Rozwiązanie umowy o prace może nastąpić w wyniku decyzji pracodawcy, pracownika bądź zgodnej decyzji obu stron. Czym różnią się poszczególne tryby zakończenia stosunku pracy i na co uważać składając wypowiedzenie? Jak się bronić, jeśli zwolnienie z pracy było niesłuszne oraz jak się rozstać szybciej?
Jak najlepiej rozwiązać umowę o pracę?
Kodeks Pracy przewiduje 4 tryby rozwiązania umowy o pracę:
1. Za porozumieniem stron (obie strony zawierają porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie trzeba podawać powodów takiej decyzji. Można ustalić dowolny okres wypowiedzenia). Warto pamiętać, że mówiąc o porozumieniu, mamy zawsze na myśli rozwiązanie umowy, a nie jej wypowiedzenie (bo nikt nikomu tej umowy nie wypowiada – wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron jest zatem oksymoronem, pojęciem wewnętrznie sprzecznym). Błędne jest też pojęcie „zwolnienie za porozumieniem stron” (bo nie ma tu sytuacji, że pracodawca zwalnia pracownika).
2. Poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Możemy mieć tu do czynienia z dwoma sytuacjami:
• wypowiedzenie z inicjatywy pracodawcy,
• wypowiedzenie przez pracownika .
3. Poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia):
• natychmiastowe zwolnienie z pracy pracownika przez pracodawcę,
• natychmiastowe odejście z pracy pracownika.
4. Z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa o pracę (niekiedy taką sytuację nazywa się błędnie wygaśnięciem umowy o pracy. Tymczasem wygaśnięcie umowy ma miejsce tylko w przypadku śmierci pracownika lub pracodawcy, aresztowania pracownika bądź niezgłoszenia się do pracodawcy po zakończeniu pełnienia pracy na podstawie wyboru (np. po zakończeniu czynnej służby wojskowej, pracownik nie zgłasza się do swojego pracodawcy).
Zwolnienie z pracy
Do zwolnienia dochodzi wtedy, kiedy pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę. Może to zrobić na dwa sposoby:
• zachowując okres wypowiedzenia,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika odbywa się na mocy art. 52 § 1 KP i jest możliwe kiedy:
• pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (katalog tych naruszeń nie jest dokładnie określony w KP, dlatego pracodawcy stosują ten tryb ostrożnie). Najczęstsze powody na zwolnienie dyscyplinarne z pracy to sytuacje rażącego zaniedbania, opuszczania pracy, niedochowywania tajemnicy, narażenia mienia pracodawcy, przychodzenia do pracy nietrzeźwym),
• pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie (przestępstwo musi być oczywiste bądź potwierdzone prawomocnym wyrokiem),
• pracownik z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania zawodu (np. za prowadzenie po alkoholu odebrano kierowcy prawo jazdy).
Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia - art. 53 § 1 KP (ale bez jego winy, czyli nie jest to zwolnienie „dyscyplinarne”) może nastąpić kiedy:
• pracownik jest nieobecny (nieobecność usprawiedliwiona) w pracy dłużej niż miesiąc,
• pracownik jest nieobecny na skutek choroby dłużej niż 3 miesiące (a zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy),
• pracownik jest nieobecny dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem wymaga zachowania okresów wypowiedzenia, zależnych od stażu pracy pracownika (art. 36. KP):
• 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeśli był zatrudniony 3 lata.
Długość okresu wypowiedzenia nie zależy od rodzaju umowy (nie ma znaczenia czy jest to umowa na czas określony, czy nieokreślony), ale przy umowie na czas nieokreślony, należy podać powód zwolnienia.
