Nie każdy dobry specjalista w swojej dziedzinie jest zarazem dobrym szefem. Wiele osób na kierowniczych stanowiskach nigdy nie uczyło się zarządzania i polega na wyobrażeniach na temat silnego przywództwa albo spycha obowiązki związane z zarządzaniem na podwładnych, licząc, że zespół „w jakiś sposób zorganizuje się sam". W efekcie nawet w grupie, której przewodzi najbardziej kompetentna osoba, mogą pojawiać się niepotrzebne konflikty i problemy organizacyjne hamujące postęp pracy. Zatem jak być dobrym szefem, i może co nawet ważniejsze, jak nie być tym złym? – Największą pułapką wielu szefów jest to, że zarządzają nie żywymi ludźmi, lecz swoimi własnymi wyobrażeniami o nich – zauważa dr Wiktor Tokarski, trener biznesu, CEO Instytutu Szkoleń i Coachingu.
Spis treści
Jak być dobrym szefem? Psychologia skutecznego przywództwa
Bycie dobrym szefem zaczyna się nie od kontrolowania ludzi, lecz od rozumienia ich emocji. Według psychologa Daniela Golemana, który przeanalizował dane pochodzące z niemal 200 firm na świecie, to właśnie inteligencja emocjonalna – a nie bezkompromisowość czy intelekt – odróżnia liderów, którzy osiągają wyniki, od tych, którzy zajmują stanowiska bez większych sukcesów1.
Goleman wyróżnił 5 kluczowych kompetencji dobrego menedżera:
- samoświadomość,
- samoregulację,
- motywację wewnętrzną,
- empatię,
- umiejętności społeczne.
Badania pokazują, że liderzy z wysokim poziomem inteligencji emocjonalnej generują do 25% większą wydajność zespołu2. Co więcej, metaanaliza obejmująca ponad 65 000 przedsiębiorców wykazała, że ci z wyższą inteligencją emocjonalną (EQ) osiągają lepsze wyniki finansowe i szybciej rozwijają firmy3.
Inteligencja emocjonalna nie oznacza uległości i zgadzania się na wszystko – co jedną z największych pułapek u osób, które chcą być lubiane i szukają akceptacji grupy. Dobry szef nie unika trudnych rozmów w imię bycia miłym – łączy troskę o ludzi z jasnym stawianiem wymagań i braniem odpowiedzialności za rezultaty.
Badania nad autonomią w pracy dowodzą z kolei, że pracownicy mający wpływ na sposób wykonywania zadań są bardziej zmotywowani, kreatywni i rzadziej cierpią na wypalenie zawodowe4. Najskuteczniejsi liderzy działają więc jak dobrzy ogrodnicy: nie ciągną roślin za łodygi, lecz tworzą warunki, w których zespół sam rośnie – poprzez jasny feedback, zaufanie, nadawanie sensu codziennej pracy i, co ważne, przekazywanie wartości i standardów wysokiej etyki pracy własnym przykładem.
Czytaj także: Cechy i nawyki ludzi sukcesu – jak osiągnąć zadowolenie w pracy?
Dobre praktyki managera zespołu
Każdy zespół ma własną dynamikę i nieco inne warunki pracy, co oczywiście wpływa również na to, jaki jest optymalny sposób zarządzania nim. Można jednak wskazać kilka uniwersalnych standardów, które poprawiają jakość relacji i pracę w zespole.
-
Poznaj pracowników
Nie będziesz skutecznym managerem, jeśli traktujesz ludzi przedmiotowo, niczym maszyny do wykonywania poleceń. Dobry szef to taki, który zna swoich podwładnych. Wie, jakie są ich mocne i słabe strony, możliwości i ambicje. Dzięki temu jest w stanie przydzielać zadania tak, iż są one realizowane w sposób najlepszy z możliwych. Dzięki indywidualnemu podejściu w czasie przyznawania obowiązków także sami pracownicy są bardziej zadowoleni, mniej zestresowani i mają poczucie, że przełożony o nich dba.
