Pracodawca wypowiadający umowę na czas nieokreślony podwładnemu ma obowiązek przekazać mu dokument, w którym informuje o tym pracownika. Powinno znaleźć się na nim uzasadnienie wypowiedzenia o pracę. To nie może być dowolne. Jeśli zostanie uznane za niedostateczne, pracownik będzie mógł domagać się odszkodowania w sądzie pracy.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
Pracodawca ma możliwość zawarcia maksymalnie 3 razy umowy na czas określony z pracownikiem. Kolejny kontrakt musi być na czas nieokreślony. W przypadku tego ostatniego na dokumencie podawane są takie dane jak rodzaj pracy, nazwa stanowiska, wymiar godzin do przepracowania, wysokość wynagrodzenia. Nie musi widnieć na nim natomiast długość okresu wypowiedzenia, gdyż ten, zgodnie z przepisami prawa pracy, wynosi 3 miesiące.
Jeśli pracownik chciałby skrócić ten okres i odejść z pracy na przykład już po miesiącu, musi zawrzeć z pracodawcą tzw. porozumienie stron. Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony jest też obarczone licznymi restrykcjami, gdy wynika z inicjatywy pracodawcy. Szef może to zrobić tylko w pewnych okolicznościach, na przykład gdy:
• likwidowane jest stanowisko,
• firma przeprowadza zwolnienia grupowe,
• jest powód do wręczenia zwolnienia dyscyplinarnego.
W takim wypadku pracodawca musi więc jasno określić powód zwolnienia pracownika. W przeciwnym razie podwładny może domagać się przywrócenia na stanowisko bądź odszkodowania. Wynika to art. 45 Kodeksu pracy:
• „§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
• § 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu”.
Jak napisać uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?
Jeśli powodem zwolnienia są kwestie niezależne od pracownika – wówczas pracodawca w wypowiedzeniu podaje ogólną informację o przyczynie zwolnienia (np. restrukturyzacja, zwolnienia grupowe, likwidacja stanowiska itp.). Ponadto musi wskazać powody, dla których rozwiązuje stosunek pracy z tą konkretną osobą. Kryteria wyboru muszą być obiektywne i w żaden sposób nie dyskryminować danej osoby. Może to być na przykład najkrótszy staż pracy, najgorsze wyniki, najniższa frekwencja, najmniejszy procent zrealizowanego celu).
Jeśli powodem wypowiedzenia jest zawinienie podwładnego – wtedy pracodawca w wypowiedzeniu powinien wskazać, jakie konkretnie punkty regulaminu czy prawa pracy złamał pracownik i na czym polegała jego niesubordynacja.
Uzasadnionym powodem wypowiedzenia może być na przykład:
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• nieprzestrzeganie przez pracownika czasu pracy,
• utrata zaufania do pracownika,
• naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa,
• działanie na szkodę firmy,
• odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji,
• zawłaszczenie mienia należącego do firmy,
• niezachowanie należytej staranności w wykonywaniu obowiązków służbowych,
• zjawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym lub pod wpływem narkotyków oraz spożywanie alkoholu/przyjmowania substancji odurzających w pracy.
Istotne jest to, że za wystarczające uzasadnienie rozwiązania umowy nie uznaje się na przykład absencji w wyniku niezdolności do pracy niewynikającej z przewlekłej choroby. Nie jest możliwe zwolnienie podwładnego tylko dlatego, że „nie spełnia oczekiwań” pracodawcy, a także, gdy likwidacja stanowiska jest pozorna i w firmie powstaje inne stanowisko, na którym pełnione są zbliżone obowiązki. Warto również pamiętać, że uzasadnieniem wypowiedzenia umowy nie może być nabycie przez podwładnego prawa do emerytury.
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony wygasa z dniem wskazanym w tym dokumencie. Niemniej strony mogą rozwiązać ją wcześniej. Kiedy dokładnie? Przepisy dotyczące tej kwestii zmieniano kilkukrotnie, ostatecznie jednak ustawodawca zdecydował się na rozwiązanie, które zrównuje okresy wypowiedzenia w przypadku umów terminowych i bezterminowych. Zgodnie z art. 35. Kodeksu pracy:
"Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
W zwykłych okolicznościach pracodawca nie ma obowiązku podawać uzasadnienia wypowiedzenia o pracę na czas określony. Taka konieczność może jednak zajść, gdy pracownik oskarży przełożonego o dyskryminację. Wówczas ciężar dowodu na to, że do niej nie doszło, leży po stronie pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy bez okresu wypowiedzenia – uzasadnienie
Zarówno pracownik, jak i pracodawca, mogą również rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Jest to jednostronny akt i ma formę tzw. oświadczenia woli. Przełożony bądź podwładny oświadcza, że kontrakt przestaje obowiązywać ze skutkiem natychmiastowym. Niezbędne jest jednak przedstawienie uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jakie mogą one być? Zastosowanie mają tutaj art. 52. i 55. Kodeksu pracy.
W myśl przepisów pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie natychmiastowym, jeśli dojdzie do (art. 52.):
„1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”.
W myśl przepisów pracodawca ma miesiąc na przekazanie pracownikowi „dyscyplinarki” z uwagi na któreś z powyższych przewin. Co więcej, zanim to nastąpi, szef musi zasięgnąć opinii związku zawodowego działającego w firmie i reprezentującego pracownika. Jeśli organizacja związkowa ma wątpliwości co do zasadności decyzji pracodawcy, musi przekazać o tym informację pracodawcy niezwłocznie (maksymalnie w ciągu 3 dni).
Uzasadnienie wypowiedzenia z pracy przez pracownika
Również pracownik ma możliwość rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym. W myśl art 55. Kodeksu pracy może to zrobić, gdy:
• „zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe”,
• „pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia”.
Również pracownik rozwiązujący dyscyplinarnie umowę musi przedstawić dokument na piśmie, w którym wymienia powody wypowiedzenia. Warto dodać, że rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić również za porozumieniem stron, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i podwładnego. Wówczas nie ma potrzeby podawania uzasadnienia, a umowa wygasa w terminie ustalonym przez strony.
