby i oczekiwania młodych ludzi.
Praca.pl: Od ogłoszenia – do rozmowy. Jak na tym etapie funkcjonuje młode pokolenie? Czy legendarna pewność siebie to fakt, czy mit?
Monika Cichosz: Uważam, że oczekiwania młodych osób nie odbiegają od tych komunikowanych przez kandydatów o większym doświadczeniu zawodowym. Istotne są dla nich: dobra atmosfera, wyrozumiały przełożony oraz możliwości rozwoju zawodowego. Młodzi ludzie łakną zdobywania nowej wiedzy, jednak zapytani o to, czego chcieliby się konkretnie nauczyć czy jakie kompetencje chcieliby rozwijać, często nie są w stanie sprecyzować swoich oczekiwań. I tu z pomocą możemy przyjść my – rekruterzy. W takich przypadkach niejednokrotnie pełnimy funkcję doradcy zawodowego i podpowiadamy jakie kompetencje mogą okazać się przydatne oraz w jaki sposób można je nabyć bądź rozwijać w ramach danego stanowiska w naszej organizacji.
To, co często obserwuję u osób będących na początku swojej kariery zawodowej to niedocenianie doświadczenia zdobytego podczas wykonywania prac sezonowych w branży gastronomicznej, sprzedaży czy administracji. Umożliwiają one jednak zdobycie uniwersalnych i pożądanych w każdej branży kompetencji tj. obsługa klienta, organizacja pracy własnej czy radzenie sobie z sytuacjami stresowymi.
Młode pokolenie z pewnością wyróżnia większa świadomość społecznej odpowiedzialności biznesu oraz zwracanie uwagi na inicjatywy podejmowane przez organizacje na rzecz ochrony środowiska. Arla ma w tym obszarze bardzo ambitny plan stopniowego zmniejszania emisji CO2 do jego całkowitej eliminacji, co nie umyka uwadze naszych kandydatów. Czasem zaskakuje mnie natomiast brak zrozumienia tego, czym Arla jako Shared Services Centers się zajmuje. W dobie dostępu do niezliczonych źródeł danych zdobycie takich informacji jest stosunkowo proste. Mimo to nadal pojawiają się kandydaci, którym pytanie dotyczące profilu naszej działalności sprawia trudność.
Praca.pl: Spotkanie rekrutacyjne dobiega końca, a po nim…? No właśnie – feedback – jaki wpływ ma tempo udzielania informacji zwrotnej w przypadku młodego człowieka, który zapewne bierze udział w wielu procesach rekrutacyjnych?
Katarzyna Floryn: Każdy z nas, bez względu na wiek czy doświadczenie zawodowe, zasługuje na odpowiedź zwrotną od pracodawcy, u którego ubiega się o pracę. Wiele młodych osób, szczególnie tych, którzy świeżo wyszli na rynek pracy i mają nie do końca sprecyzowane oczekiwania co do roli czy firmy, w której chcieliby pracować, aplikuje jednocześnie na wiele stanowisk, często w bardzo różnych obszarach. Logicznie wnioskując, szansa, że taki kandydat włączy się w inne procesy rekrutacyjne u naszych konkurentów, jest zdecydowanie większa, niż u osoby doświadczonej, która świadomie szuka zmiany w swoim obszarze ekspertyzy czy pracodawcy o określonych wartościach. Jest to jednak pewnego rodzaju uogólnienie, bo analizując konkretne przypadki, obserwujemy tendencję, że dobrzy specjaliści będący aktywni na rynku pracy, znikają z niego równie szybko :)
Praca.pl: Czy są różnice dotyczące komunikacji z młodym kandydatem vs. inne pokolenia?
Monika Cichosz: Osobiście uważam, że istnieją jedynie drobne niuanse w sposobie komunikacji z kandydatami młodego pokolenia a pozostałymi, o większym stażu zawodowym. Sporadycznie pojawia się potrzeba wytłumaczenia osobom zaczynającym karierę zawodową pewnych zależności czy zasad funkcjonowania w danym modelu biznesowym. Ponadto, staramy się unikać umieszczania w ogłoszeniu nadmiernej ilości terminologii branżowej, ponieważ chcemy uniknąć braku zrozumienia ze strony kandydata.
