W tym roku po raz pierwszy w praktyce trzeba będzie zastosować wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2012 r., zgodnie z którym jeśli święto przypada w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (w Polsce jest nim najczęściej sobota), pracownikowi należy wyznaczyć w zamian inny dzień wolny od pracy. Taka właśnie sytuacja nastąpi już niebawem, kiedy to święto 3 maja przypadnie w sobotę. W związku z powyższym ci pracodawcy, którzy na stałe przyjęli sobotę jako dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, muszą wyznaczyć pracownikom w zamian inny dzień wolny od pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Działanie to ma na celu nie tylko obniżenie obowiązującego wymiaru czasu pracy o 8 godzin, ale także przywrócenie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, tj. zapewnienia pracownikom minimalnej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym (stanowi ją suma: niedziel, świąt oraz dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Z tego też względu nie wystarczy samo obniżenie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy o 8 godzin (np. poprzez skrócenie mu pracy o 2 godziny przez 4 dni z rzędu), gdyż takie działanie nie zmniejszy liczby dni roboczych.
Z powyższego obowiązku nie zwalnia nawet choroba pracownika przypadająca na 3-majowe święto. Jednak w sytuacji odwrotnej, tj. jeśli pracownik rozchoruje się na dzień, który został wyznaczony jako wolny w zamian za święto, nie ma już konieczności oddawania kolejnego wolnego dnia. Także w razie zatrudnienia pracownika w trakcie miesiąca (np. od dnia 5 maja), przypadające wcześniej święta nie obniżają mu wymiaru czasu pracy, co oznacza brak obowiązku udzielania za nie wolnego. Natomiast pracownik, który pracował od początku miesiąca, lecz odchodzi z firmy przed wykorzystaniem wyznaczonego w zamian dnia wolnego co oznacza, że o 8 godzin przekroczył obowiązujący go wymiaru czasu pracy, a więc wypracował nadgodziny.