Co więcej, poznanie pracowników pozwala stworzyć dobre relacje w pracy, które będą procentować. Poczucie, że się jest w jednej drużynie i walczy o wspólny cel – to ważny motywator, który przekłada się zarówno na skuteczność realizacji projektów, jak i przywiązanie pracowników do firmy.
Nie zapominaj też, że w pracy spędzamy dużą część naszego życia. Warto więc zadbać o nieco bardziej osobiste stosunki, przyjazną atmosferę, dzięki której wszyscy będą czuć się lepiej.
– Największą pułapką wielu szefów jest to, że zarządzają nie żywymi ludźmi, lecz swoimi własnymi wyobrażeniami o nich. Przyjmują założenia, filtrują zachowania przez pryzmat swoich projekcji i rzadko kiedy weryfikują rzeczywistość – tłumaczy trener biznesu dr Wiktor Tokarski, CEO Instytutu Szkoleń i Coachingu.
– Oczywiście pomocne bywają narzędzia – sam w pracy z organizacjami korzystam z typologii osobowości DISC, która pozwala zrozumieć profile zachowań. Pamiętajmy jednak, że DISC ma swoje ogromne zalety, ale ma też bardzo wyraźne ograniczenia. Poznanie pracownika nie kończy się na zrobieniu testu i przyklejeniu mu etykiety, że jest „D”, „I”, „S” czy „C”. Prawdziwe poznanie wymaga wejścia znacznie głębiej. Chodzi o to, by wiedzieć, jak ten człowiek dziś się miewa, co naprawdę lubi, czego nie znosi, czy ma w domu psa i w jakim otoczeniu autentycznie rozwija skrzydła. Wpychanie wszystkich w jedne ramy to kardynalny błąd, który zabija zaangażowanie – komentuje specjalista.
-
Słuchaj swoich pracowników
Wielu managerów jest przekonanych, że do nich należy wydawanie poleceń, a do pracowników ślepe podążanie za wytycznymi – i na tym koniec. Tymczasem aktywne słuchanie to niezwykle istotna umiejętność szefa zespołu. Przełożony oczywiście powinien cieszyć się autorytetem, niemniej musi umieć również przyjmować uwagi i sugestie. Dzięki temu zyskuje pełniejszy ogląd sytuacji, a także daje znać podwładnym, że ich zdanie również się liczy.
– Istnieje przepaść między słyszeniem a rzeczywistym wsłuchiwaniem się. Słyszenie to tylko rejestrowanie dźwięku i czekanie, aż ktoś skończy mówić. Wsłuchiwanie się wymaga uważności: znalezienia czasu na autentyczną rozmowę, nawet jeśli to ma być kilka minut dziennie, by spojrzeć człowiekowi prosto w oczy – wyjaśnia dr Wiktor Tokarski.
– Co więcej, prawdziwe słuchanie to gotowość na przyjęcie tego, co pracownik ma do powiedzenia krytycznego. Wielu menedżerów popełnia karygodny błąd: dopuszczają do siebie wyłącznie te informacje, które potwierdzają ich własny ogląd sytuacji i powzięte wcześniej założenia. Wszystko, co niewygodne, odrzucają. Dojrzały szef potrafi przyjąć feedback korygujący od swojego zespołu, bo wie, że bez niego zarządza po omacku – dodaje trener biznesu.
-
Zadbaj o zaufanie w zespole
Zaufanie jest podstawą współdziałania – doskonale wiedzą o tym trenerzy sportowi. Budowanie zaufania w zespole powinno być także jednym z głównych celów managera. Nie zawsze jest to łatwe do zrealizowania, co wie chyba każdy młody szef wśród starszych pracowników.
Przede wszystkim pamiętaj, że budowanie zaufania to długotrwały proces. Dla podwładnych nie liczą się puste hasła, ale Twoje działania i podejmowane decyzje. Pokazuj, że chronisz zespół, masz na uwadze nie tylko realizację planów i zyski firmy, ale także dobro pracowników, chcesz budować długotrwałe relacje, zależy Ci na zgranym zespole współdziałającym przez lata. Pomoże Ci wspomniane wyżej indywidualne podejście, poznanie pracowników, a także komunikacja z nimi oparta na wzajemnym szacunku i szczerości.
