Wybrana kategoria

Rekrutacja „under 25” – rozmowa z Elżbietą Hereźniak, specjalistką ds. rekrutacji w Capgemini

2020-11-10

Praca.pl: Kluczowym motywem naszej rozmowy jest rekrutacja młodego pokolenia, umownie nazwanego „under 25”. Co charakteryzuje to „młode pokolenie”?


Elżbieta Hereźniak: Grupa osób, do której się odnosimy to tzw. generacja Z lub pokolenie C, składająca się z osób przyzwyczajonych do ciągłego dostępu do informacji i „podłączonych” do mediów (definicja odnosi się do angielskich słów „connect, communicate, change”. Dlatego w kontakcie z kandydatami z tego pokolenia do przeprowadzenia rekrutacji wykorzystujemy ułatwienia technologiczne i narzędzia umożliwiające zdalne wideorozmowy, co odpowiada potrzebie dynamiki i życia online, w którym młode osoby funkcjonują, abstrahując od sytuacji związanej z pandemią. W percepcji tego pokolenia, ze względu na dużą ilość konsumowanych treści i informacji, zdarzają się też problemy z powierzchowną analizą i z koncentracją, jak i otwartością na nowe rozwiązania, co wymaga od działów EB i HR wzmożonych pokładów kreatywności – trzeba skutecznie przykuć ich uwagę w kwestii wyboru pracodawcy i jego oferty.


Praca.pl: Kreatywnością trzeba się wykazać już na etapie tworzenia ogłoszenia rekrutacyjnego. Jak ono powinno wyglądać Pani zdaniem?


Elżbieta Hereźniak: Przede wszystkim ogłoszenie nie może być za długie. Powinno być wizualnie przejrzyste, a opis stanowiska podany w skondensowanej formie, żeby wstępnie przedstawić zakres obowiązków i zobrazować kontekst wykonywanej pracy. Na etapie zaprezentowania oferty tyle wystarczy. Więcej informacji kandydat uzyska podczas rozmowy telefonicznej z rekruterem Capgemini, mile widziane jest zadawanie pytań – świadczy o zainteresowaniu i zaangażowaniu w proces rekrutacji.


Praca.pl: Jakie wyróżniki warto uwzględnić w ogłoszeniu? Na co młodzi ludzie zwracają uwagę?


Elżbieta Hereźniak: Rekomendujemy nakreślenie perspektyw rozwoju pod kątem danej roli, przy czym obecnie nie możemy też nie uwzględnić wpływu pandemii na priorytety osób na rynku pracy z pokolenia Z. Jak wskazuje raport z kwietnia bieżącego roku „Młodzi Polacy na rynku pracy w nowej normalności” (przygotowany przez PwC, Well.HR i Absolvent Consulting – przyp. red.) młodzi pracownicy są nastawieni na zdobycie doświadczenia zawodowego. Zrozumienie hierarchii wzrostu w strukturach organizacji bardzo pomaga im w planowaniu dalszej kariery i podejmowaniu aktywności zawodowej zgodnie z zainteresowaniami – to dla nich jeden z najważniejszych elementów w pracy. Oprócz tego kluczowa jest stabilność zatrudnienia. Przez sytuację epidemiologiczną więcej niż 1 na 6 osób poniżej 25. roku życia straciła pracę od początku pandemii. Z tego powodu pokolenie Z może niestety doświadczyć trudności w wejściu na rynek pracy z uwagi na spowodowane kryzysem globalnym przerwy w edukacji.


Praca.pl: Proszę w kilku słowach nakreślić, jak przebiegają rozmowy rekrutacyjne. Czym cechują się spotkania z młodymi ludźmi?


Elżbieta Hereźniak: Młode osoby są bardzo świadome tego, że sama wiedza uzyskana na studiach nie pozwoli im stać się z miejsca ekspertami. Chcą dopełnić edukację praktyką i często sygnalizują potrzebę wsparcia ich rozwoju przez przyszłego przełożonego, który ma być dla nich autorytetem. Przemyślana motywacja procentuje w nabywaniu kompetencji „zetek”. Niestety, wspomniana przeze mnie wcześniej ich skłonność do powierzchownej oceny i analizy sytuacji również często pokutuje na rozmowie kwalifikacyjnej, choćby w kwestiach tak podstawowych, jak wiedza na temat firmy, w której ubiegają się o pracę. Zdarza się, że na zadane pytanie o powód aplikacji padają zdawkowe odpowiedzi jak „kolega po prostu polecił firmę”, „słyszałem, że macie tu dobre warunki, pracownicy są zadowoleni”. Warto byłoby jednak zapoznać się lepiej z ofertą, aby na podstawie profilu firmy oraz obszarów jej działalności dostrzec i wskazać dla siebie możliwości rozwoju.


Praca.pl: Na koniec naszej rozmowy proszę o krótkie odniesienie się do kwestii feedbacku.


Elżbieta Hereźniak: Każdy dzień w procesie rekrutacji jest na wagę złota. W Capgemini staramy się zakończyć proces rekrutacji najpóźniej do 2 tygodni. Podtrzymujemy kontakt z osobami zainteresowanymi. Zaniechanie lub opóźnienie feedbacku może przesądzić o utracie kandydata, który w tym czasie równolegle bierze udział w innych rekrutacjach i wcześniej przyjmie konkurencyjną ofertę zatrudnienia. Responsywność w przypadku tego pokolenia jest bardzo ważna.


Dziękujemy za rozmowę!

 

Przeczytaj także: