Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę należą się cztery dni urlopu rocznie, które może wziąć w nagłych i nieprzewidzianych, losowych sytuacjach. Tzw. urlop na żądanie, nazwany pogardliwie i niekoniecznie sprawiedliwie „kacowym”, budzi wiele wątpliwości, kontrowersji, a także spięć na linii organizacje pracodawców - związki zawodowe. Co powinieneś wiedzieć o urlopie na żądanie?
Cztery dni urlopu na żądanie to uprawnienie przysługujące każdemu pracownikowi, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego. Wymiar tych dni nie jest uzależniony od innych czynników, np. stażu pracy – każdemu, niezależnie od tego, jak długo pracuje w danej firmie lub jest aktywny na rynku pracy, przysługuje tyle samo urlopu „na żądanie”. Te cztery dni nie są dodatkowymi dniami wolnymi – stanowią część całej puli przysługującego pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym (20 lub 26 dni). Z urlopu na żądanie pracownik może skorzystać jednie w roku, w którym takie dni mu przysługują - niewykorzystane dni urlopu na żądanie nie kumulują się i „nie przechodzą” na następny rok.
Urlop na żądanie tym różni się od tradycyjnego urlopu wypoczynkowego, że nie wymaga złożenia wniosku i można go wziąć w nagłej, nieprzewidzianej sytuacji. Istotne jest natomiast odpowiednie poinformowanie pracodawcy – można to zrobić telefonicznie, sms-em bądź za pośrednictwem poczty elektronicznej najpóźniej w dniu, w którym chcesz skorzystać z takiego urlopu.
Bardzo ważne jest by poinformowanie pracodawcy było skuteczne – informacja powinna dotrzeć do drugiej strony najpóźniej przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym chcesz skorzystać z urlopu na żądanie. Co do zasady wzięcie urlopu na żądanie w trakcie dnia pracy jest niedopuszczalne. Sąd Najwyższy orzekł, że wyjątek od tej reguły stanowi sytuacja, w której takie rozwiązanie przewidują wewnętrzne przepisy zakładu pracy (np. regulamin).
Jeśli nasz komunikat nie dotrze do pracodawcy, możemy narazić się na spore problemy – łącznie z zarzutem naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i, w najgorszym razie, poważnymi konsekwencjami w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Kiedy pracodawca może się nie zgodzić?
Przyjmuje się, że samo wyrażenie woli przez pracownika i skuteczne poinformowanie pracodawcy o potrzebie skorzystania z urlopu na żądanie, wystarczy by przełożony takiego urlopu nam udzielił. Niestety, nie do końca jest to zgodne z prawdą. W pewnych okolicznościach pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia „nagłego” wolnego. Najbardziej prozaiczna jest sytuacja, w której pracownik wykorzystał cały, przysługujący mu w roku kalendarzowym, urlop wypoczynkowy. W takich okolicznościach zgłoszenie chęci wzięcia urlopu na żądanie może spotkać się z uzasadnioną odmową pracodawcy. Podobnie może stać się w sytuacji gdy potrzebę takiej nieobecności zgłosi nowozatrudniony pracownik, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego.
Do nieco bardziej skomplikowanych i mniej przewidywalnych dla pracownika sytuacji, w których pracodawca może nie udzielić mu urlopu na żądanie, zalicza się również zagrożenie dobra i mienia firmy oraz w inne, nagłe i nieprzewidziane sytuacje, w których udzielenie takiego wolnego pracownikowi mogłoby narazić pracodawcę na szwank. Należą do nich np. niespodziewane braki kadrowe wywołane absencjami chorobowymi lub braki związane z sezonem urlopowym. Odmowa pracodawcy jest także uzasadniona w sytuacji, w której dodatkowa nieobecność pracownika grozi ciągłości pracy w firmie.
W takich sytuacjach pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia mu urlopu na żądanie, a pracownik musi tę decyzję uszanować i w danym dniu stawić się w pracy.