Jeśli pracownik jest na okresie próbnym, to okres wypowiedzenia wynosi (art. 34. KP):
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Zostałem zwolniony z pracy, czyli prawa zwolnionego pracownika
Zwolnienie pracownika z pracy nie pozbawia go jego praw. Może on otrzymać dodatkowe dni wolne na szukanie pracy (2 lub 3 w zależności od długości okresu wypowiedzenia). Ma też prawo odwołać się do sądu pracy, jeśli uważa, że zwolnienie jest bezzasadne. Ma prawo do wykorzystania zaległego urlopu bądź otrzymania ekwiwalentu (o tym, czy ma wykorzystać urlop, czy też zostanie mu wypłacony ekwiwalent, decyduje pracodawca). Może należeć mu się odprawa.
Zwolnienie się z pracy (odejście z pracy) pracownika
Jest to rozwiązanie umowy z inicjatywy pracownika. Może to zrobić na dwa sposoby:
• zachowując okres wypowiedzenia,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia (wypowiedzenie z winy pracodawcy).
Wypowiedzenie umowy z winy pracodawcy odbywa się na mocy art. 55. § 1. Kodeksu Pracy i jest możliwe, kiedy:
• otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko,
• pracodawca ciężko naruszy obowiązki względem pracownika (np. nie wypłaca wynagrodzenia na czas). Pracownik zachowuje wtedy prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Składając wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy, pracownik musi podać powód.
Wypowiedzenie umowy przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia nie wymaga podania powodu rezygnacji z pracy. Okresy wypowiedzenia wynoszą tyle samo, ile w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę (patrzy wyżej).
Pracodawca może zwolnić takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. A co z urlopem, gdy pracownik zwalnia się z pracy? To do pracodawcy należy decyzja czy pracownik wykorzysta zaległy urlop w okresie wypowiedzenia, czy też zostanie mu wypłacony ekwiwalent.
Warto pamiętać, że podjęcie pracy na wypowiedzeniu jest jak najbardziej możliwe. Jednocześnie, pracodawca, mimo tego, że pracownik złożył wypowiedzenie, może zwolnić go dyscyplinarnie, gdy ten naruszy obowiązki pracownicze.
Odejście z pracy bez wypowiedzenia (porzucenie pracy)
Zdarza się, że pracownik decyduje się na odejście z pracy bez składania wypowiedzenia. Mamy do czynienia wtedy z porzuceniem pracy i w takiej sytuacji, pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie.
Wręczenie wypowiedzenia
Powinno być dokonane na piśmie (art. 30. § 3.)
• Jeśli jest to wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, a pracownik miał umowę na czas nieokreślony lub pracodawca wypowiada umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, to musi podać powody zwolnienia z pracy pracownika.
• Jeśli jest to wypowiedzenie przez pracownika, to powody rezygnacji z pracy są konieczne tylko wtedy, jeśli pracownik składa podanie o natychmiastowe zwolnienie z pracy.
Częstym pytaniem pracowników jest też to, czy na zwolnieniu lekarskim można złożyć wypowiedzenie z pracy. Kodeks Pracy tego nie zabrania (o ile pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim, o tyle pracownik może zwolnić się w każdej chwili).
Jak korzystnie rozwiązać umowę o pracę?
Wielu pracowników pyta co jest lepsze: wypowiedzenie czy porozumienie stron? Na tak postawione pytanie, nie ma jednoznacznej odpowiedzi. Wszystko zależy od sytuacji pracownika i jego dalszych planów. Jeśli pracownikowi grozi zwolnienie dyscyplinarne, a pracodawca proponuje porozumienie stron, lepiej zdecydować się na porozumienie (szybciej otrzyma się zasiłek dla bezrobotnych, a na świadectwie pracy nie ma obciążającej adnotacji, która sugeruje, że pracownik dopuścił się zaniechań). Jednocześnie, podpisanie porozumienia, wyklucza możliwość starania się o przywrócenie do pracy bądź uzyskania odszkodowania przed sądem pracy.
