Rok 2023 to rok zmian zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje szereg modyfikacji, które mają uporządkować kwestie związane z zatrudnieniem. Jedne z największych zmian dotyczą umów. Umowa na okres próbny, zmiana warunków pracy i wypowiedzenie umowy na czas określony to tylko niektóre z czekających nas transformacji.
Spis treści
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny jest umową, która może poprzedzać każdy inny rodzaj umowy o pracę. Zawiera się ją celem sprawdzenia. Bywa przydatna zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika. Dla tego pierwszego jest ona idealnym rozwiązaniem pozwalającym na sprawdzenie kwalifikacji pracownika i przekonanie się, czy jest on osobą, która będzie odpowiednia na konkretnym stanowisku. Pracownik z kolei, podejmując pracę na okres próbny, ma szansę na zapoznanie się ze strukturą i kulturą firmy oraz sprawdzenie, czy praca ta jest zgodna z jego oczekiwaniami.
Dotychczas obowiązujące prawo pracy umożliwiało pracodawcom zawieranie umowy na czas próbny na okres nie dłuższy niż 3 miesiące. Zgodnie z życzeniem pracodawcy okres ten mógł zostać skrócony, natomiast zawarcie kolejnej umowy na czas próbny możliwe było jedynie w sytuacji zmiany stanowiska. Nowelizacja Kodeksu pracy reguluje te kwestie, wprowadzając szereg zmian, którym podporządkować muszą się pracodawcy.
Nowe prawo pracy uzależnia czas trwania umowy o pracę na czas próbny od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar podpisać z pracownikiem po zakończonym okresie próby. Jak będzie wyglądało to w praktyce? Zgodnie z projektowanymi przepisami, umowa o pracę na okres próbny będzie mogła trwać:
-
1 miesiąc – w przypadku, gdy pracodawca po zakończeniu okresu próbnego zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
-
2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący od 6 do 12 miesięcy,
-
3 miesiące – w przypadku, gdy po okresie próby pracodawca zamierza zawrzeć z pracownikiem umowę na okres dłuższy niż rok lub umowę na czas nieokreślony.
Pamiętaj!
W przypadku umów na okres próbny trwający 1 lub 2 miesiące, istnieje możliwość wydłużenia tego czasu o miesiąc tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny będzie możliwe tylko w przypadku pracowników zatrudnionych do innego rodzaju pracy.
Choć w teorii nowe prawo pracy i przepisy regulujące kwestię umowy na okres próbny wydają się bardzo przejrzyste, w praktyce mogą przysporzyć jednak nieco problemów. Warto zwrócić tutaj uwagę, że długość okresu próby uzależniona jest od zamiaru pracodawcy jeszcze przed zatrudnieniem pracownika. Podczas trwania umowy mogą natomiast pojawić się nowe okoliczności, które wpłyną na decyzję pracodawcy i zmianę jego planów dotyczących proponowanej pracownikowi umowy. Co więcej – czas próby będzie mógł zostać wydłużony o czas trwania urlopu pracownika lub jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pamiętaj!
W przypadku umowy o pracę na okres próbny pracodawca musi zapewnić, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony.
Zmiana warunków pracy
Umowa na okres próbny, regulacje dotyczące tego rodzaju porozumienia czy chociażby zmiana wysokości płacy minimalnej, to jednak nie jedyne zmiany, jakie przewiduje nowe prawo pracy. Zmiany dotyczą także warunków pracy i dają przywilej przede wszystkim samemu pracownikowi. Ten będzie miał do dyspozycji nowy rodzaj wniosku, jaki może złożyć swojemu pracodawcy. Osoba zatrudniona będzie mogła wnioskować chociażby o zmianę rodzaju umowy, np. z czasu określonego na umowę o pracę na czas nieokreślony czy zmianę wymiaru etatu.
Przywilej ten będzie przysługiwać każdemu pracownikowi, który zatrudniony jest powyżej 6 miesięcy. Co jednak najważniejsze – pracodawca zobligowany jest do przychylnego rozważenia prośby pracownika. Wniosek będzie mógł odrzucić, ale tylko pod warunkiem pisemnego uzasadnienia odmowy.
Pamiętaj!
