By firma działała skutecznie i odnosiła sukcesy, przełożony powinien cieszyć się autorytetem wśród podwładnych. Okazuje się jednak, że skomplikowane tytuły dyrektorskie, częste kontakty z ważnymi osobistościami czy własny gabinet to za mało. Co robić, by zdobyć szacunek i poważanie wśród pracowników?
Definicja autorytetu
Autorytet, od łacińskiego auctoritas (znaczenie, powaga), oznacza osobę – lub instytucję – która wzbudza uznanie i szacunek w obrębie jakiejś społeczności. Obdarzony nim zwierzchnik
cieszy się zaufaniem podwładnych, jest wsparciem dla innych, budzi podziw, uważa się go za osobę bezstronną, sprawiedliwą i prawdomówną. Co więcej, do cech autorytetu należą również profesjonalizm, zdolności przywódcze, charyzma, wysoki iloraz inteligencji i kultura osobista.
Wszystkie wymienione własności dotyczą tzw. autorytetu nieformalnego (merytorycznego, wewnętrznego), Budowanie takiej pozycji jest procesem długotrwałym. Jednak powyższa definicja nie wyczerpuje w całości zagadnienia. Istotę autorytetu i jego rodzaje badają między innymi psychologia, socjologia i pedagogika.
Rodzaje autorytetów
W kontekście środowiska pracy mówi się również o tzw. autorytecie formalnym, pozornym oraz moralnym.
Autorytet formalny – legitymizuje go zajmowanie wysokiego stanowiska w hierarchii firmy, uprawnienia i zewnętrzne oznaki posiadanej władzy, takie jak gabinet, służbowe auto, wysokie wynagrodzenie czy ograniczenie dostępu do takiej osoby. Istotą autorytetu formalnego jest to, że zostaje on narzucony z zewnątrz i nie musi być równoznaczny z rzeczywistym szacunkiem i uznaniem podwładnych.
Autorytet pozorny – ktoś cieszący się popularnością, obdarzony charyzmą bądź innymi, zwracającymi uwagę cechami, które wzbudzają podziw lub zazdrość. Zasadą autorytetu pozornego jest jednak to, że w rzeczywistości taka osoba jest niegodna naśladowania, z uwagi na np. braki w kompetencjach, stronniczość bądź pragnienie poklasku (będące głównym motywem działania).
Autorytet moralny – osoba kierująca się obowiązującymi w danej społeczności zasadami moralnymi, której nienaganne postępowanie jest stawiane za wzór dla innych. Do autorytetu moralnego odwołujemy się między innymi w przypadku wątpliwości z zakresu etyki zawodowej.
Autorytet – dlaczego jest ważny
W dobrze zarządzanym przedsiębiorstwie osoba zajmująca wysokie stanowisko cieszy się jednocześnie autorytetem nieformalnym. Dzięki temu pracownicy są przekonani o tym, że decyzje podejmowane przez przełożonego są słuszne, a zatem również ich praca ma sens. Związek pomiędzy zwierzchnikiem i pracownikami oparty jest na zaufaniu, a nie na groźbie kary, a to pozytywnie wpływa na motywację i efektywność całego zespołu.
Choć istnienie autorytetu w danej grupie zwykle uznaje się za zjawisko pozytywne, gdy jest zbyt dominujący, może dojść do bezrefleksyjnego przyjmowania jego wyroków lub skostnienia poglądów.
Z drugiej strony brak autorytetu demotywuje podwładnych, a niekiedy działa wręcz demoralizująco – źle zarządzani pracownicy, którzy mają poczucie, że otrzymują polecenia od osoby niekompetentnej, mogą starać się obejść przepisy, a nawet działać na szkodę przedsiębiorstwa.
Autorytet – jak go budować w relacjach z pracownikami
Budowanie autorytetu merytorycznego wśród podwładnych jest procesem czasochłonnym i trudnym. Rozpoczyna się z dniem objęcia stanowiska kierowniczego i wpływ na niego ma już sposób prezentacji nowego przełożonego wśród pracowników.
W budowaniu szacunku i poważania u podwładnych kluczowe jest też:
• wykazanie się wiedzą, doświadczeniem i profesjonalizmem, które mają realny wpływ na sposób zarządzania zespołem. Przełożony potrafi przy tym przyznać się do niewiedzy, nie kreuje się na „eksperta od wszystkiego” i zarazem na bieżąco uzupełnia luki w posiadanych kompetencjach;
• budowanie właściwych relacji z pracownikami, opartych na szacunku i zaufaniu. Niedopuszczalne jest faworyzowanie niektórych podwładnych lub pomijanie wkładu zespołu przy przedstawianiu wyników pracy kadrze zarządzającej;
• branie odpowiedzialności za pracę zespołu, również w trudnych sytuacjach. Pracownicy powinni mieć poczucie, że przełożony jest dla nich wsparciem;
• konsekwencja. Szef, który często zmienia styl zarządzania, albo kolejne jego decyzje sobie przeczą, nie jest w oczach pracowników wiarygodny.