Jeśli pracodawca szykuje wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, ale proponuje zamiast tego pracownikowi porozumienie stron, to może to być dla pracownika niekorzystne, bo po pierwsze będzie krócej otrzymywał wynagrodzenie, po drugie nie pozna powodów zwolnienia (i nie ma się jak odwołać do sądu pracy), po trzecie, nie będą mu przysługiwały dodatkowe dni wolne na szukanie pracy. Dłużej będzie też czekał na ewentualny zasiłek dla bezrobotnych.
Po zwolnieniu z pracy - ubezpieczenie
Osoba, która utraciła pracę (czy to ze swojej inicjatywy, czy z inicjatywy pracodawcy) jest objęta ubezpieczeniem zdrowotnym przez 30 dni od ustania stosunku pracy. Jeśli w tym czasie znajdzie nową pracę, będzie przez cały czas ubezpieczona. Jeśli jej nie znajdzie, może zarejestrować się w powiatowym urzędzie pracy jako osoba bezrobotna. Nie ma znaczenia to, czy ma prawo do zasiłku, czy nie, i tak będzie objęta ubezpieczeniem zdrowotnym. Jeśli rejestracja jako osoba bezrobotna jest niemożliwa, można ubezpieczyć się dobrowolnie w NFZ.
Sprawa w sądzie pracy
Jeśli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem bądź jego trybem, może odwołać się do sądu pracy. Oznacza to wszczęcie postępowania sądowego. Wniesienie sprawy o zwolnienie z pracy do sądu jest bezpłatne (opłata podstawowa 30 zł dotyczy tylko sporów, w których wartość przekracza 50 tys. zł.). Pracownik nie zostanie też obciążony kosztami sądowymi (np. zwrot kosztów podróży świadków, noclegów, utraconych zarobków, kosztów biegłych, tłumaczy itd.), chyba że sąd uzna, że powództwo było całkowicie bezzasadne.
Należy jednak pamiętać, że w przypadku przegrania sprawy, strona przegrana ponosi koszty zastępstwa sądowego (czyli koszty adwokata). Nie chodzi tu jednak o rzeczywistą kwotę poniesioną przez stronę (z reguły, bo w niektórych sytuacjach można dochodzić odszkodowania w rzeczywistej wysokość), a o stawkę regulowaną rozporządzeniem dotyczącym stawek za czynności adwokata i radcy prawnego (Dz.U. 2015 poz. 1800). Wysokość kwoty nie może przekroczyć 6-krotności stawki minimalnej, która jest uzależniona od wartości lub tematu sporu. Stawka minimalna z zakresu prawa pracy o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne wynosi obecnie (2018 r.) 360 zł.
Jak skrócić okres wypowiedzenia umowy o pracę
Kodeks Pracy przewiduje dwie możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w trudnej sytuacji finansowej (likwidacja firmy bądź upadłość). W takiej sytuacji pracodawca może skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia do 1 miesiąca. Pracownikowi za skróconą część wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, które utracił. Czas skrócenia wypowiedzenia wlicza się mu do stażu pracy, ale za te miesiące nie nabiera prawa do urlopu wypoczynkowego.
Skrócenie okresu wypowiedzenia, po wypowiedzeniu umowy o pracę przez jedną ze stron. (Art 36 § 6 Kodeksu Pracy). Takie skrócenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Jest tylko porozumieniem dotyczącym okresu wypowiedzenia. W świadectwie pracy zatem powinna się znaleźć informacja o tym, kto komu wypowiedział umowę.
Dodatkowo warto pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron również może skrócić okres wypowiedzenia. W zasadzie, jeśli taka jest wola obu stron, można podpisać rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bez okresu wypowiedzenia (z dnia na dzień). Oczywiście, pracownik, który rozstał się z firmą za pomocą porozumienia stron, traci niektóre przywileje (np. nie otrzyma zasiłku dla bezrobotnych od razu tylko dopiero po 90 dniach od rejestracji. Nie dotyczy to sytuacji, w której porozumienie stron wynika z upadłości firmy, zmniejszenia zatrudnienia bądź zmiany miejsca zamieszkania pracownika).