Zgodnie z projektowanym nowym Kodeksem pracy pracownikowi zatrudnionemu powyżej 6 miesięcy przysługuje prawo do wnioskowania o zmianę warunków pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Nowe prawo pracy w jasny sposób definiuje zarówno obowiązki pracodawcy, jak i uprawnienia pracowników zatrudnionych na podstawie różnych rodzajów umów. Jedna z projektowanych zmian dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Celem takich zmian jest przede wszystkim lepsza ochrona pracownika przed zwolnieniem. Co się zmieni?
Nowe przepisy zakładają, że pracodawca zamierzający zwolnić pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę, a co więcej – skonsultować zwolnienie z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym.
Pamiętaj!
Wymóg uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę daje pracownikowi możliwość zakwestionowania przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W ten sposób dochodzi do zrównania na wielu płaszczyznach umów na czas określony z umowami podpisanymi na czas nieokreślony.
Dotychczas osoby zatrudnione na czas określony były poniekąd na celowniku pracodawców, ponieważ to one w pierwszej kolejności otrzymywały wypowiedzenie. Zwolnienie pracownika, którego podstawą zatrudnienia była umowa o pracę na czas nieokreślony, było nieco trudniejsze, bowiem wymagało właśnie uzasadnienia takiej decyzji. Znowelizowany Kodeks pracy sprawi więc, że osoby zatrudnione na terminowych etatach będą miały nieco pewniejszą i stabilniejszą sytuację, a obowiązek wskazania jasnej przyczyny zwolnienia utrudni w tym przypadku rozwiązywanie stosunku pracy. Uzasadnienie decyzji oraz konsultacje ze związkami zawodowymi to jednak nie jedyna zmiana dotycząca wypowiedzenia umowy o pracę.
Pamiętaj!
Osoby, którym wręczono wypowiedzenie pracy, będą mogły domagać się przed sądem przywrócenia do pracy, a nie tylko kwestionować bezprawność zwolnienia i domagać się odszkodowania – jak było do tej pory.
Prawo pracownika do pełniejszej informacji o warunkach zatrudnienia
Obowiązkiem każdego pracodawcy jest wręczenie nowemu pracownikowi umowy o pracę. Ta nie jest jednak jedynym dokumentem dopełniającym dzieła w tej sytuacji. Przepisy Kodeksu pracy jasno określają, że każdy pracodawca jest zobowiązany także do przygotowania i wręczenia nowemu pracownikowi tak zwanej informacji o warunkach zatrudnienia, która przybliży mu zasady stosunku pracy. Pracodawca miał na to dokładnie 7 dni od momentu podpisania z pracownikiem umowy o pracę. W dokumencie musiała znaleźć się informacja dotycząca chociażby dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, wymiarze przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego, czy częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę. Nowe prawo pracy poszerza jednak przywilej pracownika i nadaje mu prawo do rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia. Mowa tutaj chociażby o prawie do szkoleń (w przypadku, gdy pracodawca takie zapewnia), a także o zasadach dotyczących pracy zmianowej (jeśli taka obowiązuje w danej firmie). Informacja o warunkach zatrudnienia będzie musiała uwzględniać także przysługujące osobie zatrudnionej prawo do przerw w pracy czy wymiarze przysługującego płatnego urlopu.
Pamiętaj!
Projektowane zmiany w Kodeksie pracy zakładają przyznanie każdemu pracownikowi (jeśli na mocy ustawy czy innego porozumienia, pracodawca jest do tego zobowiązany) prawa do nieodpłatnego szkolenia, które będzie niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Szkolenie takie będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało – w miarę możliwości – w godzinach pracy.
Warto mieć na uwadze, że informacja o warunkach zatrudnienia pracownika musi mieć formę pisemną i zostać przekazana osobie zatrudnionej w ciągu 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy. Jest to obowiązek każdego pracodawcy i nie ma tutaj znaczenia, czy pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy na czas określony, nieokreślony czy chociażby na zastępstwo. Każda zmiana warunków pracy nakłada na pracodawcę obowiązek aktualizowania dokumentu.
Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia
Postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczące przejrzystych warunków pracy w Unii Europejskiej nie tylko poszerzają prawo pracownika do rzetelnej informacji o warunkach zatrudnienia, ale idą o krok dalej. Mianowicie nadają pracownikom prawo do równoległego zatrudnienia. Możliwe będzie to poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi podjęcia pracy z innym pracodawcą w tym samym czasie. Co ważne – w dyrektywie zapisano także zakaz poddawania takiej osoby niekorzystnemu traktowaniu.
