Eksperci HR: Rekrutacja oparta na kompetencjach

 
Eksperci HR: Rekrutacja oparta na kompetencjach

Dlaczego rekrutację warto przeprowadzić na podstawie kompetencji kandydata i jak to zrobić dobrze? Na te pytania staramy się odpowiedzieć wspólnie z Agnieszką Ciećwierz, autorką książki pt. „Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika”, współzałożycielką firmy Sigmund Polska.


Praca.pl: Jak wytłumaczyć niewtajemniczonym, czym jest rekrutacja oparta na kompetencjach?


Agnieszka Ciećwierz: Rekrutacja oparta na kompetencjach to nic innego, jak sprawdzenie poziomu wymaganych kompetencji u kandydata już na etapie rekrutacji. Brzmi dość znajomo, ale niestety często okazuje się, że sprawdzenie kompetencji kandydata przez rekrutera opiera się głównie na zadaniu kilku podstawowych pytań na podstawie danych z CV – a nie o to tutaj chodzi. Dlatego też rekrutacja oparta na kompetencjach, a dokładniej – narzędzia, z których korzystamy w jej trakcie – ocenia możliwości oraz przyszłe zachowania kandydata.

 

Praca.pl: Dlaczego warto taką rekrutację przeprowadzić? Jaką pracodawca ma z tego tytułu realną korzyść?


Agnieszka Ciećwierz: Na samym wstępie należy podkreślić, że koszt nowego pracownika, który ponosi pracodawca to (uwaga!) 92 tysiące złotych!!! Tyle jako przyszły pracodawca zapłacimy za rekrutację, badania lekarskie, szkolenia itp.A według raportu Barometr Rynku Pracy przygotowanego przez Work Service cały proces wdrożenia nowej osoby na stanowisku może trwać nawet dziewięć miesięcy. „Dopiero po tym okresie firma jest w stanie miarodajnie wykorzystać potencjał nowego pracownika”2 – podają autorzy raportu. Stąd też warto poświęcić więcej uwagi rekrutacji, a co za tym idzie – znalezieniu kandydata, dopasowanego nie tylko do stanowiska, ale także do zespołu, w którym będzie pracował czy też kultury organizacyjnej naszej firmy.


Dzięki rekrutacji opartej na kompetencjach możemy być pewni, że osoba, którą wybraliśmy, sprawdzi się na danym stanowisku i jej praca będzie efektywna. Dodatkowo zmniejszamy także fluktuację kadry, dzięki dopasowaniu kompetencyjnemu kandydata do stanowiska.

 

Praca.pl: Czy taki typ/styl rekrutacji warto zastosować w każdym przypadku? Czy są stanowiska/obszary, w przypadku których się nie sprawdzi, a w jakich sprawdza się wyjątkowo dobrze?


Agnieszka Ciećwierz: Rekrutacja oparta na kompetencjach najlepiej sprawdzi się w następujących sytuacjach:

  • wybrani pracownicy będą realizować zadania o strategicznym znaczeniu dla organizacji;
  • organizacja musi obsadzić stanowiska przywódcze i kierownicze;
  • osoby odpowiedzialne za podejmowanie decyzji gotowe są przeznaczyć niezbędne zasoby na przeprowadzenie opartej na kompetencjach procedury rekrutacji i selekcji pracowników;
  • organizacja funkcjonuje w niezwykle wymagających warunkach i w związku z tym istnieje konieczność ustanowienia potencjalnych zastępców dla pracowników lub członków zespołów realizujących wyspecjalizowane funkcje lub zajmujących kluczowe stanowiska.3

Zaś rekrutacja i selekcja powinny być przeprowadzone według tradycyjnych reguł, wtedy gdy:

  • osoby podejmujące decyzje nie zgadzają się na poświęcenie czasu, pieniędzy i pracy, niezbędnych do przeprowadzenia badań oraz aktualizacji kompetencji dla każdego ze stanowisk w organizacji;
  • zasoby organizacji są ograniczone, w związku z czym nie może sobie ona pozwolić na stosowanie metod opartych na kompetencjach;
  • organizacja potrzebuje przede wszystkim niewykwalifikowanych i średnio wykwalifikowanych pracowników, w przypadku których metody oparte na kompetencjach nie sprawdzają się;
  • kompetencje kandydatów zostały już udokumentowane lub zweryfikowane poprzez przeprowadzenie kompleksowej i usystematyzowanej procedury (na przykład w przypadku lekarzy) i do dokonania wyboru odpowiedniego kandydata na dane stanowisko wystarczą jedynie nieznaczne, uzupełniające oceny kompetencji.

Praca.pl: Model kompetencyjny – powiedzmy jeszcze coś o nim. Czy istnieje w wersji uniwersalnej? Taka kalka, którą da się przyłożyć do każdej rekrutacji w każdej organizacji?


Agnieszka Ciećwierz: Nie ma czegoś takiego, jak uniwersalny model kompetencyjny stanowiska i należy o tym pamiętać. Każdy model kompetencyjny powinien być tworzony na potrzeby danej organizacji z uwzględnieniem jej kultury organizacyjnej, celów biznesowych oraz misji i wartości. Mocno uczulam na to wszystkich HR-owców. Pamiętajmy, że każda organizacja jest inna i nawet takie samo stanowisko w dwóch firmach nie jest sobie równe.

 

 

Przypisy:

Nowy pracownik kosztuje firmę prawie 100 tys. zł, https://businessinsider.com.pl/firmy/ile-kosztuje-zatrudnienie-nowego-pracownika/k8p3lvk (dostęp: 14.01.20)

2 Tamże

3 David D. Dubois, William J. Rothwell, Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach, Gliwice2008, s. 153

 

Więcej artykułów "Dla pracodawców"

Polecane oferty