Dlaczego rekrutację warto przeprowadzić na podstawie kompetencji kandydata i jak to zrobić dobrze? Na te pytania staramy się odpowiedzieć wspólnie z Agnieszką Ciećwierz, autorką książki pt. „Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika”, współzałożycielką firmy Sigmund Polska.
Spis treści
- Jak wytłumaczyć niewtajemniczonym, czym jest rekrutacja oparta na kompetencjach?
- Dlaczego warto taką rekrutację przeprowadzić? Jaką pracodawca ma z tego tytułu realną korzyść?
- Czy taki typ/styl rekrutacji warto zastosować w każdym przypadku? Czy są stanowiska/obszary, w przypadku których się nie sprawdzi, a w jakich sprawdza się wyjątkowo dobrze?
- Model kompetencyjny – powiedzmy jeszcze coś o nim. Czy istnieje w wersji uniwersalnej? Taka kalka, którą da się przyłożyć do każdej rekrutacji w każdej organizacji?
Praca.pl: Jak wytłumaczyć niewtajemniczonym, czym jest rekrutacja oparta na kompetencjach?
Agnieszka Ciećwierz: Rekrutacja oparta na kompetencjach to nic innego, jak sprawdzenie poziomu wymaganych kompetencji u kandydata już na etapie rekrutacji. Brzmi dość znajomo, ale niestety często okazuje się, że sprawdzenie kompetencji kandydata przez rekrutera opiera się głównie na zadaniu kilku podstawowych pytań na podstawie danych z CV – a nie o to tutaj chodzi. Dlatego też rekrutacja oparta na kompetencjach, a dokładniej – narzędzia, z których korzystamy w jej trakcie – ocenia możliwości oraz przyszłe zachowania kandydata.
Dlaczego warto taką rekrutację przeprowadzić? Jaką pracodawca ma z tego tytułu realną korzyść?
Agnieszka Ciećwierz: Na samym wstępie należy podkreślić, że koszt nowego pracownika, który ponosi pracodawca, to (uwaga!) 92 tysiące złotych!!! Tyle jako przyszły pracodawca zapłacimy za rekrutację, badania lekarskie, szkolenia itp.1 A według raportu Barometr Rynku Pracy przygotowanego przez Work Service cały proces wdrożenia nowej osoby na stanowisku może trwać nawet dziewięć miesięcy. „Dopiero po tym okresie firma jest w stanie miarodajnie wykorzystać potencjał nowego pracownika”2 – podają autorzy raportu. Stąd też warto poświęcić więcej uwagi rekrutacji, a co za tym idzie – znalezieniu kandydata, dopasowanego nie tylko do stanowiska, ale także do zespołu, w którym będzie pracował czy też kultury organizacyjnej naszej firmy.
Dzięki rekrutacji opartej na kompetencjach możemy być pewni, że osoba, którą wybraliśmy, sprawdzi się na danym stanowisku i jej praca będzie efektywna. Dodatkowo zmniejszamy także fluktuację kadry, dzięki dopasowaniu kompetencyjnemu kandydata do stanowiska.
Czytaj także: Rekrutacja vs. pokolenie Z: czy to się może (nie) udać?
Czy taki typ/styl rekrutacji warto zastosować w każdym przypadku? Czy są stanowiska/obszary, w przypadku których się nie sprawdzi, a w jakich sprawdza się wyjątkowo dobrze?
Rekrutacja oparta na kompetencjach najlepiej sprawdzi się w następujących sytuacjach:
- wybrani pracownicy będą realizować zadania o strategicznym znaczeniu dla organizacji;
- organizacja musi obsadzić stanowiska przywódcze i kierownicze;
- osoby odpowiedzialne za podejmowanie decyzji gotowe są przeznaczyć niezbędne zasoby na przeprowadzenie opartej na kompetencjach procedury rekrutacji i selekcji pracowników;
- organizacja funkcjonuje w niezwykle wymagających warunkach i w związku z tym istnieje konieczność ustanowienia potencjalnych zastępców dla pracowników lub członków zespołów realizujących wyspecjalizowane funkcje lub zajmujących kluczowe stanowiska.3
Zaś rekrutacja i selekcja powinny być przeprowadzone według tradycyjnych reguł, wtedy gdy:
- osoby podejmujące decyzje nie zgadzają się na poświęcenie czasu, pieniędzy i pracy, niezbędnych do przeprowadzenia badań oraz aktualizacji kompetencji dla każdego ze stanowisk w organizacji;
- zasoby organizacji są ograniczone, w związku z czym nie może sobie ona pozwolić na stosowanie metod opartych na kompetencjach;
- organizacja potrzebuje przede wszystkim niewykwalifikowanych i średnio wykwalifikowanych pracowników, w przypadku których metody oparte na kompetencjach nie sprawdzają się;
- kompetencje kandydatów zostały już udokumentowane lub zweryfikowane poprzez przeprowadzenie kompleksowej i usystematyzowanej procedury (na przykład w przypadku lekarzy) i do dokonania wyboru odpowiedniego kandydata na dane stanowisko wystarczą jedynie nieznaczne, uzupełniające oceny kompetencji.
Model kompetencyjny – powiedzmy jeszcze coś o nim. Czy istnieje w wersji uniwersalnej? Taka kalka, którą da się przyłożyć do każdej rekrutacji w każdej organizacji?
Nie ma czegoś takiego, jak uniwersalny model kompetencyjny stanowiska i należy o tym pamiętać. Każdy model kompetencyjny powinien być tworzony na potrzeby danej organizacji z uwzględnieniem jej kultury organizacyjnej, celów biznesowych oraz misji i wartości. Mocno uczulam na to wszystkich HR-owców. Pamiętajmy, że każda organizacja jest inna i nawet takie samo stanowisko w dwóch firmach nie jest sobie równe.
____________________________
Przypisy:
1 Nowy pracownik kosztuje firmę prawie 100 tys. zł, https://businessinsider.com.pl/firmy/ile-kosztuje-zatrudnienie-nowego-pracownika/k8p3lvk (dostęp: 14.01.20)
2 Tamże
3 David D. Dubois, William J. Rothwell, Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach, Gliwice2008, s. 153
