W jaki sposób liczy się nadgodziny, kiedy pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, a kiedy czas wolny?
Nadgodziny – co to jest
Nadgodziny to inaczej godziny ponadwymiarowe pracy. Wynikają z tego, że pracownik pracował dłużej w ciągu doby, niż przewidują to jego norma czasu pracy oraz harmonogram na dany dzień. Trzeba pamiętać, że nadgodziny powstają w wyniku wyraźnego polecenia pracodawcy (pracodawca nakazuje pracownikowi zostać w pracy dłużej), a także kiedy można uznać, że pracodawca wiedział o tym, że pracownik zostaje dłużej w pracy i nie wyraził sprzeciwu. Nie uznaje się jednak za nadgodziny dodatkowego czasu poza wymiar, który pracownik spędził w pracy z własnej inicjatywy i bez wiedzy pracodawcy.
Limit nadgodzin w tygodniu jest związany z systemem czasu pracy obowiązującym w firmie. Co do zasady, tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniu w danym okresie rozliczeniowym. Wynikałoby z tego, że limit nadgodzin tygodniowo wynosi 8 godzin w przypadku standardowego systemu czasu pracy (przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Trzeba jednak pamiętać, że przepisy mówią o „przeciętnej liczbie godzin w okresie rozliczeniowym”, a okres rozliczeniowy może wynosić nawet do 12 miesięcy.
Może się zatem zdarzyć, że pracodawca zleci pracownikowi pracę 3 razy w ciągu tygodnia po 12 godzin i tym samy pracownik przepracuje w ciągu tygodnia 12 godzin w nadgodzinach, co nadal będzie zgodne z prawem, o ile:
• zostanie zachowany wymagany dobowy odpoczynek minimum 11 godzin,
• liczba nadgodzin w roku nie przekroczy 150 (lub innej ilości, jaka została ustalona w układzie zbiorowym),
• w ramach przyjętego w firmie okresu rozliczeniowego nie dojdzie do przekroczenia normy tygodniowego czasu pracy.
Ile nadgodzin w roku może przepracować pracownik? Zgodnie z art. 151. § 3. Kodeksu pracy roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika wynosi 150. Jednocześnie §4 mówi, że liczba nadgodzin w roku może zostać ustalona na innym poziomie. Aby to zrobić, trzeba w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym) ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku.
Ile nadgodzin w ciągu roku można zatem ustalić maksymalnie? Odwołując się do art. 131. § 1., łączny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć 48 godzin, czyli tygodniowo dopuszczalne byłoby 8 godzin nadgodzin, a w skali roku maksymalna liczba nadgodzin wyniesie 416. Oczywiście są to rozważania teoretyczne, bo jak wykażemy w dalszej części tekstu, pracownik nie może regularnie pracować w nadgodzinach.
Praca w godzinach nadliczbowych
Warto zauważyć, że zgodnie z Kodeksem pracy nadgodziny to sytuacja wyjątkowa, dlatego wykluczone jest planowanie nadgodzin z góry (np. w harmonogramie czasu pracy). Jeśli pracodawca wie, że pracy w danym okresie będzie więcej, powinien zatrudnić dodatkowe osoby bądź przejść na inny system czasu pracy, który pozwala przedłużyć wymiar czasu pracy (np. pracę w systemie równoważnym).
Jak liczyć nadgodziny
Za nadgodzinę będzie rozumiało się każdą dodatkową godzinę ponad dobowy wymiar czasu pracy ustalony dla pracownika. Jeśli zatem pracownik pracujący w standardowym wymiarze czasu pracy (przeciętnie 8 godzin dziennie) miał pracować 8 godzin, a pracował 10, to przepracował 2 godziny w nadgodzinach.
Ze względu na szereg przepisów dotyczących różnych systemów czasów pracy, obliczanie godzin nadliczbowych dla pracowników jest zajęciem trudnym i wymagającym dokładnego obeznania w przepisach kadrowych.
Równoważny czas pracy a nadgodziny
W równoważnym systemie czasu pracy dobowy wymiar pracy wynosi 12 godzin. Powstanie nadgodzin zależy zatem od długości czasu pracy w danym dniu oraz harmonogramu pracy pracownika. Możliwe są trzy warianty:
• Pracownik miał zaplanowane 12 godzin pracy, a pracował 13 – w tej sytuacji ma jedną nadgodzinę, z za którą należy mu się rekompensata (czas wolny lub dodatek).
• Pracownik miał zaplanowane 8 godzin pracy, a pracował 12 – w tej sytuacji ma 4 nadgodziny (bo w danym dniu miał pracować tylko 8).
• Pracownik miał zaplanowane 6 godzin pracy, a pracował 9 – w tej sytuacji ma 1 nadgodzinę, bo za czas pracy ponad harmonogram, ale mniej niż standardowy wymiar pracy (8 godzin) nie przysługuje mu dodatek za nadgodziny (choć oczywiście należy mu się wynagrodzenie).
Nadgodziny w nocy
Za pracę w nadgodzinach w nocy pracownikowi przysługuje wyższy (100%) dodatek do wynagrodzenia za przepracowane godziny. Które jednak nadgodziny to nadgodziny nocne?
