Dyskryminacja na rynku pracy przybiera różne formy. Dotyczy zarówno osób na wyższych stanowiskach, jak i tych szeregowych. Osoby dyskryminowane łączy jedno: bariera w rozwoju zawodowym. Co na rynku pracy oznacza lepka podłoga? Sprawdź, jak walczyć z tym zjawiskiem.
Spis treści
Lepka podłoga – co to?
Lepka podłoga to nic innego jak brak ścieżki kariery. Jest to znana metoda dyskryminacji w pracy, np. dyskryminacji kobiet. Zjawisko to występuje na szeregowych stanowiskach, w jednostkach, w których funkcjonuje horyzontalna segregacja zawodowa (usługi, handel, ochrona zdrowia, edukacja).
W wielu przypadkach niskie wynagrodzenie i brak prestiżu idą w parze z wysokimi kwalifikacjami niezbędnymi do wykonywania obowiązków zawodowych. Mimo to szanse na awans i podwyżkę wynagrodzenia są praktycznie zerowe. Osoby na takich stanowiskach określa się jako przylepione do najniższego poziomu w hierarchii.
Lepka podłoga – jak powstaje?
Zjawisko lepkiej podłogi to forma dyskryminacji charakterystyczna dla zawodów sfeminizowanych, jednak można ją zaobserwować także w zawodach uważanych za „męskie”. Tak jak zjawisko szklanego sufitu utrudnia pięcie się po szczeblach hierarchii firmy, w pewnym momencie stawiając przed kobietami niewidzialne bariery, tak lepkość podłogi wiąże się z brakiem możliwości awansu od pewnego (często szeregowego) poziomu. W rezultacie kobiety tkwią na jednym stanowisku aż do zakończenia aktywności zawodowej.
Taka dyskryminacja w pracy wynika głównie z zatrudniania kobiet na niskich stanowiskach, gdzie nie są przeprowadzane kursy zawodowe ani szkolenia, nie ma też różnorodności stanowisk. Osoby pracujące nie są zachęcane do rozwoju, a ich ambicje są często ukrócane.
Lepka podłoga – kogo dotyczy?
Lepka podłoga to zjawisko dotyczące przede wszystkim kobiet pracujących na niższych stanowiskach. Uwidacznia się szczególnie w bardziej sfeminizowanych zawodach (sprzątaczka, pielęgniarka, przedszkolanka itp.).
W przypadku lepkiej podłogi nierówne traktowanie w pracy nie dotyczy barier awansowych dla istniejących ścieżek kariery, a ogólnego braku możliwości rozwoju zawodowego.
Lepka podłoga – jak zwalczyć?
Walka o równouprawnienie kobiet w pracy trwa od wielu lat. I chociaż sytuacja zawodowa pań powoli zmienia się na lepsze, w wielu branżach światowe rynki pracy wciąż faworyzują pracowników płci męskiej, utrudniając kobietom rozwój zawodowy.
Przykładem jest szklany sufit albo właśnie lepka podłoga. Dwa terminy, które łączy jedno: dyskryminacja w miejscu pracy. Aby uporać się z przeszkodami na drodze do awansu, trzeba próbować zmienić swoją sytuację. Jedyną drogą do „odlepienia” się od podłogi jest samodzielne wypracowanie ścieżki rozwoju. Nierzadko oznacza to przebranżowienie się.
Stworzenie oraz zrealizowanie planu rozwoju zawodowego to szansa na zmianę statusu społecznego i wzrost zarobków, jednak niezbędna jest motywacja i dążenie do celu pomimo przeciwności. Inspiracją do zmiany mogą być nasi bliscy, ale też inne kobiety, które z sukcesem dokonały zmiany ścieżki kariery.
Lepka podłoga w Polsce – statystyki
Polski rynek pracy obfituje w niewidzialne bariery i stereotypy, które negatywnie wpływają na sytuację zawodową kobiet. Pomimo odpowiedniego wykształcenia i wysokich kompetencji kobiety w wielu sytuacjach wciąż traktowane są inaczej niż mężczyźni.
Statystyki wskazują, że zjawisko lepkości i inne formy dyskryminacji kobiet nadal stanowią ogromny problem. Badanie Eurostatu z 2019 roku wykazało, że w Polsce 47% stanowisk menadżerskich obejmowały kobiety. Jednocześnie zajmowały tylko 13% miejsc w radach nadzorczych i zarządach znanych spółek.
Nierówne traktowanie w pracy – przykłady:
-
kobiety mają mniejsze wynagrodzenie niż mężczyźni zajmujący takie samo stanowisko pracy;
-
kobiety rzadziej zapraszane są na szkolenia i kursy zawodowe;
-
ze względu na stereotypowy podział ról kobiety rzadziej awansują.
Lepka podłoga za granicą – statystyki
Dyskryminacja w miejscu pracy obecna jest na całym świecie. Raport przedstawiony przez Światowe Forum Ekonomiczne wskazał rok 2186 jako czas, kiedy na świecie zostanie osiągnięta równość płci. Dodatkowo ONZ wpisało ją jako cel na okres 2015-2030.
Obecnie kobiety w dalszym ciągu stanowią mniejszość na stanowiskach kierowniczych (29%) i rzadziej otwierają własną działalność lub piastują rolę prezesa czy dyrektora generalnego (20%).
