Dyskryminacja pośrednia
Często słyszymy, że ktoś był w pracy dyskryminowany ze względu na jakieś kryterium. Samo zjawisko dyskryminacji jest uznawane za negatywne i nie powinno mieć miejsca w żadnej instytucji (w pracy lub w szkole). Zapis o zakazie dyskryminacji można znaleźć między innymi w Konstytucji RP, której artykuł 32. mówi, że „wszyscy są równi wobec prawa i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”. Oznacza to, że nikt nie może być dyskryminowany ze względu na rasę, płeć, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Rozróżniamy dwa rodzaje dyskryminacji: pośrednią i bezpośrednią.
Z dyskryminacją pośrednią w pracy możemy spotkać się wtedy, gdy pozornie neutralne kryterium (bądź podjęte działanie) sprawia, że występują niekorzystne dysproporcje w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia (tutaj można mówić o wysokości wynagrodzenia), awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminacja bezpośrednia jest natomiast celowym zachowaniem.
Dyskryminacja pośrednia jest trudna do udowodnienia, inaczej jest też nazywana dyskryminacją ukrytą.
Dyskryminacja pośrednia - przykłady
Warto zapoznać się z przykładami dyskryminacji pośredniej, dzięki czemu będziemy mogli ocenić, czy w stosunku do nas ktoś tak się nie zachował. Dyskryminacja pośrednia może być skierowana w jedną, konkretną osobę, lub w grupę ludzi – np. pracowników. Może polegać np. na ustaleniu takich kryteriów awansu, których nie będzie mogła spełnić pewna grupa (np. spełnienie wytycznych będzie niemożliwe przez osoby starsze).
Dyskryminacja pośrednia jest trudna do wykrycia, ponieważ pozornie może wydawać się, że wszyscy są traktowani jednakowo, jednak po wnikliwej analizie można wychwycić pewne dysproporcje. Przejawy dyskryminacji pośredniej można zauważyć już na etapie formułowania ogłoszeń o pracę np. fragment „zatrudnię młodą osobę do pracy” od razu wskazuje na dyskryminowanie osób starszych.
Jeżeli np. pracodawca woli zatrudniać osoby bezdzietne, ponieważ odpada problem częstych absencji ze względu na choroby dzieci, to tym samym dyskryminuje osoby, które są rodzicami.
Warto tutaj podkreślić, że osoby dyskryminowane mają prawo do odszkodowania.
Mobbing a dyskryminacja - różnice
Obecnie coraz częściej słyszymy także pojęcie mobbing. Być może niektórzy będą mylić te pojęcia, jednak są to dwa różne zjawiska, chociaż każde z nich jest negatywne.
Mobbing to celowe działania i zachowania, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu, poniżaniu oraz ośmieszaniu pracownika. W rezultacie dana osoba może mieć zaniżoną samoocenę, co może skutkować wyizolowaniem lub nawet wyeliminowaniem z zespołu współpracowników. Dyskryminacja jest raczej zachowaniem jednorazowym, podczas gdy mobbing to zbiór różnych, długofalowych zachowań. Dyskryminacji pośredniej nie musi towarzyszyć też celowość działań, natomiast mobbing jest zbiorem intencjonalnych czynności.
Różnice w tych dwóch zjawiskach widać także na etapie postępowania sądowego. Zarówno w przypadku dyskryminacji, jak i mobbingu, pracownik może rościć sobie prawo do odszkodowania. W przypadku posądzenia o dyskryminację, to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do takiego zachowania, natomiast w przypadku mobbingu, to pracownik ma obowiązek wykazać, że był w pracy mobbingowany.
