Konflikty w pracy to coś, czego trudno uniknąć. Wszędzie tam, gdzie spotyka się grupa ludzi, zderzają się różne punkty widzenia, poglądy. Niewiele trzeba, by brak zgody w jakiejś kwestii przerodził się w utarczkę słowną, popsuł relacje między pracownikami. Dlatego każdy manager i lider zespołu powinien znać podstawowe metody rozwiązywania konfliktów w zespole.
Spis treści
Współpraca
Przekucie konfliktu we współpracę do idealne rozwiązanie. Osoby mające odmienne zdanie, darzące się wzajemną niechęcią mogą nie chcieć pracować nad jednym projektem, mieć skłonność do rywalizacji. Dobry manager potrafi jednak przekonać strony, że jeśli będą współdziałać, wszyscy na tym zyskają. Jak skłonić skłóconych pracowników do współpracy? Przede wszystkim warto stworzyć przestrzeń do merytorycznej dyskusji. Manager powinien także porozmawiać indywidualnie z każdą osobą w konflikcie, poznać motywy jej niechęci i postarać się wspólnie znaleźć rozwiązanie problemu.
Kompromis
Kompromis oznacza, że każda ze stron nieco oddaje, ustępuje po to, by osiągnąć jakieś wspólne dobro. Skłóceni pracownicy, szczególnie gdy targają nimi emocje, niechęć natury osobistej, mogą nie widzieć żadnej drogi do osiągnięcia kompromisu – nie chcą ustąpić ani na krok. Dlatego tak ważna jest rola osoby z zewnątrz – lidera zespołu lub innego mediatora, który spojrzy na problem z szerszej perspektywy i pomoże stronom znaleźć rozsądne wyjście z impasu.
Unikanie
Unikanie otwartej kłótni trudno nazwać rozwiązaniem konfliktu, jednak jest to jedna ze strategii często stosowanych przez wrogo nastawione do siebie osoby. Obie strony udają, że nie ma żadnego problemu, unikają się wzajemnie, zagryzają zęby. Grają na przeczekanie lub zachowują się w sposób pasywno-agresywny. W ten sposób co prawda nie dochodzi do burzliwej kłótni w pracy, ale atmosfera jest nieustannie napięta, na czym tracą nie tylko skłócone osoby, lecz także cały zespół.
Jeśli manager dostrzeże, że podwładni z jakiegoś powodu się unikają, nie mówią wszystkiego, powinien postarać się dotrzeć do źródła problemu. Dobrym sposobem jest zaproszenie każdej ze skłóconych osób na indywidualną rozmowę.
Konfrontacja
Dyskusja, która przeradza się w awanturę, jawna, niekoniecznie konstruktywna krytyka, złośliwości. Konfrontacja skłóconych stron może przybierać różne, nie zawsze zdrowe formy. Manager powinien wiedzieć, że wymiana argumentów pomiędzy pracownikami to pierwszy krok do rozwiązania konfliktu. W czasie konfrontacji mogą jednak paść niepotrzebne, nieprzemyślane i krzywdzące słowa. Żeby temu zapobiec, najlepiej, jeśli do konfrontacji skonfliktowanych osób dojdzie w obecności mediatora – managera, ewentualnie pracownika HR czy zaproszonego specjalisty, psychologa, coacha.
Dostosowanie się
Tę strategię często wybierają osoby o obniżonej samoocenie, niepewne, cierpiące na syndrom oszusta. Polega ona na tym, że w przypadku różnicy zdań jedna ze stron poddaje się bez próby przekonania drugiej do swoich racji – po prostu się dostosowuje. Taka postawa nie jest zbyt dobra z punktu widzenia pracy zespołowej. Otwarta dyskusja mogłaby pokazać, które z reprezentowanych podejść jest lepsze, korzystniejsze itp., pozwolić dostrzec braki każdej z propozycji.
Jeśli manager widzi, że pracownik zamierza poddać się bez walki i pokornie przyjąć rozwiązanie osoby mającej odmienne zdanie, powinien zainterweniować. Najlepiej, jeśli pociągnie temat poruszony na początku przez wycofującego się pracownika. Może poprosić go o rozwinięcie swojego zdania, wyjaśnienie wątpliwości.
Spradź także 5 praktyk dobrego szefa.
