W przypadku wielu osób praca zajmuje co najmniej trzecią część życia. Nic dziwnego, że często trudno powstrzymać się przed opowiadaniem o niej bliskim czy znajomym. Raczej nic nie szkodzi, jeśli dzielimy się anegdotami o awarii ekspresu w zakładowej kuchni lub informacją o wygranej nagrodzie w wewnętrznym firmowym konkursie. Gorzej, gdy opowiadamy o wpadce nielubianego szefa, czy też mówimy o tajemnicach, jakie poznaliśmy w ramach swojego stanowiska służbowego.
Klauzula poufności, czyli umowa o poufności
Firmy coraz częściej żądają od zatrudnionych podpisania tzw. klauzuli poufności. Jest ona zwykle zdefiniowana bardzo szeroko: za poufne uważa się wszelkie informacje dotyczące firmy, jej działalności i klientów, o ile nie są one publicznie znane (na przykład ujawnione w wywiadzie prasowym prezesa czy opublikowane w ramach informacji dla inwestorów giełdowych).
Przepisy dotyczące naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa znajdziemy w Ustawie z dn. 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. 1993 nr 47 poz. 211). Zgodnie z nią zobowiązanie do zachowania informacji dla siebie obowiązuje też byłych pracowników firmy – przez 3 lata po ustaniu stosunku pracy (chyba że podpisana umowa stanowi inaczej).
W deklaracji poufności, dołączanej najczęściej do umowy o pracę, podwładny informowany jest o konsekwencjach naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Ustawodawca przewidział karę grzywny, a także pozbawienia lub ograniczenia wolności do 2 lat. Przedsiębiorca może domagać się też naprawienia szkody, oddania bezprawnie uzyskanych korzyści, zaprzestania szkodliwych działań, usunięcia ich skutków, wydania jednego lub kilku sprostowań, a w niektórych przypadkach też zasądzenia sumy na cele społeczne.
Ponadto do sankcji często należy możliwość rozwiązania umowy z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia – czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Zobowiązanie do zachowania poufności – zasady
Specjalna klauzula poufności zabezpiecza dodatkowo interesy zakładu pracy i uwrażliwia pracowników na zachowanie tajemnicy firmowej. Nie znaczy to jednak, że w przypadku, gdy jej nie podpisaliśmy, bezkarnie możemy pozwolić sobie na opowiadanie o tym, co dzieje się w pracy.
Ochrona ważnych informacji wewnętrznych przedsiębiorstwa wynika wprost z art. 100. § 2. pkt 4. Kodeksu pracy, stanowiący, że pracownik zobowiązany jest zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Są to przede wszystkim dane o kondycji przedsiębiorstwa, jego strategii, polityce cenowej i kluczowych klientach. Jednak nie tylko: możemy narazić pracodawcę na szkodę wizerunkową, opowiadając na przykład o używanym przez nas w pracy sprzęcie.
Wydawałoby się, że "niewinny" wpis w mediach społecznościowych: "wkurzył mnie ten stary grat, służbowy laptop, znów czekałem 10 minut aż się włączył" – to nic poważnego, drobny wyraz frustracji, którą dzielimy się ze znajomymi. Jednak gdy taki komentarz zobaczy szef, może uznać go za złamanie zasady dbania o dobro firmy – w tym przypadku o dobro niematerialne, jakim jest reputacja przedsiębiorstwa.
Przepisy Kodeksu pracy w tym zakresie są rozumiane szeroko. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 28 kwietnia 1997 r. (I PKN 118/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 206), „przez zobowiązanie pracownika do dbałości o dobro zakładu pracy należy rozumieć ustanowienie szczególnej zasady lojalności względem przełożonego, która obliguje pracownika do powstrzymania się od działań, które mogą przyczynić się do powstania szkody po stronie pracodawcy lub mogą zostać ocenione jako działania na niekorzyść pracodawcy”.
Klauzula poufności w umowie a plotki w pracy
Czy plotkowanie może zostać uznane za naruszenie zasady poufałości? Pracodawca zwykle chce chronić dane dotyczące płac. Stanowią one ważny składnik konkurencyjności na rynku i polityki wewnętrznej. Czy znaczy to, że nie wolno powiedzieć żonie lub koledze z pracy o otrzymanej podwyżce?
Jak stwierdził Sąd Najwyższy: "obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie mogą stanowić dla pracodawcy podstawy do wprowadzenia zakazu ujawniania przez pracownika własnego wynagrodzenia za pracę" (wyrok z 26 maja 2011 r. (sygn. II PK 304/10).
Pełną ochroną objęte są natomiast dane dotyczące cudzych pensji. Jeśli pracujemy w dziale kadr i mamy dostęp do informacji dotyczących wynagrodzeń w zakładzie pracy, obowiązuje nas tajemnica związana z ochroną danych osobowych. Kadrowa nie może więc powiedzieć koleżance z pracy: "wiesz, że ta Ania, która siedzi koło ciebie, zarabia dwa razy więcej niż ty?". Przekazanie takiej informacji to naruszenie obowiązków pracowniczych.
Według Sądu Najwyższego jednak nie zawsze jest to naruszenie ciężkie, skutkujące dyscyplinarką. W przypadku, gdy udowodnienie nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników, złamanie tajemnicy przez pracownika, który jako jedyny ma dostęp do informacji płacowych, powinno być traktowane łagodniej, bo bez jego zeznań nie można stwierdzić dyskryminacji.
Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, by przywołana Ania sama podzieliła się z koleżanką informacją o własnych zarobkach. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zaznacza, że obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości własnej pensji nie może być przez firmę narzucany, a udzielenie takiej informacji nie jest podstawą do zwolnienia pracownika.
