Jakie błędy poznawcze może popełnić rekruter w czasie rekrutacji?
Spis treści
Błędy poznawcze – czym są?
Każdemu zdarza się popełniać błędy. Konsekwencje niektórych z nich są ledwo zauważalne lub niewidoczne, ale mogą pojawić się też takie, których skutki będą ciągnąć się przez długi czas.
Wśród różnych kategorii błędów pojawiających się w codziennym życiu wyłoniono błędy poznawcze. Towarzyszą człowiekowi od zawsze. Polegają one na tym, że rzeczywistość postrzega się w sposób nieracjonalny, zaburzony przez różne czynniki, a w efekcie prowadzący do braku obiektywizmu w ocenie sytuacji. Dużą rolę w definiowaniu i badaniu heurystyk (umiejętności wykrywania nowych faktów i związków między nimi) i błędów poznawczych przypisuje się Danielowi Kahnemanowi (laureat Nagrody Nobla z ekonomii) i jego współpracownikowi Amosowi Tversky’emu (m.in. badacz psychologii poznawczej, współautor podręcznika psychologii matematycznej).
Błędy poznawcze w poznaniu społecznym, w ocenie sytuacji i innych relacjach oraz zdarzeniach mogą budować bariery, prowadzić do nielogicznej argumentacji i podejmowania nie do końca dobrych decyzji.
Błędy poznawcze – przykłady
Rekrutacja pracownika jest sytuacją, w której obiektywna ocena jest kluczowym elementem. Osoba przeprowadzająca wywiad z kandydatem musi dowiedzieć się, czy aplikant podoła obowiązkom, jak sprawdzi się w nowym miejscu. Mimo wielu technik i narzędzi służących do efektywnego przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, nie są one wolne od błędów poznawczych.
Które z nich rekrutery popełniają najczęściej? W Zeszycie Informacyjnym Selekcja i rekrutacja. Przegląd stosowanych metod i narzędzi (Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie. Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej), wymieniono trzy bardzo istotne błędy poznawcze: efekt Halo, efekt pierwszeństwa i świeżości, stereotypy.
Pierwszy z błędów, nazywany też efektem aureoli, to ocena danej osoby pod wpływem pierwszego wrażenia. To, w jaki sposób kogoś poznaliśmy, będzie miało wpływ na dalszy ciąg relacji. Dlatego na przykład bardzo wiele mówi się o metodach wywierania dobrego wrażenia (włączając w to punktualność, schludny ubiór, elegancki styl itd.) podczas rozmów kwalifikacyjnych.
Efekt pierwszeństwa i świeżości – to błąd oceny danej osoby ze względu na pierwszą informację, którą o niej uzyskamy (pierwszeństwo) lub ostatnią (świeżość). Dlatego jeśli kandydat chce pozostawić po sobie jak najlepszą opinię, powinien najważniejsze informacje przekazać na początku i na końcu rozmowy.
Stereotypy – polegają na ocenie danej osoby poprzez pewne skróty poznawcze, za pomocą jakiejś cechy, bez poznania znaczących dla sytuacji (w tym przypadku dla rozmowy kwalifikacyjnej) danych. Na przykład matka z dziećmi może być lepiej postrzegana jako kandydatka na stanowisko nauczyciela w przedszkolu, niż mężczyzna z tatuażami zjawiający się na miejscu pracy na motocyklu. Dla rekrutera popadającego w ten błąd nie będzie miało znaczenia, ze kobieta ma podstawowe wykształcenie wymagane do pracy, a kontrkandydat jest po wielu szkoleniach i konferencjach dokształcających, ma w CV wpisaną praktykę w najlepszych placówkach i listy referencyjne od nich.
Lista błędów poznawczych jest bardzo długa i tak naprawdę ciągle otwarta. Dlatego zarówno rekruter jak i kandydat powinni mieć świadomość istnienia tych anomalii. Z jednej strony prowadzący rozmowę muszą się wystrzegać nieobiektywnej oceny. Z drugiej osoby przychodzące na rekrutację mogą przeciwdziałać skutkom tych błędów (pamiętając o odpowiednim schemacie przekazywania informacji, wywieraniu pierwszego wrażenia itp.).
Czytaj także: Praca na majówkę 2026 – oferty pracy
Błędy poznawcze – najczęściej zadawane pytania:
-
Czy świadomość błędów poznawczych chroni przed ich popełnianiem?
Niestety, nie zawsze tak jest. Mimo że znamy jakiś mechanizm psychologiczny, bezwiednie wciąż możemy w niego popadać. Ważne jest zatem bieżące weryfikowanie swoich ocen i decyzji, a także współpraca z innymi. Łatwiej bowiem zauważa się błędy innych osób, niż własne!
-
Czy rekrutacja może być wolna od błędów poznawczych?
Z pewnością warto do tego dążyć. Dlatego dobrym pomysłem jest stosowanie w rekrutacji obiektywnych narzędzi mierzących kompetencje kandydatów np. testy, zadania.
