Spotkałam się z firmą, w której na wszystkich stanowiskach obowiązywała umowa o pracę – przez co większość osób poniżej 25. roku życia nie chciała aplikować! Pokolenie Z zmienia zasady gry i wielu pracodawców nie jest jeszcze na to gotowych. Tymczasem Zetki, czyli osoby urodzone w latach 1995-2012, są już obecne na rynku pracy i stanowią coraz większą grupę potencjalnych kandydatów. Przewiduje się, że do 2030 roku ponad ćwierć osób zdolnych i gotowych do podjęcia pracy w Europie będzie należeć do Pokolenia Z.
Internet i nowe technologie są dla tego pokolenia czymś oczywistym. Świetnie orientują się w nowinkach, bez trudu obsługują najnowsze gadżety. Realne życie i kontakty interpersonalne zastępują kontaktami w wirtualnym świecie. Świetnie znają języki obce, dlatego też przekraczanie granic jest dla nich czymś normalnym. Świat jest w ich odczuciu mały. Otwartość na nowe doświadczenia sprawia, że to, co dla wielu osób ze starszego pokolenia jest zagrożeniem, dla nich jest światem fascynacji. Nie boją się podróżować, poznawać nowych ludzi. Nie obawiają się też pracy ani praktyk na przysłowiowym „drugim końcu świata”.
Spis treści
Pokolenie Z na rynku pracy – co robić, a czego nie w czasie rekrutacji
Rekrutacja Pokolenia Z stanowi wyzwanie dla tradycyjnych metod poszukiwania pracowników. Jak zatem rekruterzy mogą skutecznie pozyskiwać i zatrzymywać młode talenty z pokolenia Z? Oto kilka porad.
-
Persona
Po pierwsze – stwórzmy personę. Zastanówmy się konkretnie, jaki powinien być nasz kandydat: w jakim jest wieku, jakie ma wykształcenie, jakie kompetencje posiada, gdzie możemy go znaleźć i dopiero wtedy dostosowujmy kanały komunikacji. Inaczej będziemy poszukiwać kandydata tam, gdzie wcale może go nie być.
Załóżmy, że firma poszukuje programisty do zespołu tworzącego aplikację mobilną. Tworzenie persony może pomóc rekruterom lepiej zrozumieć, czego dokładnie oczekuje się od kandydata i jakie umiejętności oraz cechy są istotne dla tej roli. Poniżej przykład persony.
Przykładowa persona „Jan":
- Imię: Jan
- Wiek: 28 lat
- Wykształcenie: Informatyka lub pokrewne dziedziny
- Doświadczenie: 2-3 lata pracy jako programista mobilny
- Umiejętności techniczne: Dobra znajomość języków programowania takich jak Java, Kotlin, Swift. Znajomość popularnych frameworków i narzędzi do tworzenia aplikacji mobilnych.
- Cechy osobowości: Samodzielność, kreatywność, zdolność do pracy w zespole, umiejętność rozwiązywania problemów.
- Zainteresowania: Nowe technologie, aplikacje mobilne, ciągłe doskonalenie umiejętności programistycznych.
Tworząc taką personę, możemy lepiej zrozumieć jakie są oczekiwania względem kandydata, jakie umiejętności i doświadczenie są kluczowe dla danej roli oraz jakie cechy osobowości są pożądane. Na podstawie tej wiedzy możemy dostosować ogłoszenia rekrutacyjne, pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych i oceniać kandydatów, aby znaleźć najlepiej dopasowanych do danego stanowiska.
Przygotowanie persony pomaga również uniknąć nadmiernego uogólniania i szukania „idealnego" kandydata. Zamiast tego persona pomaga skupić się na konkretnych potrzebach firmy. W efekcie ułatwia proces rekrutacyjny i zwiększa szanse na znalezienie kandydatów, którzy naprawdę pasują do organizacji. Sama nie wyobrażam sobie rekrutacji bez persony czy modelu kompetencyjnego stanowiska.
