Przepisy zawarte w Kodeksie pracy i innych aktach prawnych mają na celu ochronę interesów pracodawcy i pracownika. W przypadku tego drugiego oznacza to, że zgodnie z przepisami przełożony nie może nakazać podwładnemu pracy w wymiarze godzinowym przekraczającym ustalony prawnie limit, płacić poniżej minimalnej krajowej, odmawiać prawa do urlopu czy przerw. Innymi słowy, pracodawca nie może zatrudnionego wyzyskiwać.
Wyzysk w pracy – definicja
Definicji wyzysku dostarcza Kodeks cywilny. Art. 388. pkt 1. stanowi: „Jeżeli jedna ze stron, wyzyskując przymusowe położenie, niedołęstwo lub niedoświadczenie drugiej strony, w zamian za swoje świadczenie przyjmuje albo zastrzega dla siebie lub dla osoby trzeciej świadczenie, którego wartość w chwili zawarcia umowy przewyższa w rażącym stopniu wartość jej własnego świadczenia, druga strona może żądać zmniejszenia swego świadczenia lub zwiększenia należnego jej świadczenia, a w wypadku gdy jedno i drugie byłoby nadmiernie utrudnione, może ona żądać unieważnienia umowy”.
Warto również dodać, że o wyzysku (w stosunku do kontrahenta) informuje też Kodeks karny (art. 304): „Kto, wyzyskując przymusowe położenie innej osoby fizycznej, prawnej albo jednostki organizacyjnej nie mającej osobowości prawnej, zawiera z nią umowę, nakładając na nią obowiązek świadczenia niewspółmiernego ze świadczeniem wzajemnym, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3”.
Z wyzyskiem w pracy mamy więc do czynienia wtedy, gdy pracodawca, wykorzystuje niekorzystne położenie pracownika, zobowiązując go do świadczenia pracy niewspółmiernej do wynagrodzenia lub w inny sposób łamiącej prawa.
Najczęściej wyzyskiwane są osoby w trudnym położeniu materialnym, borykające się z problemami rodzinnymi, zdrowotnymi, niepełnosprawne, w podeszłym wieku, niezaradne życiowo lub niedoświadczone. Proceder dotyczy również cudzoziemców, w szczególności bez pozwolenia na pracę i zatrudnionych „na czarno”.
Wyzysk w pracy – gdzie zgłosić
Wyzysk człowieka w pracy można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. Instytucja ta zbada, czy w firmie nie są łamane prawa dotyczące zasad wypłacania wynagrodzenia, czasu pracy, legalności zatrudnienia, rodzajów umów, płacenia składek, zatrudnienia osób młodocianych czy naruszania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Skarga na pracodawcę do PIP-u powinna zawierać takie informacje jak:
• data i miejscowość,
• imię, nazwisko i adres osoby przedkładającej skargę,
• adres i nazwa zakładu pracy, której dotyczy donos,
• wyliczenie naruszeń pracodawcy,
• podpis osoby składającej skargę.
Warto przy tym pamiętać, że pracownik nie musi się bać konsekwencji za zgłoszenie się do PIP-u, gdyż instytucja ta jest zobowiązana do nieujawniania pracodawcom danych osób, które złożyły skargę.
