Praca zdalna znacznie ogranicza kontakty z przełożonymi oraz współpracownikami. Mimo to również w takim trybie wykonywania obowiązków zdarzają się przejawy dyskryminacji. Jak je rozpoznać i się im przeciwstawiać?
Przejawy dyskryminacji w pracy zdalnej
Na początek przypomnijmy, że zakaz dyskryminacji wynika zarówno z Konstytucji RP (art. 32. i 33.),jak również z Kodeksu pracy (rozdz. IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu). Kp wymienia przy tym dwa rodzaje dyskryminacji – bezpośrednią i pośrednią.
Do tej pierwszej dochodzi, gdy pracownika traktuje się mniej korzystnie niż byliby traktowani w porównywalnej sytuacji inni podwładni. Dyskryminacja pośrednia jest bardziej zawoalowana. Może przybrać postać pozornie neutralnej decyzji, działania, w wyniku którego dyskryminowana osoba uzyskuje np. mniej korzystne warunki pracy czy jest odsuwana od szkoleń/awansów.
Przejawami dyskryminacji w pracy są też naruszanie godności pracownika, molestowanie i mobbing, w tym zastraszanie, wroga postawa czy zachęcanie innych do niesprawiedliwego traktowania jakiejś osoby.
Praca zdalna w domu nie likwiduje problemu nierównego traktowania. Do naruszeń może dochodzić już w momencie przesuwania pracowników na stanowiska zdalne. Czy na pewno uzyskują tak samo korzystne warunki zatrudnienia jak współpracownicy wykonujący podobną pracę? Czy ich wkład w realizację projektu jest równie mocno akcentowany oraz są tak samo często awansowani? Problem dyskryminacji wynikającej z samego faktu pracy zdalnej został podjęty w art. 67.15. Kp: Zakaz dyskryminacji telepracownika:
§ 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni
pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik nie może zostać zwolniony dlatego, że odmówił przejścia w tryb zdalny. Jednak częściej dochodzi do odwrotnej sytuacji – kiedy firma za wszelką cenę chce zatrzymać pracowników w biurze albo wręcz pracę zdalną traktuje jako przywilej dla wybranych. Czy szef może zmusić zatrudnionych do stawiania się w biurze na przykład w sytuacji zagrożenia chorobą zakaźną? Jeśli pracownik uzna, że wskutek arbitralnej decyzji pracodawca odmówił mu pracy zdalnej (a np. innym umożliwił home office bądź sam pracuje z domu), wówczas taka osoba ma uzasadniony powód, by zgłosić się do Państwowej Inspekcji pracy lub sądu pracy i dochodzić swoich praw. Instytucje te zbadają, czy rzeczywiście doszło do dyskryminacji.
Dyskryminacja w pracy zdalnej – jak zapobiegać?
To jednak dopiero wierzchołek góry lodowej, jaką jest dyskryminacja w miejscu pracy. Kiedy relacje służbowe przenoszą się do sieci, stają się wirtualne, telefoniczne, przyjmują formę wideorozmów, również może dochodzić do naruszeń takich jak na przykład:
- niewłaściwy język w kontaktach między pracownikami, w szczególności stosowany w półoficjalnych lub prywatnych wiadomościach, np. za pośrednictwem nieformalnych kanałów (media społecznościowe, telefon),
- przesyłanie pracownikom niestosownych, godzących w ich godność treści,
- ograniczony dostęp do informacji dotyczącej pracy dla niektórych osób; ważne dane nie są przekazywane wszystkim, w związku z czym niektórzy podwładni/współpracownicy mają utrudnione zadanie lub nawet nie wykonują obowiązków należycie,
- niesprawiedliwy podział pracy,
- wywieranie presji i zastraszanie, np. możliwością zwolnienia, jeśli dana osoba nie będzie pracować intensywniej, nawet w czasie prywatnym.
W przeciwdziałaniu tego typu dyskryminacji pomaga klarowne określenie kanałów komunikacji między pracownikami. Nie oznacza to, że firma powinna utrudniać np. prywatne rozmowy między podwładnymi w czasie wolnym – przeciwnie, pomagają budować zgrany zespół, więzi z firmą. Menedżerowie zespołów zdalnych powinni jednak promować postawę szacunku, równości i reagować, kiedy zauważają, że zostały przekroczone zasady współżycia społecznego. Warto dać pracownikom jasny komunikat, że dyskryminacja, molestowanie czy mobbing nie będą akceptowane.
Warto również zadbać o sprawne narzędzia pozwalające monitorować postępy w pracy – np. program do zarządzania projektami. Dzięki temu wkład każdej osoby w realizację zadania będzie widoczny, wszyscy (do tego uprawnieni będą mieli jednakowy dostęp do danych.