-
Nowoczesne metody komunikacji
Pokolenie Z jest wychowane w erze cyfrowej i komunikuje się głównie za pomocą smartfonów i mediów społecznościowych. Dlatego ważne jest, aby rekruterzy dostosowali swoje metody komunikacji do tych preferencji. Warto wykorzystać platformy takie jak: Facebook, LinkedIn, Instagram czy nawet TikTok, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów i zainteresować ich ofertą pracy.
Młode pokolenia pracowników wymusiły na rekruterach działania w social mediach. Coraz więcej firm posiada dedykowane konta „Kariera” na portalach takich jak: Facebook czy Instagram, co przekłada się na ilość aplikacji osób „under 25”. Teraz możemy znaleźć pracodawcę, scrollując Facebooka czy też oglądając InstaStory, co moim zdaniem jest rewelacyjne!
Jeśli zaś ogłoszenie znajduje się na naszej stronie firmowej w zakładce „Kariera”, warto sprawdzić, czy strona jest responsywna (czyli, czy dopasowuje się do urządzenia, na którym jest wyświetlana). To bardzo ważne, bo młodzi najczęściej sprawdzają ogłoszenia na swoim smartfonie. Warto też sprawić, aby aplikacja była prosta i przyjemna – bez konieczności wypełniania nudnych formularzy.
Świetnie byłoby tutaj skorzystać z nietypowych form rekrutacji, takich jak na przykład grywalizacja bądź krótki test kompetencyjny – już na tym etapie kandydat zobaczy, że ma do czynienia z nowoczesną organizacją.
-
Transparentność
To, co warto podkreślić w ogłoszeniu, to przede wszystkim konkretne informacje o zakresie obowiązków i naszych wymaganiach. Ważny jest też rodzaj umowy – trzeba mieć na uwadze, że osoby poniżej 25. roku życia cenią sobie elastyczność i często nie chcą wiązać się długofalowymi umowami. Spotkałam się z organizacją, w której obowiązywała na wszystkich stanowiskach umowa o pracę i przez to większość osób poniżej 25. roku życia nie chciała aplikować.
Świetnie, jeśli umieścimy w ogłoszeniu mapkę dojazdu do firmy, ponieważ lokalizacja też ma tutaj kluczowe znaczenie. Aż 31% badanych kandydatów z Pokolenia Z jest w stanie zrezygnować z pracy ze względu na lokalizację! Jeśli możemy, zamieśćmy też w nim widełki płacowe, informacje o możliwości rozwoju oraz benefity, jakie możemy zapewnić pracownikom. Podsumowując, warto skupić się na konkretnych informacjach bez kwiecistego/ ogólnego języka, a nasze ogłoszenie zostanie zauważone.
-
Rozwój i elastyczność
Pokolenie Z dąży do rozwoju i ciągłej nauki. Zwraca uwagę na możliwość zdobywania nowych umiejętności i rozwijania się w ramach organizacji. Dlatego warto podkreślać możliwości rozwoju zawodowego oraz elastyczne warunki pracy, takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny. Pokazujmy, że nasza firma oferuje ścieżki kariery i stawia na rozwój swoich pracowników.
-
Wartości
Pokolenie Z ma wyraźnie zdefiniowane wartości i oczekuje, że organizacje, dla których pracują, będą podzielać te wartości. Młode pokolenie chce być częścią „czegoś większego”, chce mieć wpływ na to, jak żyje się na naszej planecie. Ważne jest zatem, aby przedstawiać swoją firmę jako miejsce, które wpisuje się właśnie w ich system wartości. Może to obejmować działania związane z ochroną środowiska, równością społeczną czy społecznym zaangażowaniem.
Ze swojego doświadczenia dodam, że Zetki często pytają (już na etapie rozmów rekrutacyjnych) o budżet do wykorzystania na wolontariat, działania wspierające lokalną społeczność czy też fundację.
