W wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) Sąd Najwyższy potwierdził możliwość dwukrotnego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, pod warunkiem jednak, że każdorazowo będzie ona dotyczyła innej rodzajowo pracy.
Tym samym zaś rozstrzygnął wieloletni spór dotyczący tego zagadnienia, wywołany różnym postrzeganiem celu zawarcia tej umowy jako sprawdzającej przydatność pracownika do pracy u danego pracodawcy niezależnie od zajmowanego stanowiska lub też weryfikującej umiejętności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy. I to właśnie to drugie stanowisko SN uznał za bardziej przekonujące. Podkreślił przy tym, że bezpośrednim celem takiej umowy jest przede wszystkim „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.
Z tego też względu umowa na okres próbny z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby. Jeśli jednak wypadnie ona negatywnie, to nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę, powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia pracownika przy pracy innego rodzaju.
Skoro nie można założyć nieprzydatności danego pracownika do pracy na innym stanowisku, trudno też wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jego zatrudnieniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji, dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny jest działaniem na korzyść pracownika, bo pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju.