Otóż pora nocna to 8 godzin przypadających między 21:00 a 07:00. Które to będą godziny, określa regulamin pracy bądź układ zbiorowy. Jeśli zatem w danej firmie pora nocna trwa od 23:00 do 07:00, to praca w nadgodzinach między 21:00 a 23:00 nie będzie nadgodzinami nocnymi.
Odbiór godzin za nadgodziny
Standardowym sposobem rozliczania nadgodzin jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy za czas przepracowany w nadgodzinach. Odbiór godzin nadliczbowych jest liczony w proporcji 1:1, jeśli wniosek o nadgodziny składa pracownik. Jeśli to pracodawca ze swojej inicjatywy udziela pracownikowi wolnego za nadgodziny, musi zwiększyć jego wymiar o połowę (1:1,5 - czyli za 8 godzin nadgodzin, pracownik odbiera 12 godzin).
Odbiór godzin musi nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Przepracowane nadgodziny liczone są bez zaokrąglania w górę. Nadgodziny w niedzielę i inne dni wolne są dodatkowo premiowane – pracownik nawet za pracę w tych dniach w niepełnym wymiarze (jeśli według harmonogramu miał być to jego wolny dzień) odbiera cały dzień. Odbieranie nadgodzin to w Polsce bardziej popularna forma rozliczania nadgodzin niż wypłata dodatku.
Dodatek za nadgodziny
Pracownikowi za pracę w nadgodzinach przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe. Płaca za nadgodziny jest realizowana obok podstawowego wynagrodzenia. Dodatek należy się pracownikowi wtedy, kiedy pracuje ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy i nie skorzystał z prawa do odebrania dni wolnych za nadgodziny.
Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacane są tylko wtedy, kiedy ani pracownik, ani pracodawca nie zdecydują się na odbiór nadgodzin. Stawka za nadgodziny jest pochodną wynagrodzenia za pracę (rozliczana stawką godzinową, która wynika z umowy o pracę).
Nadgodziny – kiedy 50, a kiedy 100%?
Za pracę w godzinach nadliczbowych w zwykły dzień pracownikowi należy się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia.
Za pracę w nocy, w niedzielę i święta, które nie były rozkładowym czasem pracy oraz w dniu wolnym od pracy, który pierwotnie był udzielony w zamian za pracę w niedziele lub święto, pracownikowi należy się dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.
Dodatek funkcyjny a nadgodziny
Rozliczenie godzin nadliczbowych nie uwzględnia różnego rodzaju dodatków do wynagrodzenia (np. dodatków funkcyjnych, wysługi lat). Kiedy więc pracownik otrzymuje płatność za nadgodziny? Wynagrodzenie za nadgodziny pracownik musi otrzymać wraz z pensją za miesiąc, w którym nadgodziny zostały wypracowane. Dodatek może być rozliczony później – aż do końca okresu rozliczeniowego. Zapłata za nadgodziny jest bowiem zależna od tego, czy całość bądź część nadgodzin nie została odebrana dniami wolnymi – jeśli tak, to dodatek za nadgodziny nie będzie przysługiwał.
Godziny nadliczbowe – Kodeks pracy
Kodeks pracy nadgodziny opisuje w rozdziale piątym „Praca w godzinach nadliczbowych”. Poszczególne paragrafy artykułu 151. opisują to, kiedy praca w nadgodzinach jest możliwa, jak wygląda rozliczanie nadgodzin. Kodeks pracy w art. 281.5. określa też odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika w zakresie czasu pracy. Obecnie nie istnieje żadna dodatkowa ustawa o nadgodzinach. Wszystkie przepisy dotyczące wymiaru czasu pracy i nadgodzin są regulowane Kodeksem pracy.
UWAGA! Szukając informacji w temacie „prawo pracy - nadgodziny”, warto uważać na wszelkiego rodzaju informacje publikowane w mediach, które nie opisują stanu faktycznego, a jedynie spekulują na temat proponowanych przez różne ugrupowania polityczne zmian w Kodeksie pracy. Bardzo często są to informacje fikcyjne bądź mocno niejasne, niemające nic wspólnego z rzeczywistością prawną.
Zmuszanie do pracy w nadgodzinach
W wielu firmach pracownicy otrzymują nakaz pracy powyżej swojego wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy o pracę. Czy takie zmuszanie do nadgodzin jest zgodne z prawem?
Jak wynika z art. 151. Kodeksu pracy, w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracodawca może zlecić pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to obowiązkowe nadgodziny dla pracownika. Odmowa pracy w nadgodzinach w takich sytuacjach może zostać potraktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Z pracy w nadgodzinach zwolnieni są niektórzy pracownicy (np. młodociani i kobiety w ciąży), a niektóre grupy mogą odmówić, jeśli chcą (rodzice wychowujący dzieci w wieku do lat 4, osoby niepełnosprawne oraz pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia).
Warto jednak zauważyć, że „szczególne potrzeby pracodawcy” wskazują na sytuację wyjątkową, zatem konieczność pracy w nadgodzinach nie powinna być normą i może zostać potraktowana jako niezgodna z prawem pracy. Niestety przepisy nie są tu wystarczająco ostre i w każdej sytuacji trzeba sprawę analizować indywidualnie.
