Rozmawiamy z Eweliną Nicką, Dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi
Praca.pl: Proszę wymienić hasłowo 3 słowa/motywy, z którymi kojarzy się Pani temat przewodni.
Ewelina Nicka: Rekrutacja „Silver” kojarzy mi się w pierwszej kolejności z potężnym potencjałem bardzo doświadczonych kandydatów do pracy, mających bogate doświadczenia, ugruntowane umiejętności, jak również wyjątkową kulturę osobistą, ale i brak wiary we własne siły na rynku pracy.
Praca.pl: Tematem przewodnim naszej rozmowy jest rekrutacja starszego pokolenia, nazywanego „generacją silver” czy inaczej przykładowo „silver tsunami” (za: Infuture Institute https://infuture.institute/en/trends-map/). Czym z perspektywy HR, rekrutera, charakteryzuje się to pokolenie?
Ewelina Nicka: Przez ostatnie lata, kiedy to masowo powstawały szczegółowe charakterystyki kolejnych pokoleń, barwnie je nazywano (Baby Boomers, pokolenia X,Y i ostatnie, najmłodsze pokolenie Z) i analizowano ich wiodące cechy, narosło wiele stereotypów traktujących o pokoleniu Silversów, czyli osób powyżej 50. roku życia. Często słyszymy, że są to osoby, które nie znają języków obcych, brak im elastyczności i dynamiki w działaniu, dobrze zakorzenili się w rutynie i stronią od nowoczesnych technologii. Tymczasem ja, jako rekruter i doradca zawodowy pracujący z takimi osobami na co dzień, absolutnie zaprzeczam takim plotkom. To pomówienia, albo w najlepszym razie jakieś zaszłości, które czym prędzej powinniśmy usunąć z naszego myślenia.
Świat się zmienia i zmieniają się ludzie, przypisywani do kolejnych pokoleń. W mojej opinii generacja Silver to osoby najmocniej zmotywowane do pracy, z wysoko rozwiniętymi kompetencjami komunikacyjnymi, bardzo skoncentrowane na realizacji postawionych przed nimi zadań, opierające działania na zaangażowaniu i pełnej lojalności w stosunku do firmy, niezwykle dbające o relacje w zespole, atmosferę w miejscu pracy i dokształcające się (i to całkiem skutecznie) w obszarze IT. To przede wszystkim ludzie z klasą, wiedzą i doświadczeniem, wnoszący do organizacji naprawdę wiele dobra i szerszych horyzontów.
Prawdą jest, że są także mniejszością na rynku pracy. Według danych GUS-u w 2018 roku aktywna zawodowo była co trzecia osoba, w wieku powyżej 50. roku życia. Możemy być jednak spokojni o Silversów, bowiem prognozy na najbliższe lata są bardzo optymistyczne. Specjaliści z PwC zakładają, że do końca 2025 roku będzie brakować na rynku pracy ok. 1,5 miliona osób, co oznacza niezwykłą szansę dla pokolenia Silver! Wystarczy ją chwycić i po prostu wykorzystać, biorąc udział w procesach rekrutacyjnych, dzielić się ze światem bogactwem doświadczeń zbieranym przez lata, okutym w motywację, zaangażowanie i wiedzę.
Praca.pl: Jak należy komunikować się z przedstawicielami tego pokolenia? Jak wygląda zderzenie osób starszych z nowymi technologiami?
Ewelina Nicka: Procesy rekrutacyjne i związana z nimi komunikacja (zarówno wewnętrzna, jak i skierowana na zewnątrz) jest w obecnych czasach mocno wystandaryzowana, czyli przygotowana w taki sposób, by przekaz organizacji był klarowny i spójny oraz żeby zawierał to, co organizacja chce podkreślić i uwypuklić. Dlatego uważam, że komunikacja z pokoleniem Silversów czy każdym innym, nie powinna odbiegać od standardów, jakie przyjęła firma.
Jeśli w naszej polityce rekrutacyjnej postawiliśmy na ogłoszenia opisowe albo ubraliśmy je w szatę obrazkową lub być może posunęliśmy się jeszcze dalej i prezentujemy potrzeby rekrutacyjne tylko w formie multimedialnej, to właśnie taki przekaz udostępniamy wszystkim kandydatom na rynku pracy, bez względu na to, jakie pokolenie reprezentują. Jeszcze nie jesteśmy w Polsce na etapie powszechnego dywersyfikowania przekazu rekrutacyjnego pod różne grupy pokoleń. Myślę, że taka transformacja zajmie nam kilka lat, kiedy to będziemy musieli konkurencyjnością zawalczyć o najlepszych specjalistów, których w pewnym momencie zacznie brakować.
Na chwilę obecną to kandydat posiada całe spektrum możliwości wyboru źródeł w procesie pozyskiwania nowej pracy. To on decyduje, jaką ofertą i jakim pracodawcą jest zainteresowany oraz gdzie i kiedy będzie składał swoją aplikację. Doskonale wiemy, że dzisiaj poszukiwanie pracy odbywa się głównie za pośrednictwem internetu i portali z ofertami pracy (np. praca.pl) oraz sieci kontaktów budowanej np. na LinkedIn. Silversi nie mają żadnych problemów z powszechnym korzystaniem z sieci internetowej, e-maili, komunikatorów czy smartfonów. Do tego już każde pokolenie na rynku pracy doskonale się przystosowało i radzi sobie wystarczająco dobrze.
Praca.pl: Jak pokolenie przechodzi przez rozmowę rekrutacyjną? Jakie ma oczekiwania? Z jaką wiedzą o firmie przychodzi na spotkania?
