Przygotuj się do rozmowy w IT

Diagnoza potencjału kandydata zarówno w twardych, jak i miękkich umiejętnościach, to podstawa odpowiedniej oceny kandydata (i tego, jakie wynagrodzenie zostanie mu zaproponowane) oraz przewidzenia tego, jak sprawdzi się w zespole. W odróżnieniu od takich branż jak sprzedaż czy BPO, nawet kilkuletnie doświadczenie kandydata nie jest gwarantem tego, że sprosta on technicznym oczekiwaniom projektu. Można bowiem pracować kilka lat w danej technologii, ale wcale się w niej nie rozwinąć i – przeciwnie – mieć dość krótkie, ale bardzo intensywne doświadczenie. Dlatego większość firm IT prowadzi kilkuetapową rekrutację, w której mocny nacisk kładziony jest na diagnozę technicznych kompetencji oraz całościowych zdolności.

– Rekrutację na stanowiska techniczne (JAVA, .NET, ABAP) prowadzimy w trójkę: kierownik zespołu, Senior Developer oraz osoba z HR. Taki skład komisji rekrutacyjnej pozwala z jednej strony dobrze poznać kandydata, z drugiej kończymy rekrutację w ciągu maksymalnie dwóch etapów. Programiści cenią sobie zwinność nie tylko w codziennej pracy, ale także w podczas zatrudnienia – mówi Joanna Snopek, specjalistka ds. HR w Hicron Sp. z o.o.

Analiza portfolio

W zasadzie trudno wyobrazić sobie rekrutację programisty bez analizy jego portfolio, czyli fragmentów kodu oraz opisu projektów, w jakich brał udział. W zasadzie jedynie taka dokumentacja oraz informacja o tym, jaki czas został przepracowany w danej technologii daje podstawy do tego, by wnioskować o potencjale kandydata. Dlatego coraz częściej developerzy z doświadczeniem zamiast określać poziom umiejętności na punktowej skali, piszą w CV, jak długo pracują w danej technologii. Portfolio developerzy najczęściej umieszczają na GitHubie, ewentualnie na własnej stronie WWW.

Jeśli udostępniłeś pracodawcy portfolio, bądź gotów na cały zestaw pytań związany z kodem, który pokazujesz, oraz projektami, które opisujesz („Co by pan teraz napisał inaczej?”, „Dlaczego w tym miejscu wykorzystał pan takie rozwiązanie?”, „Czy przychodzi panu do głowy algorytm, który byłby prostszy?” itd.).

Testy i case study w IT

Jedną z najczęściej stosowanych metod rekrutacyjnych jest sprawdzenie umiejętności kandydata poprzez test wiedzy i umiejętności bądź poproszenie o przygotowanie case study.

– Techniczne umiejętności młodszych programistów sprawdzamy poprzez testy z pytaniami otwartymi, gdzie z puli dostępnych tematów (SQL, C#, zadania algorytmiczne, logiczne) kandydat odpowiada na te, w których czuje się najmocniej. Po przeanalizowaniu odpowiedzi widzimy, gdzie możemy wykorzystać potencjał konkretnej osoby i przygotować dla niej optymalny plan wdrożenia – wyjaśnia Joanna Snopek, specjalistka ds. HR w Hicron.

– Doświadczeni programiści rozwiązują konkretne case study. Zadania przygotowujemy tak, aby punktowana była kreatywność i pomysłowość. Na ekspertów czekają także problemy i pytania związane ze współpracą z klientem, mentoringiem i technicznym przewodzeniem zespołowi – tłumaczy.

– Pierwszym etapem procesu rekrutacyjnego jest wykonanie zadania, najczęściej kandydat ma na jego realizację określony czas (od 24 godzin lub 7 dni maksymalnie). Nadesłane rozwiązanie jest poddawane ewaluacji i na podstawie wyniku kontaktujemy się ponownie z kandydatem z informacją zwrotną lub zaproszeniem na kolejny etap rekrutacji. Czasami pierwszym etapem (w przypadku rekrutacji na FD) jest samodzielne wykonanie półgodzinnego testu technicznego z określonymi zagadnieniami i zadaniami, które często stanowią podstawę do dalszej dyskusji – opisuje Karolina Smolińska z Pearson IOKI Sp. z o.o.

Miękkie kompetencje

Wbrew temu, co powszechnie uważają pracownicy IT (przynajmniej dopóki sami nie zaczną pełnić funkcji kierowniczych), w IT ważne są też miękkie umiejętności. I nie chodzi tu jedynie o kwestie współpracy z zespołem, ale również o potencjał do tego, by się uczyć i rozwijać oraz znajdować odpowiednie rozwiązania i generować pomysły.

– Niezależnie od poziomu zaawansowania każda osoba mierzy się ze szczegółowymi pytaniami dotyczącymi projektów, w których uczestniczyła. Interesują nas nie tylko wykorzystywane technologie i rozwiązania, ale równie ważna jest dla nas rola i wkład osobisty w projekt – wyjaśnia Joanna Snopek z Hicron Sp. z o.o.

Pokaż zaangażowanie!

Na rozmowie kwalifikacyjnej, poza kompetencjami technicznymi, koniecznie trzeba też pokazać swoje zaangażowanie – i to nie tylko w firmę, ale przede wszystkim w temat, w którym pracownik IT się specjalizuje.

– W Pearson rekruterzy starają się odpowiednio zgłębiać temat, posiłkując się dodatkowymi pytaniami, m.in. o nowinki technologiczne w danej kwestii lub wskazanie konkretnego przypadku do omówienia – dookreśla Karolina Smolińska.

O co pytać na rozmowie?

Każda rozmowa kwalifikacyjna to również czas dla kandydata na to, by mógł rozwiać swoje wątpliwości i dopytać o wszystkie ważne dla niego kwestie. Koniecznie trzeba jednak pamiętać, że pytania, jakie zadaje kandydat, również podlegają ocenie i mogą zarówno przechylić szalę zwycięstwa na stronę kandydata, jak i odebrać mu nieco punktów. W skrajnych przypadkach bywa, że zadane przez kandydata pytanie powoduje skreślenie jego osoby z listy potencjalnych kandydatów.

O co pytają kandydaci?

Z jednej strony interesuje ich perspektywa krótkoterminowa (dalsze postępowanie rekrutacyjne), a z drugiej kwestie specyfiki i warunków pracy w firmie.

– W ostatnim etapie rozmowy kandydaci mają możliwość dopytania o wszystkie interesujące ich aspekty pracy w Hicron. Pytają między innymi o dostępne benefity, zagraniczne wyjazdy do klientów oraz atmosferę pracy – wyjaśnia Joanna Snopek, specjalista ds. HR w Hicron Sp. z o.o.

Jakie pytania cenią rekruterzy?

– Cieszymy się, kiedy padają pytania o możliwości rozwoju, technologie, specyfikę projektów, skład i kompetencje zespołu – dodaje Joanna Snopek z Hicron.

Karolina Smolińska z Pearson English potwierdza to, że pytania o projekt, zespół, kontakt z zagranicznymi zespołami z innych części firmy, możliwości rozwoju i ścieżkę kariery pokazują zaangażowanie kandydata.

– Niektóre pytania kandydata potrafią też pokazać to, że już posiada on wiedzę o firmie, zdobytą np. na naszej stronie czy w kanałach mediów społecznościowych. To również potwierdza nam, że myśli on o naszej firmie na poważnie i przygotował się do spotkania – dodaje Smolińska.

O co (i jak) nigdy nie pytać?

Część pytań zadawanych przez kandydata podczas rozmowy może zaalarmować rekrutera lub obniżyć atrakcyjność kandydata w jego oczach. Najczęściej nie jest to kwestia samego pytania, ale tego, w jaki sposób zostało ono zadane. Sama forma (konstrukcja zdania, użyte słowa, ton) może nieść ze sobą informacje na temat nastawienia kandydata.

Przykładowo, jeśli kandydat nie przepada za imprezami integracyjnymi (a w poprzedniej firmie musiał w nich uczestniczyć obowiązkowo i chciałby tego uniknąć), to zadając pytanie: „Jak często będę musiał uczestniczyć w imprezach integracyjnych?”, może sprawić wrażenie osoby, która nie chce mocniej wiązać się z zespołem i jest z założenia negatywnie nastawiona.

To samo pytanie można jednak zadać inaczej. Np.: „Zależy mi na dobrych relacjach z kolegami, ale rzadko miewam wolne wieczory. Jak wygląda kwestia integracji w firmie? Jakie panują zwyczaje?” – tak zadane pytanie pozwoli Ci zorientować się w tym, jak to wygląda bez wzbudzania podejrzenia o to, że jesteś samotnikiem, który ma problemy z komunikacją w zespole.

Czytaj także: Rynek pracy 2025 – jakie zmiany czekają nas w nowym roku?