– Zaufanie nie rodzi się z deklaracji, ale z codziennej higieny relacji. To absolutne wyjście poza korporacyjne gierki, manipulacje i korytarzowe plotkowanie. Buduje się je wtedy, gdy szef żyje w zgodzie z własnymi wartościami i potrafi szanować wartości innych ludzi, nawet jeśli są one odmienne – podkreśla dr Wiktor Tokarski z Instytutu Szkoleń i Coachingu.
– Kluczowa jest tu elementarna słowność: jeśli coś obiecujesz, dotrzymujesz słowa. A jeśli musisz pracownikowi odmówić i powiedzieć „nie”, masz obowiązek otwarcie i po ludzku wyjaśnić mu powody tej decyzji. Przejrzystość w trudnych momentach buduje zaufanie mocniej niż sto łatwych obietnic – zauważa trener biznesu.
Warto też pamiętać, że żeby podwładni mogli Ci zaufać – Ty także musisz zaufać im! Dlatego mikrozarządzanie, czyli bardzo ścisła kontrola pracy, tak często ponosi klęskę. W wielu przypadkach lepszym rozwiązaniem jest pozostawienie pewnej swobody pracownikom i jednocześnie stworzenie takich warunków w pracy oraz relacji w zespole, by podwładni sami mieli wysokie poczucie odpowiedzialności za pracę, ambicję osiągania lepszych wyników i starali się wykonywać swoje zadania jak najlepiej.
-
Traktuj wszystkich sprawiedliwie
Pracownicy są bardzo wyczuleni na wszelkie niesprawiedliwe traktowanie. Oczywiście dyskryminacja w jakiejkolwiek formie i z jakiegokolwiek powodu (płci, obywatelstwa, religii itp.) jest niezgodna z prawem i nie wchodzi w grę. Zdarza się jednak, że szef wybiera sobie faworyta, który cieszy się specjalnymi przywilejami – np. zostają mu przydzielane nieco mniej obciążające zadania, często może wychodzić wcześniej z pracy czy uchodzą mu na sucho spóźnienia, za które inni podwładni są upominani.
Takie nierówne traktowanie powoduje, że pracownicy są niezadowoleni, tracą zaufanie do szefa i firmy. Mają mniejszą motywację do pracy, a wielu z nich zaczyna rozglądać się za nową pracą, w której będą doceniani. Jeśli więc chcesz stworzyć zgrany zespół, zwróć uwagę na to, czy Twoje osobiste sympatie bądź antypatie nie przekładają się na to, jak traktujesz podwładnych na polu zawodowym.
Warto także uważać, by nie wpaść w pułapkę, jaką bywa przykładanie do wszystkich pracowników tej samej miary, ignorując różnorodność talentów, odpowiedzialności i potrzeb.
– Często słyszę przekonanie, że traktować sprawiedliwie to traktować wszystkich „po równo”. Trudno o większą bzdurę i większą szkodę dla zespołu oraz firmy. Równość w traktowaniu zupełnie różnych ludzi, o różnym wkładzie i zaangażowaniu, staje się w rzeczywistości jedną z najbardziej dotkliwych form niesprawiedliwości – zauważa trener biznesu dr Wiktor Tokarski.
– Pracowników należy traktować adekwatnie. Sprawiedliwość oznacza klarowne reguły gry: jasne, przejrzyste i transparentne kryteria oceniania, przyznawania premii czy awansów. Każdy w zespole musi dokładnie rozumieć, z czego wynikają decyzje szefa i na jakich zasadach opiera się współpraca – tłumaczy specjalista.
Czytaj także: Jak okazywać życzliwość w miejscu pracy? Dobre uczynki, które procentują
-
Rozwiązuj problemy od razu
Wielu managerów ma tendencję do odkładania trudnych spraw na później, z nadzieją, że same jakoś się rozwiążą. W efekcie zapomniane problemy mogą się kumulować i doprowadzić do katastrofy.
