Wybrana kategoria

Generacja „Silver” w procesie rekrutacji - rozmowa z ekspertem

2021-05-06

Na temat rekrurtacji osób po 50. roku życia rozmawiamy z Agnieszką Ciećwierz, Co-Ownerem w firmie Sigmund Polska

Praca.pl: Zacznijmy od tego, z czym kojarzy się Pani temat przewodni.

Agnieszka Ciećwierz: Generacja „silver” kojarzy mi się z doświadczeniem, lojalnością oraz świadomością swoich oczekiwań wobec pracodawcy.


Praca.pl: Jakie są kluczowe cechy pokolenia „Silver”?


Agnieszka Ciećwierz: Pokolenie 50+ odznacza się przede wszystkim tym, że:

  • przykłada dużą wagę do wynagrodzeń, ale bezpieczeństwo zatrudnienia znajduje się na ich liście priorytetów;
  • dla 70% kluczowym aspektem w pracy jest wysokość wynagrodzenia;
  • większość badanych (67%) szybciej zmieni kwalifikacje niż pracę;
  • dla 32% ważne są relacje z szefem;
  • jest przywiązana do tradycyjnych kontaktów międzyludzkich i komunikacji twarzą w twarz;
  • ceni work-life balance;
  • kariera zawodowa jest ważna dla mniej niż 50% badanych;
  • wysoko ceni stabilność i bezpieczeństwo (źródło: Infuture Institute https://infuture.institute/en/trends-map/).

Z perspektywy doświadczeń rekrutacyjnych z pokoleniem silver cechy charakterystyczne to: wysokie zaangażowanie w wykonywaną pracę, lojalność oraz docenienie bezpieczeństwa zatrudnienia. Praca to dla nich nie tylko możliwość zarobienia pieniędzy, ale często szansa na życie społeczne i czucie się „potrzebnymi”. Należy również podkreślić tutaj wieloletnie doświadczenie, dyspozycyjność oraz rzetelność. Dodatkowym atutem tegoż pokolenia jest wykształcenie – wśród pokolenia silver dominują absolwenci studiów podyplomowych oraz doktoranckich.

Praca.pl: Jak wygląda komunikacja z przedstawicielami tego pokolenia? Jaką rolę odgrywają nowe technologie?


Agnieszka Ciećwierz: Wbrew ogólnie przyjętym opiniom, pracownicy czy też kandydaci 50+ bardzo dobrze radzą sobie z technologiami, chętnie się ich uczą i korzystają z nowinek technologicznych. Większość z nich posiada konta na Facebooku czy też LinkedIn. Osoby w wieku 50+ są najszybciej rosnącą grupą użytkowników internetu. Stąd sama komunikacja powinna być przede wszystkim dostosowana do specyfiki danego stanowiska, branży, ale powinna mieć też na uwadze podkreślenie czynników, na które przede wszystkim zwracają uwagę kandydaci tego pokolenia: wysokość wynagrodzenia, bezpieczeństwo zatrudnienia (UoP), itp.

Praca.pl: Czy znamy ciekawe przykłady kampanii kierowanych do pokolenia „Silver”?


Agnieszka Ciećwierz: Myślę, że świetnymi przykładami takich kampanii rekrutacyjnych mogą pochwalić się między innymi takie firmy jak mBank czy McDonald’s.


mBank skierował swoją kampanię do osób 45+,  aczkolwiek uważam, że wiele z wykorzystanych elementów można wykorzystać również w kampaniach dla silversów, czyli pracowników 50+. Między innymi: plakaty w komunikacji miejskiej, pokazanie łatwości dojazdu do pracy czy też dedykowana strona internetowa.


W obu kampaniach postawiono przede wszystkim na pokazanie autentycznych pracowników. Dodatkowo w McDonald’s przybliżono ich sylwetki, przeprowadzając z nimi wywiady oraz opowiadając historię, jak odnaleźli się w pracy w

restauracji.

 

Dodatkowo w czasie kampanii rekrutacyjnej skierowanej do w/w grupy pokoleniowej, warto podkreślić język odpowiadający tej grupie oraz położyć nacisk na ważne dla nich aspekty pracy.

Kolejną rzeczą, która odróżnia kampanię skierowaną do silversów, są kanały dotarcia. Oprócz klasycznych ogłoszeń na portalach pracy (między innymi praca.pl), warto umieszczać informacje w czasopismach, które czytają, zainwestować w banery czy też plakaty, które można umieszczać między innymi na przystankach autobusowych. Bardzo dobrym kanałem dotarcia są też programy poleceń pracowniczych, ale tutaj ogromne znaczenie ma nacisk na komunikację z obecnymi pracownikami i uświadomienie im, że szukamy pracowników 50+.