Ewelina Nicka: W mojej opinii Silversi to kandydaci najlepiej przygotowani do procesu rekrutacyjnego. W odróżnieniu od młodszych działaczy na rynku pracy zawsze doskonale znają historię firmy, do jakiej aplikowali, profil jej działania, najważniejsze produkty lub usługi oraz największych konkurentów na rynku. Znają także misję, wizję i wartości, jakimi kieruje się potencjalny pracodawca. Niezwykle cennym jest ich autentyczny szacunek do pracy i do ludzi. Niemniej rozmowa rekrutacyjna dla kandydatów powyżej 50. roku życia to stresujący moment, co więcej traktują ją jako bezkrytyczną możliwość sprawdzenia siebie i swojej wartości na rynku pracy. A to może skutecznie podgryzać ich motywację do pozostania na rynku pracy i aktywnego poszukiwania zawodowych wyzwań.
Z uwagi na ich wysokie umiejętności komunikacyjne, w tym wysoce profesjonalne prowadzenie rozmowy, spotkania z Silversami należą do przyjemnych. Nie trzeba ich ciągnąć za przysłowiowy język, nie używają nowomowy korporacyjnej i nie widać na ich twarzach zniecierpliwienia podczas opowiadania po raz kolejny o zadaniach wykonywanych na ostatnim stanowisku pracy. To zdecydowanie zalety warte zauważenia, ale są także wady. Jedną z nich jest brak wysokich umiejętności autoprezentacji, które posiadają wszystkie inne pokolenia. Szalenie trudno jest im mówić o własnych sukcesach zawodowych, wybitnych osiągnięciach czy chociażby mocnych stronach wypracowywanych przez lata. Niemniej potrafią rozmawiać o pracy, wcześniejszych doświadczeniach, sygnalizować, co jest dla nich ważne, ale są w tym przekazie bardzo skromni. Zbyt skromni.
Praca.pl: Feedback – wiemy, że tempo jest ważne. Jaką rolę ogrywa ono dla starszej generacji? W jakiej formule informacja zwrotna jest najbardziej pożądana?
Ewelina Nicka: Nie jest nowością, że tempo działania jest w dzisiejszym świecie niezwykle ważne. Silversi są w swoich działaniach nieco mniej dynamiczni niż ich młodsi koledzy realizujący takie same lub podobne zadania. Niemniej Silversi są zdecydowanie bardziej multitaskowi. Potrafią z sukcesem prowadzić jednocześnie kilka spraw, cierpliwie realizując wiele zadań bez uszczerbku na jakości. Są do tego doskonale przyzwyczajeni i bardzo dobrze w takiej formule funkcjonują. Podczas gdy młodzi ludzie zbombardowani masą informacji, wykonują pojedyncze zadania faktycznie bardzo szybko, ale są w stanie skupić się tylko na jednym zadaniu naraz.
Kolejną poróżniającą pokolenia kwestią jest forma komunikacji w zespole i przyjmowania feedbacków. Młodsze pokolenia preferują kontakt niebezpośredni. Ich domeną są e-maile, aplikacje, komunikatory, krótkie wiadomości i wszędobylskie emotikony. Silversi natomiast cenią sobie bezpośredni kontakt z innymi ludźmi. Relacje międzyludzkie i możliwość wymiany informacji twarzą w twarz odgrywa w ich życiu, zarówno prywatnym, jak i zawodowym, kluczową rolę, dlatego wszelka informacja zwrotna jest bardzo dobrze postrzegana i niezwykle cenna, pod warunkiem, że jest przekazana bezpośrednio.
Praca.pl: Na koniec naszej rozmowy proszę o komentarz – jakie Pani zdaniem będą tendencje na rynku pracy w tym obszarze.
Ewelina Nicka: Silversi to niezwykle cenni na rynku pracy kandydaci, choć jeszcze niewystarczająco doceniani przez obecnie rekrutujących pracodawców. Może to wynikać i wynika z wielu czynników. Pierwszym przytoczonym powyżej są stereotypy. W głowach rekruterów nadal one pokutują i to na dużą skalę, ale przyszedł czas, by się z nimi rozprawić. Może to być również wysycenie rynku pracy i mniejsze zapotrzebowanie na doświadczonych specjalistów, co w najbliższych latach będzie się zmieniało, jeśli sprawdzą się prognozy specjalistów z PwC. Kolejnym czynnikiem może być nieuzasadniona obawa managerów rekrutujących do swoich zespołów przed człowiekiem bardziej doświadczonym, lepiej wyedukowanym lub posiadającym kluczowe kompetencje na poziomie wyższym od rekrutującego managera. Może to być również przyzwyczajenie młodych, czasem niedoświadczonych rekruterów do innego sposobu komunikacji aniżeli to prezentowane przez pokolenie Silver, oparte o skromność i wielość przykładów z bogatego życia zawodowego.
Te wszystkie czynniki można skutecznie przepracować, tak by zaczęły wspierać osoby powyżej 50. roku życia w aktywnym uczestnictwie w rynku pracy. A naszą rolą jest za wszelką cenę przekonać Silversów, że są wartościowi, niesłychanie cenni i zwyczajnie potrzebni na rynku pracy. Drodzy Silversi, dajcie nam szansę odkurzyć Wasz potencjał, odważcie się dołączać do młodych zespołów, dzielcie się wiedzą, doświadczeniem i towarzyszcie młodym w ich rozwoju, wspierajcie i kształtujcie ich potencjał, oni też kiedyś trafią do grupy zwanej generacją Silver.
Praca.pl: Dziękujemy za rozmowę!