Radzenie sobie z trudnymi kwestiami najszybciej, jak to możliwe, jest szczególnie istotne w zarządzaniu ludźmi. Zła atmosfera w pracy wpływa na to, jak realizowane są zadania, ale też ogólnie obniża morale w całej grupie. Co zatem możesz zrobić jako lider, jeśli w Twoim zespole notorycznie wybuchają kłótnie i pracownicy mają trudność z dzieleniem się zasobami czy pomaganiem sobie?
– Szef nie jest od tego, by rozwiązywać konflikty za pracowników. Jeśli wejdzie w tę rolę, bardzo szybko stanie się wiecznym, skrajnie zmęczonym strażakiem, który nie robi nic innego, jak tylko gasi pożary – podkreśla dr Wiktor Tokarski.
– Rolą lidera jest stworzenie takiego środowiska i takich standardów komunikacji, w których ludzie potrafią samodzielnie konfrontować się z trudnymi sytuacjami i rozwiązywać spory między sobą. Szef ma reagować od razu, ale poprzez facylitację i wsparcie, wkraczając osobiście tylko wtedy, kiedy sytuacja staje się krytyczna i jego obecność jest bezwzględnie konieczna – mówi coach biznesu.
Dzień szefa – kiedy wypada?
Dzień Szefa (Boss Day) to coroczne święto obchodzone 16 października – w 2026 roku wypada w piątek. Jeśli data przypada w weekend, przyjmuje się najbliższy dzień roboczy.
Pomysłodawczynią święta była Patricia Bays Haroski, która w 1958 roku chciała uhonorować swojego ojca – szefa firmy, w której pracowała. Oficjalnie Dzień Szefa uznano w 1962 roku w stanie Illinois (USA), a od tamtej pory tradycja rozprzestrzeniła się globalnie. W Polsce święto zyskuje popularność jako okazja do docenienia liderów i budowania pozytywnych relacji w zespole
5 praktyk dobrego szefa – FAQ:
-
Jaki są 3 cechy dobrego szefa?
- Uczciwość i sprawiedliwość – dobry szef traktuje wszystkich równo i dotrzymuje słowa.
- Umiejętność słuchania – pyta o zdanie, bierze pod uwagę pomysły zespołu i nie przerywa w połowie zdania.
- Empatia i wsparcie – pomaga w trudnych sytuacjach, rozumie, że pracownik to też człowiek z życiem poza firmą – szanuje jego czas, szczególnie ten przeznaczony na odpoczynek po pracy i w weekend.
-
Po czym poznać, że pracownicy Cię lubią?
- Mówią Ci prosto w oczy – nie boją się zadać pytania, przyznać do błędu czy poprosić o pomoc.
- Szukają Twojej rady – gdy mają problem, przychodzą do Ciebie, a nie omawiają Cię za plecami.
- Zostają w firmie – niska rotacja w zespole to najlepszy dowód, że ludzie czują się u Ciebie dobrze.
- Chwalą Cię przy innych – gdy mówią „szef mi pomógł" albo „dostałem szansę dzięki niemu".
- W pracy panuje luźna atmosfera – pracownicy żartują, uśmiechają się i nie chodzą przy Tobie „na palcach", starając się być niewidzialnymi.
Żródła:
1. Goleman D. (1998). „What Makes a Leader?", Harvard Business Review.
2. Goleman D. (2024). „Optimal Leadership and Emotional Intelligence", Leader to Leader, 2024(113), 24-30.
3. Goleman D., Boyatzis R., McKee A. (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press.
4. U.S. Merit Systems Protection Board (2015). „The Roles of Feedback, Autonomy, and Meaningfulness in Employee Performance Behaviors".
5. UIS Norway (2023). „Autonomy in the Workplace: Effects on Motivation and Proactivity".
Dr Wiktor Tokarski
CEO Instytutu Szkoleń i Coachingu, coach, mentor i trener biznesu z ponad 15-letnim doświadczeniem. Pracuje z menedżerami, przedsiębiorcami i zespołami, prowadząc coaching biznesowy (business coaching), life coaching oraz szkolenia kompetencji miękkich. Łączy perspektywę biznesową, socjologiczną i psychologiczną. Wspiera liderów w skutecznej komunikacji, podejmowaniu decyzji oraz budowaniu trwałych i mierzalnych rezultatów.
