Rekrutacje w dużych korporacjach różnią się od standardowej rekrutacji do małej firmy. Dysponując rozbudowanymi narzędziami selekcji, korporacje są w stanie dokładniej poznać kandydatów i sprawdzić, czy będą oni pasować do organizacji. Czego spodziewać się w trakcie rekrutacji?
Spis treści
Rekrutacja na stanowiska niższego szczebla
Podstawowe stanowiska w sieciach handlowych to stanowiska: sprzedawcy, doradcy klienta oraz magazyniera. Na te stanowiska rekrutacja nie jest prowadzona centralnie – odpowiadają za nią kierownicy poszczególnych sklepów. Zazwyczaj więc przesyłane przez kandydatów CV albo wędruje bezpośrednio do kierownika sklepu, albo przechodzi przez centralę, gdzie jest poddawane selekcji, a kierownik dostaje do wglądu mniejszą liczbę kandydatów wybranych na podstawie weryfikacji CV. Kierownik, po zapoznaniu się z CV, telefonuje do kandydatów i zaprasza część z nich na spotkania rekrutacyjne. Zazwyczaj jest to jedno, maksymalnie dwa spotkania.
Stosowane są również tzw. wywiady grupowe , polegające na jednoczesnym spotkaniu z kilkoma kandydatami, którym zadaje się takie same pytania i jednocześnie przedstawia firmę i stanowisko. Główne kompetencje , które sprawdza się podczas spotkań, to: nastawienie na klienta, nastawienie na realizację celów, umiejętność pracy zespołowej, zaangażowanie i chęć do pracy oraz dyspozycyjność i inne Formalne kwestie.
– Bardzo ważna jest dla nas proaktywność – w przypadku rekrutacji absolwentów zwracamy mocno uwagę na to, czy kandydat podejmował nawet drobne działania zawodowe w trakcie studiów – podkreśla Karolina Przerwa z Leroy Merlin.
Rekrutacja na stanowiska kierownicze
Stanowiska związane z zarządzaniem innymi ludźmi wymagają nieco innej procedury rekrutacyjnej. W sieciach handlowych najczęściej stosuje się zasadę rekrutacji we współpracy z przedstawicielem działu HR, który ma odpowiednie kompetencje, by ocenić potencjał kandydata w zakresie zarządzania i pełnienia Funkcji menedżerskich. Poza rozmową kwalifikacyjną często stosuje się assessment center , czyli metodę rekrutacji pozwalającą sprawdzić zachowania kandydatów w trakcie wykonywania określonych zadań. Zdarza się również, że kandydaci dostają zadania domowe w postaci case study, które muszą opracować. Takie wieloetapowe rekrutacje pozwalają na zmniejszenie ryzyka popełnienia w czasie rekrutacji błędu.
Rekrutacja na stanowiska specjalistyczne
Praca w sieciach handlowych to nie tylko stanowiska sprzedażowe. Pracują tu również osoby zajmujące się finansami, marketingiem, trade marketingiem, HR, księgowością, logistyką, IT, zakupami itd. Te specjalistyczne stanowiska wymagają specjalistycznych rekrutacji. Aplikacje od kandydatów są kierowane najczęściej do centrali, gdzie zajmuje się nimi dział personalny we współpracy z menedżerem konkretnego działu.
Rekrutacja odbywa się na podstawie wywiadu (rozmowy kwalifikacyjnej), a niekiedy również assessment center. Coraz częściej sieci handlowe stosują również testy (np. testy nu-meryczne, werbalne czy testy konkretnych umiejętności). W sieci JYSK jest np. wykorzystywany test badający umiejętność rozwiązywania problemów pod presją czasu oraz test preferowanych zachowań w pracy, a w Leroy Merlin wykorzystuje się testy zdolności i testy osobowościowe. Poza samymi „twardymi” umiejętnościami bada się również nastawienie kandydata do pracy i sprawdza, czy jego wartości są zgodne z wartościami frmy (czyli czy będzie pasował do kultury organizacyjnej firmy).
Programy rekrutacji wewnętrznej
W związku z bardzo szybkim rozwojem, zwłaszcza w zakresie otwierania nowych placówek, sieci handlowe stale potrzebują kompetentnej kadry zarządzającej (nie bez powodu mówi się o tym, że to właśnie w handlu o awans jest najłatwiej). Dlatego też większość sieci handlowych prowadzi wewnętrzne programy rozwojowe, które umożliwiają pracownikom awans i objęcie kierowniczych stanowisk. W zależności od sieci programy trwają od roku do kilku lat i bazują na szkoleniach warsztatowych oraz części praktycznej, związanej z pracą pod okiem doświadczonego menedżera. Niekiedy też pracownicy są wysyłani do innych oddziałów na kilkutygodniowe lub kilkumiesięczne zapoznanie się z tym, jak Funkcjonują inne sklepy sieci.
Nabór do programów rekrutacji wewnętrznej jest otwarty, ale zazwyczaj to kierownik działu lub sklepu – po rozmowie z pracownikiem – deleguje go na szkolenia. Aby mieć taką szansę, pracownik musi wykazać się dobrymi wynikami w pracy i zaangażowaniem, które pokazuje, że rzeczywiście myśli poważnie o własnym rozwoju i firmie, z którą się związał. Dla firmy inwestycja w program szkoleniowy to nierzadko wydatek rzędu kilkudziesięciu tysięcy złotych.
Czytaj także: Płace w Polsce wkrótce będą jawne. „Nie jesteśmy na to gotowi” – ocenia ekspert rynku pracy