Praca.pl: Proszę opisać, jak wyglądają procesy rekrutacyjne, z czym kandydaci przychodzą na rozmowy, jakie mają oczekiwania.

 

Agnieszka Ciećwierz: Wielu kandydatów „silversów” przychodzi na rozmowy z dużym stresem i obawą, że ich wiek może być przeszkodą w zatrudnieniu. Warto dodać, że aż co trzeci badany przez Cube Research przedstawiciel grupy 50+ spotkał się z przejawami dyskryminacji ze względu na wiek.


Dlatego naszą – jako rekruterów/ HR-owców – rolą jest uświadomienie takiemu kandydatowi, że interesują nas jego kompetencje, a nie to, ile ma lat.


Kandydaci, którzy uczestniczą w rozmowach kwalifikacyjnych, w większości mają dużą wiedzę o firmie, do której przychodzą. Wiedzą, czego mogą się spodziewać i bardzo często mają też przygotowane własne pytania do rekrutera. A jeśli chodzi o oczekiwania, to najczęstszymi są: polepszenie dotychczasowego wynagrodzenia, elastyczny czasy pracy oraz możliwość rozwoju i awansu.

 

Praca.pl: Czy feedback stanowi inną wartość w przypadku tego pokolenia w porównaniu do innych?

 

Agnieszka Ciećwierz: Czy naszym kandydatem jest kandydat 20, czy 50+, feedback jest tak samo ważny. Tutaj wiek nie ma znaczenia. Jedyną różnicą, która się tutaj pojawia, jest przekazanie feedbacku. Jednak osoby 50+ wolałyby go otrzymać w bardziej „osobisty” sposób – w trakcie spotkania bądź też rozmowy telefonicznej. Forma e-maila nie jest tutaj pożądana.

Praca.pl: Porozmawiajmy o przewagach i stereotypach – co wyróżnia kandydatów z pokolenia „Silver”?


Agnieszka Ciećwierz: Warto podkreślić, że są to pracownicy, którzy doskonale radzą sobie ze stresem, dodatkowo mają świetne wykształcenie. Największe stereotypy, które warto obalić, to:

  • brak znajomości języków obcych - aż 54% respondentów oceniło swoją znajomość języka angielskiego na poziomie zaawansowanym, 26% - komunikatywnym lub średniozaawansowanym, 10% - podstawowym (źródło: badanie „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy”, BIGRAM 2019);
  • brak elastyczności,
  • brak chęci nabywania nowej wiedzy,
  • brak nadążania za zmianami technologicznymi.

To chyba jedne z najczęstszych, a zarazem najbardziej błędnych stereotypów. Jeśli zaś chodzi o zalety, jest ich niezwykle dużo:

  • lojalność wobec pracodawcy;
  • wiedza i doświadczenie;
  • odporność na stres;
  • dyspozycyjność dla pracodawców;
  • dokładność i odpowiedzialność;
  • chęć przekazywania wiedzy młodszym;
  • mniejsza absencja – badania wskazują, że dojrzali pracownicy rzadziej od swoich młodszych kolegów korzystają ze zwolnień lekarskich (źródło: Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego VI).

Co ciekawe, aż 87% ankietowanych silversów uważa, że nie boi się młodszego szefa (źródło: badanie „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy”, BIGRAM 2019). Myślę, że patrząc na tą długą listę, warto zastanowić się, czy nie nadszedł właśnie czas na poszukiwanie pracowników tego pokolenia do naszej firmy.

Praca.pl: Podsumujmy naszą rozmowę – co wydarzy się na rynku pracy w tym temacie?


Agnieszka Ciećwierz: Statystyki mówią, że w 2005 r. osoby po 50. roku życia stanowiły 32% polskiej populacji, w 2015 r. – 37%, a w 2025 r. będzie to ponad 40% Polaków. Warto zastanowić się, jak zatem teraz wygląda proces rekrutacji tego pokolenia w naszej firmie i zacząć przygotowywać się do najbliższych lat, gdzie pracownicy tego pokolenia będą dominować. Warto łamać stereotypy i pokazywać, że „silversi” mogą również – tak, jak inne, młodsze pokolenia – zmieniać pracę i dalej rozwijać się w zupełnie innym zawodzie niż dotychczas.


Praca.pl: Dziękujemy za rozmowę!

 

Przeczytaj także: