Spis treści
Pracodawca, zatrudniając pracowników, oczekuje od nich zaangażowania i rzetelnego wykonywania powierzonych obowiązków. Co jednak zrobić, jeśli nie można zdyscyplinować jednej osoby lub całej załogi?
Niesubordynacja pracownika – co oznacza?
Niesubordynacja może w wielu przypadkach stanowić poważny problem. Wiele miejsc pracy charakteryzuje się hierarchiczną strukturą i większość zadań przekazanych pracownikom jest zlecana odgórnie. Niestety czasem zdarzają się przypadki, kiedy pracownik „wie lepiej” i woli zrobić coś po swojemu lub w ogóle nie stosuje się do poleceń przełożonych.
Jak wyjaśnić pojęcie niesubordynacji? Definicja zaczerpnięta z Internetowego Słownika Języka Polskiego PWN mówi, że jest to „przeciwieństwo subordynacji”, ta z kolei opisana jest jako „podporządkowanie się wymogom dyscypliny”.
W miejscu pracy można spotkać różne wymogi dyscypliny – większość z nich określa Kodeks pracy. Dodatkowo firmy mają swoje wewnętrzne regulaminy. Dotyczą one nie tylko określonych obowiązków na danym stanowisku, ale związane są również z funkcjonowaniem w grupie, w całym przedsiębiorstwie. Odnoszą się do relacji między współpracownikami i przełożonymi.
Patrząc na te założenia, można stwierdzić, że obszarów dla niesubordynacji pracownika jest bardzo wiele, poczynając od podstawowych elementów jak ignorowanie poleceń przełożonego czy nieprzestrzeganie ustalonych terminów wykonania pracy. Innym przykładem jest lekkie podejście wyznaczonego czasu pracy – kiedy pracownik spóźnia się, wychodzi o wiele za wcześnie itp. Skrajnymi przypadkami niesubordynacji mogą być zaś kradzieże, wszczynanie bójek, niszczenie mienia lub np. zdradzanie tajemnic służbowych.
Niesubordynacja w pracy – konsekwencje
Niesubordynacja może mieć różne negatywne skutki. W najłagodniejszej wersji jej wynikiem są niedomówienia lub inna realizacja projektu niż wynikało to z projektu albo odmienna od oczekiwań klienta. Jednak w niektórych przypadkach niesubordynacja w pracy może prowadzić np. do spowodowania zagrożenia zdrowia lub życia pracowników, nadszarpnięcia płynności finansowej firmy i wielu innych niebezpieczeństw. Co więcej, niesubordynowany podwładny zaburza relacje w pracy i demotywuje zespół.
Osoba nie stosująca się do poleceń musi liczyć się z konsekwencjami przewidzianymi przez prawo pracy. Kodeks pracy nakłada na zatrudnionych pewne powinności. Wedle art. 100. Kp.:
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
-
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
-
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
-
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
-
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
-
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
-
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Polskie prawo zaopatrzyło pracodawcę w metody radzenia sobie z niesubordynacją w pracy. Przełożony może, w zależności od przewinienia, zastosować upomnienie, naganę, karę pieniężną, a nawet zwolnienie. Wynika to z art. 108. Kp.:
§1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną”.
Oprócz powyższych: kary upomnienia, pieniężnej czy nagany, Kodeks pracy przewiduje nałożenie odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy czy za powierzone pracownikowi mienie.
Co więcej, w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy zawsze musi mieć jednak solidne podstawy. I nie można do nich zaliczyć jedynie różnic charakteru współpracowników. Zanim zapadnie decyzja o wypowiedzeniu stosunku pracy, pracodawca powinien przeprowadzić z zatrudnionym rozmowę dyscyplinującą. Być może konfliktowy pracownik nawet nie zdaje sobie sprawy, że jego działania szkodzą firmie i psują relacje. Warto więc wyjaśnić wszystkie niedomówienia i jasno określić zasady.
Może zdarzyć się jednak, że ktoś celowo działa na niekorzyść firmy, krytykuje i obraża przełożonego, kwestionując jego kompetencje, wynosi firmowe informacje poza przedsiębiorstwo albo narusza dobre imię pracowników i szefa. Wtedy uzasadnienie zwolnienia pracownika nie będzie budzić żadnych wątpliwości.
Jak zapobiec niesubordynacji pracownika?
Żeby poradzić sobie z problemem, najlepiej postarać się dotrzeć do jego źródła. Trudno podać jedną przyczynę niewłaściwego zachowania pracownika. Z pewnością niesubordynacji sprzyjają pewne cechy charakteru – zaborczość, wybuchowość itp. Jednak powodów można szukać też w atmosferze i zwyczajach panujących w danej firmie. Dlatego wszystkie przypadki niesubordynacji powinny zostać dobrze przeanalizowane.
Kluczem do stworzenia właściwej platformy komunikacji na linii kadra zarządzająca – pracownicy jest oczywiście rozmowa. I od niej warto zacząć, kiedy jeden z podwładnych zacznie wykazywać niepożądane, sabotujące pracę zespołu zachowania.
Może okazać się, że pracownik jest sfrustrowany, ponieważ ma wiele ciekawych pomysłów, których nikt nie chce poznać. Próbuje więc przepchnąć swoje rozwiązania, nie stosując poleceń przełożonego, lecz samodzielnie radząc sobie z sytuacją. Wyjściem może okazać się zweryfikowanie jego rzekomych lub rzeczywistych umiejętności np. przez zlecenie testów kompetencji lub przekazanie do realizacji próbnego projektu. Jeśli podwładny faktycznie wykaże się talentem i pomysłowością, można rozważyć poszerzenie jego decyzyjności.
Zdarza się także, iż niesubordynacja (przede wszystkim dotycząca czasu pracy) wynika z problemów osobistych pracownika. Warto wtedy rozważyć opcję urlopu dla takiego podwładnego, pracy z domu lub może zmiany godzin pracy.
Pracownicy powinni wiedzieć, w jaki sposób komunikować potrzeby, a także zgłaszać uwagi dotyczące obowiązków i warunków zatrudnienia. Niesubordynacja pojawia się często jako wyraz buntu, kiedy pracownik nie widzi innej możliwości zgłoszenia przełożonemu problemu.
Warto zatem jasno określić w firmie kanały komunikacji, w tym programy i aplikacje służące do komunikacji zdalnej, a także godziny, w których można zgłaszać jakieś problemy. Dobrym pomysłem są także cykliczne rozmowy podsumowujące z pracownikami, a także anonimowe ankiety, dzięki którym pracodawca uzyskuje informację zwrotną na temat tego, czy w przedsiębiorstwie wszystko działa jak należy.
Niesubordynacja – jak zdyscyplinować pracownika?
Warto przeanalizować to, jak skutecznie zdyscyplinować pracownika, zanim jego przewinienia będą tak poważne, że będzie trzeba umieścić je w aktach osobowych.
Wiele mówi się dziś o budowaniu przyjacielskich relacji między pracodawcą, liderem zespołu, a resztą grupy. Wyjścia integracyjne, swobodny kontakt sprawiają, że zaciera się granica między koleżeńską zażyłością i stosunkami służbowymi. Taki układ może się sprawdzić, jeśli każdy z zatrudnionych stara się jak najlepiej wykonywać swoje obowiązki i wszyscy jednakowo ciężko pracują na wspólny sukces.
Jednak jeżeli pojawia się uciążliwa niesubordynacja pracownika wobec przełożonego, trzeba zareagować. W tym wypadku pracownik powinien otrzymać jasny komunikat o tym, co robi źle i jakiej poprawy oczekuje przełożony. Należy również pamiętać, by upomnienie pracownika odbywało się w odpowiednich warunkach. Zwracanie uwagi przy całej grupie, w biegu na korytarzu raczej niczego nie załatwi.
Skuteczna rozmowa dyscyplinująca powinna odbyć się w odpowiednich warunkach – pracownik i przełożony muszą mieć czas na przedyskutowanie sytuacji. Podczas spotkania może okazać się, że przyczyna niesubordynacji leży w zewnętrznym, niezależnym od obowiązków problemie i pracownik potrzebuje czasu, by móc wrócić na właściwe tory. Może okazać się też, że np. wcześniej nie zostały jasno określone zasady współpracy i zatrudniony nie miał świadomości, że narusza wyznaczone w zakładzie granice.
Po rozpoznaniu tematu obie strony powinny zastanowić się nad programem naprawczym – nad tym, jakie działania należy podjąć, by znów osiągnąć porozumienie na satysfakcjonującym poziomie. Kolejne kroki przełożonego będą polegały na obserwacji zmian zachowania podwładnego i ewentualnej ich korekcie.