Poza tym, dostrzegam jednak więcej podobieństw w sposobie komunikacji. Dla każdego kandydata istotne jest partnerskie podejście oraz otrzymanie rzetelnych informacji związanych z miejscem pracy, m.in. odnośnie zakresu obowiązków i stawianych oczekiwań wobec kandydata, zespołu, którego będą członkiem, możliwości rozwoju w ramach danego stanowiska i struktury organizacyjnej oraz procesu onboardingu. W Arla GSS różnice w rekrutowaniu wynikają jedynie z konkretnych wymagań dotyczących danego obszaru i stanowiska.
Praca.pl: Jakie zmiany w formule rekrutacji młodego pokolenia zaszły w ostatnim czasie?
Katarzyna Floryn: Technologie rozwijają się szybko, a my jako pracodawcy musimy dostosować się do tego tempa. Coraz częściej sięgamy do Social Mediów (środowisko naturalne młodego pokolenia), posługując się kampaniami targetowanymi na konkretne osoby (możemy zawęzić wiek osób, którym dany post się wyświetli). Powstają też nowe portale ogłoszeniowe dające nowe możliwości kandydatom (np. opcja ‘aplikuj bez CV’). My jako pracodawcy też korzystamy z nowoczesnych narzędzi do sourcingu (wyszukiwania pasywnych kandydatów) i networkingu. Bazują one na sztucznej inteligencji, aby odciążyć rekrutera w manualnym przeszukiwaniu sieci i jednocześnie umożliwić szybki kontakt z szeroką grupą potencjalnie odpasowanych kandydatów.
Sam przebieg spotkań z kandydatami wygląda też inaczej niż kilka lat temu. Ostatnich 6 miesięcy było próbą dla wielu pracodawców, na ile stosowany do tej pory proces selekcji kandydatów może być przeniesiony do online’u. My w Arla korzystamy na przykład z narzędzi umożliwiających nam video interview, wywiady asynchroniczne czy platformy do live codingu z kandydatami do IT.
Praca.pl: Na co warto zwrócić uwagę, uruchamiając działania rekrutacyjne skierowane do młodego pokolenia? Co może zaskoczyć rekrutera? Proszę o kilka wskazówek podsumowujących naszą rozmowę.
Monika Cichosz: Rekruter powinien być przygotowany na to, że kandydat może wymagać od nas nieco większego zaopiekowania i zaangażowania w jego poznanie, pomocy w sprecyzowaniu i zarządzeniu jego oczekiwaniami względem stanowiska oraz transparentnej, szczerej i otwartej komunikacji. Czynniki te są niezbędne do nawiązania długofalowej, owocnej i satysfakcjonującej współpracy dla obu stron. Nieudzielenie kandydatowi pełnych informacji na temat stanowiska może doprowadzić do jego rezygnacji ze współpracy wraz z końcem okresu próbnego, a tego z pewnością chcemy uniknąć.
Nasuwa mi się jeszcze jednak rada, która może wydać się kontrowersyjna, zważywszy na ciągły nacisk w wielu artykułach czy poradnikach na to, że ,,na rozmowie trzeba się sprzedać”. Z jednej strony trudno się z tym nie zgodzić, z drugiej natomiast – naszym celem w rekrutacji przedstawicieli młodego pokolenia jest przede wszystkim poszukiwanie potencjału do rozwoju w naszej organizacji. Zdarza się, że kandydat po przejściu pierwszego etapu selekcji aplikacji potrzebuje chwili, by nabrać rozpędu i odnaleźć się w tej sytuacji. Dla niektórych jest to pierwsza rekrutacja do dużej korporacji, co wiąże się z pewnymi obawami i wątpliwościami. Naszą rolą jest wspomóc go na początkowym etapie i umożliwić zaprezentowanie całego spektrum jego możliwości.
Co więcej, bez względu na poziom stanowiska, na które poszukujemy kandydata, pamiętajmy o uzyskaniu jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji rzetelnych i precyzyjnych informacji odnośnie samej roli, zespołu oraz projektu, które będziemy mogli przekazać kandydatowi oraz o prostocie przekazu zarówno w ogłoszeniu, jak i podczas rozmów w ramach kolejnych etapów procesu rekrutacji.
