Twój szef jest jak szpieg? Lubi widzieć o wiele więcej niż powinien? Zagląda Ci przez ramię, kiedy piszesz e-mail, skrada się i podsłuchuje, wypytuje o życie rodzinne i chce znać Twoje weekendowe plany? Relacja przełożony-podwładny absolutnie nie powinna tak wyglądać. Co jest dopuszczalne, a co stanowczo przekracza granice? Czytaj dalej i dowiedz się, czego nie wolno pracodawcy.
Ingerencja szefa w życie pracownika – czy jest zgodna z prawem?
Zgodnie z art. 22. § 1. Kodeksu pracy: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Będąc w pracy, trudno jest jednak całkowicie pozostawić życie osobiste za drzwiami. O ile ciągłe plotkowanie przez telefon czy regularne robienie zakupów online w biurze to duża przesada, o tyle każdemu może się zdarzyć odebrać telefon z przedszkola lub szkoły dziecka albo sprawdzić prywatny, ważny e-mail. Jeśli odbywa się to w granicach zdrowego rozsądku i nie rzutuje na wydajności pracy, taki stan rzeczy jest zwykle akceptowany przez pracodawców.
Zdarzają się jednak i tacy szefowie, którzy wprowadzają zakaz używania telefonu w czasie pracy, stosują podsłuch rozmów telefonicznych, monitorują pocztę podwładnych lub montują dziesiątki kamer w całym budynku. Uważają, że w taki sposób podniosą standard pracy, wydajność i pomogą pracownikom skupić się wyłącznie na obowiązkach. Czy taka ingerencja przełożonego w życie osobiste pracowników, próba ich nadzoru jest dopuszczalna?
Jak wynika z art. 111., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zainstalowanie monitoringu w miejscu pracy wymaga poinformowania o tym fakcie zatrudnionych. Nie można nagrywać dźwięku ani zamieszczać kamer np. w toaletach, szatniach czy pomieszczeniach socjalnych. Całkowity zakaz kontaktowania się przez telefon z osobami z zewnątrz firmy jest niezgodny z Konstytucją RP. Każdy ma też prawo do tajemnicy korespondencji, a ewentualna kontrola pracowniczych e-maili nie może obejmować wiadomości prywatnych.
Jak widać, ingerencja w życie prywatne pracowników jest dopuszczalna, ale mocno ograniczona. Działania pracodawcy nie mogą godzić w dobra osobiste pracownika.
Życie osobiste pracownika – o co pracodawca nie powinien pytać?
Kolejna ważna kwestia to wypytywanie pracowników o ich prywatne sprawy – życie seksualne, kłopoty finansowe czy poglądy polityczne. Na rozmowach kwalifikacyjnych niekiedy pojawiają się pytania o plany dotyczące posiadania dzieci, nałogi, wyznanie religijne albo pochodzenie. Warto jednak wiedzieć, że zakres danych, o jakie pracodawca może poprosić zarówno pracownika, jak i kandydata do pracy, jest ściśle ograniczony i wiąże się wyłącznie ze specyfiką pracy i wykonywanych obowiązków. Reguluje to art. 221 Kp. Zgodnie z nim od kandydata do pracy można wymagać podania następujących danych:
1) imienia (imion) i nazwiska;
2) daty urodzenia;
3) danych kontaktowych wskazanych przez taką osobę;
4) poziomu wykształcenia;
5) kwalifikacji zawodowych;
6) przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Pracownik natomiast może zostać poproszony o przekazanie także informacji obejmujących:
1) adres zamieszkania;
2) numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
4) wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Niektóre stanowiska mogą wymagać także ujawnienia danych spoza tego katalogu, np. przedstawienia zaświadczenia o niekaralności przez przyszłego agenta ubezpieczeniowego albo wychowawcę kolonijnego. Konieczność podawania tego typu dodatkowych informacji musi jednak wiązać się z konkretnymi uprawnieniami pracownika i wynikać z przepisów prawa.