-
Marka pracodawcy
Pokolenie Z sprawdza pracodawcę, zanim zdecyduje się do niej aplikować. Szuka informacji o firmie i opinii innych pracowników. Dlatego ważne jest, aby firma miała dobrą reputację jako pracodawca i była rozpoznawalna na rynku. Inwestujmy zatem w budowanie marki pracodawcy poprzez pozytywne doświadczenia pracowników, dobre relacje z klientami i angażowanie się w działania społeczne.
-
Różnorodność i inkluzywność
Pokolenie Z jest bardzo różnorodne i oczekuje, że organizacje będą uwzględniać tę różnorodność. Bądźmy otwarci na różne perspektywy i zróżnicowane doświadczenia. Zapewnijmy inkluzywne środowisko pracy, w którym wszyscy pracownicy mogą czuć się akceptowani i docenieni.
Według badania State of the Candidate Survey przeprowadzonego przez firmę Monster w 2020 r. ponad cztery z pięciu należących do pokolenia Z osób poszukujących pracy (83%) postrzega przywiązanie do różnorodności i inkluzywności jako istotny czynnik przy wyborze pracodawcy.
W kampanii rekrutacyjnej warto zatem używać zdjęć i grafik, które odzwierciedlają różnorodność kandydatów. Dbać o to, aby wizualizacje obejmowały różne grupy etniczne, płci, wieku i umiejętności, co ma na celu przyciągnięcie kandydatów o różnych doświadczeniach. W niektórych firmach wprowadzono również dodatkową płeć do wybrania w formularzu rekrutacyjnym (on/ona/inna), co też jest znakiem tolerancji i otwartości organizacji.
-
Feedback
Feedback jest jedną z najbardziej oczekiwanych rzeczy przez kandydatów. Aż 8/10 kandydatów (z każdego pokolenia) chciałoby uzyskać informację zwrotną po zakończonym procesie rekrutacyjnym! W przypadku młodego pokolenia im szybciej, tym lepiej, ponieważ przyzwyczajone do szybkości feedbacku w Internecie nie będzie ono czekało tygodniami na naszą odpowiedź. Dlatego: po pierwsze udzielajmy informacji zwrotnej, a po drugie róbmy to w jak najkrótszym czasie. Najlepiej poinformować kandydata, kiedy takiej informacji może się od nas spodziewać i pilnować tego terminu.
Pokolenie Z na Rynku pracy, czyli zderzenie oczekiwań
Podsumowując, potencjał jaki zyskuje firma, zatrudniając przedstawiciela Pokolenia Z, to przede wszystkim:
-
komunikacja,
-
pewność siebie,
-
umiejętność dopasowania do większości sytuacji.
Czego młodzi oczekują od pracodawcy?
-
określonego czasu pracy – nie chcą zostawać po godzinach,
-
szybkiej ścieżki kariery,
-
możliwości pracy z domu.
Rekrutacja Pokolenia Z może być wyzwaniem, ale również ogromną szansą dla organizacji. Zrozumienie ich preferencji, potrzeb i wartości jest kluczem do skutecznego pozyskiwania i zatrzymywania młodych talentów. Wykorzystajmy zatem nowoczesne narzędzia komunikacji, oferujmy rozwój zawodowy, uwzględniajmy wartości, budujmy markę pracodawcy i stawiajmy na różnorodność. Dzięki tym krokom możemy skutecznie zaangażować Pokolenie Z i odnieść sukces w procesie rekrutacji. Powodzenia!
Szukasz młodych talentów do swojej firmy? Dowiedz się więcej na temat rekrutacji „under 25” – przeczytaj wywiad z ekspertką!
Agnieszka Ciećwierz
Współzałożycielka firmy Sigmund Polska. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy, jak również w opracowywaniu procesów HR-owych – w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, indywidualnych planów rozwoju pracowników, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Trener biznes i wykładowca. Autorka licznych artykułów i książek, w tym ostatniej pt. „Rekrutacja oparta na kompetencjach. Znajdź i rozwijaj idealnego pracownika”.
