W pewnych szczególnych okolicznościach pracownicy mogą walczyć o swoje za pomocą narzędzia prawnego, jakim jest spór zbiorowy w zakładzie pracy. Kiedy można go zastosować i jakie są jego konsekwencje?
Spór zbiorowy - co to jest?
W sytuacji, w której warunki pracy, płacy lub świadczeń socjalnych nie odpowiadają pracownikom oraz kiedy dochodzi do naruszenia praw i wolności związkowych pracowników lub grup mających prawo do zrzeszania się w związki, zatrudnieni mogą wejść w spór zbiorowy z pracodawcą. Jest to narzędzie nacisku, które ma w założeniu doprowadzić do wypracowania na drodze negocjacji i rokowań nowych ustaleń między pracodawcą a pracownikami, akceptowalnych przez obie strony.
Spory zbiorowe - prawo pracy
Spory zbiorowe w polskim prawie pracy dotyczą tych zakładów pracy, w których działa organizacja związkowa. Jeśli takiej organizacji nie ma, to zgodnie z art. 3. pkt 4 Ustawy, spór może prowadzić organizacja związkowa, do której zwrócą się pracownicy o reprezentowanie ich interesów. Jeśli chodzi o spór zbiorowy, ustawa, która go reguluje, została uchwalona 23 maja 1991 roku (Dz.U. 1991 nr 55 poz. 236 – Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Od tej pory nie była aktualizowana.
Spór zbiorowy procedura i skutki prawne
Jak wejść w spór zbiorowy z pracodawcą? Wszczęcie sporu zbiorowego rozpoczyna się od przedstawienia pracodawcy przez organizację związkową żądań dotyczących postulowanych zmian w zakresie warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych lub respektowania praw pracowników.
Pracodawca ma trzy dni na to, by się ustosunkować do żądań i je uwzględnić. Jeśli to zrobi, nie dochodzi do formalnego powstania sporu. Jeśli jednak w tym czasie się do żądań nie ustosunkuje bądź zrobi to wybiórczo, spór zbiorowy uważa się za rozpoczęty i to od dnia, w którym zostały pracodawcy przedstawione żądania. Ta data jest ważna, bo od niej zależy między innymi to, kiedy pracownicy nabędą prawa do strajku.
Podstawowe skutki prawne rozpoczęcia sporu to:
• konieczność zawiadomienia inspektora pracy o powstaniu sporu (robi to pracodawca),
• zobligowanie pracodawcy do podjęcia procedury rozwiązania sporu,
• obowiązek umożliwienia pracownikom korzystania z uprawnień zakresie sporów (np. z prawa do strajku).
Pracodawca, który tego nie zrobi, podlega grzywnie bądź karze ograniczenia wolności.
Rozwiązywanie sporów zbiorowych
Podstawowym sposobem rozwiązania sporu zbiorowego są rokowania. Pracodawca powinien się ich podjąć niezwłocznie. Obie strony (pracodawca oraz przedstawiciele pracowników) mogą się spotykać tyle razy, ile będzie to konieczne, by osiągnąć kompromis.
Jeśli rokowania nie przynoszą rezultatu, sporządza się protokół rozbieżności i wskazuje stanowiska obu stron.
Jeśli strona, która wszczęła spór, mimo rokowań zakończonych niepowodzeniem, nadal podtrzymuje swoje żądania, można przeprowadzić mediacje z udziałem niezależnego mediatora. Ustala się go wspólnie (mediator jest wybierany z listy mediatorów), a jeśli strony nie mogą w tej materii dojść do porozumienia, wskaże go minister właściwy do spraw pracy (na wniosek jednej ze stron). Warto zaznaczyć, że koszt wynajęcia mediatora, ponoszą obie strony w równych częściach.
Spór zbiorowy z pracodawcą a strajk
Jeśli wszelkie inne próby rozwiązania sporu zawiodą, pracownicy mogą zdecydować się na strajk (art. 15 Ustawy). Jest to zbiorowe powstrzymanie się od pracy i ostateczna forma walki o rozwiązanie sporu. Nie może jednak zostać wykorzystana wcześniej niż na 14 dni od dnia ogłoszenia sporu. Wyjątkiem jest trwający nie dłużej niż 2 godziny strajk ostrzegawczy, który organizuje się jednorazowo wtedy, kiedy przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że spór nie zostanie rozwiązany w terminie (czyli przed upływem 14 dni).
Przystąpienie do strajku jest dla pracowników dobrowolne, ale nie można go ogłosić, jeśli nie zgodzi się na to większość pracowników, przy czym w głosowaniu musi wziąć udział minimum 50% pracowników. Strajk należy ogłosić na co najmniej 5 dni przez jego rozpoczęciem.
Kto nie może strajkować? Pracownicy zatrudnieniu w organach władzy państwowej, administracji samorządowej i rządowej, sądach i prokuraturze, a także w ABW, wywiadzie, policji, służbach więziennych, straży granicznej i innych organizacjach wymienionych w art. 19 pkt 2 ustawy.
Kolegium Arbitrażu Społecznego (KAS)
Poza strajkiem istnieje jeszcze jedna metoda rozwiązywania sporów – kolegium arbitrażu społecznego. Ustala się go wtedy, kiedy mediacje nie przyniosły rezultatu, a pracownicy organizacji nie chcą skorzystać z prawa do strajku.
Kolegium arbitrażu społecznego składa się z sędziów sądu wojewódzkiego oraz po trzech członków każdej ze stron. Należy wybrać osoby, które nie są bezpośrednio zainteresowane rozstrzygnięciem sprawy (nie odnoszą w tym osobistej korzyści). Orzeczenie kolegium zapada większością głosów i wiąże strony.
Mimo tego że arbitraż jest metodą ugodową, w Polsce praktycznie się go nie stosuje. Wynika to głównie z braku zaufania związków zawodowych do tej metody rozwiązywania sporu. Jak wynika z danych Sądu Najwyższego, przez ostatnie 10 lat do KAS (Kolegium Arbitrażu Społecznego) wpłynęły zaledwie 4 sprawy.
