Prowadzisz niewielką firmę i szukasz pracowników? Podczas rekrutacji musisz liczyć tylko na siebie i swoją intuicję? Podpowiadamy, co jest ważne na etapie redagowania ogłoszenia.
Poszukiwanie pracownika
Znalezienie odpowiedniego kandydata nie jest łatwym zadaniem, a sama rekrutacja to często żmudny i długotrwały proces. Dużo uwagi przywiązuje się do prawidłowej selekcji dokumentów aplikacyjnych i bezpośrednich rozmów z wybranymi osobami. Równie ważne jest jednak przygotowanie ogłoszenia. Jego właściwe zredagowanie może znacznie usprawnić rekrutację. Starannie dobrane i przemyślane zwroty pomogą w ukierunkowaniu odpowiednich kandydatów.
Ogłoszenie, poszukiwanie pracownika – zasady
Jak CV można uznać za wizytówkę kandydata, tak ogłoszenie jest wizytówką pracodawcy. W związku z tym warto zadbać o każdy jego aspekt. M.in. zamieścić krótki opis firmy, zarysować jej misję i pokazać, że warto się nią zainteresować, szukając pracy. Zawarte informacje muszą być jasne i zrozumiałe dla kandydatów, a ich układ czytelny. Im bardziej precyzyjnie określone zostaną wymagania, warunki pracy, opis obowiązków, rodzaj umowy, zasady wynagradzania, benefity itd., tym większa szansa, że osoby, które odpowiedzą na ofertę, będą miały cechy zbieżne z profilem osobowym pracownika.
Dobre ogłoszenie zaprocentuje na etapie selekcji zgłoszeń. Nadesłanych CV będzie mniej, ale będą bardziej konkretne i dopasowane do oczekiwań. Warto też uważnie dobierać słowa w liście pożądanych umiejętności i obowiązków na rekrutowanym stanowisku, pamiętając o przepisach antydyskryminacyjnych. Mimo że zasada równego traktowania w zatrudnieniu (już na etapie nawiązywania stosunku pracy) jest zapisana w Kodeksie pracy, to formułki i zwroty w ogłoszeniach, które powszechnie są uznawane za dyskryminujące, wciąż nie należą do rzadkości.
Poszukiwanie pracownika – ogłoszenie, czego unikać
Kodeks pracy stanowi, że nie wolno nikogo dyskryminować (czy to podczas procesu nawiązywania stosunku pracy czy też awansowania lub w ustalaniu dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje) ze względu na płeć, wiek, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na formę zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony) czy też wielkość etatu (w pełnym lub niepełnym wymiarze).
Czego zatem nie pisać?
- Zatrudnię atrakcyjną ekspedientkę.
- Zapraszamy panie z nienaganną prezencją.
- Polaków do pracy w magazynie.
- Poszukujemy osoby młodej, dyspozycyjnej.
To wszystko przykłady dyskryminacji. W wielu przypadkach pracodawcy zdają sobie sprawę z istnienia przepisów antydyskryminacyjnych, ale zamieszczając takie sformułowania, nie mają poczucia, że robią coś niewłaściwego. To duży błąd, działający na niekorzyść firmy i mogący nadszarpnąć jej wizerunek.
Są oczywiście sytuacje, w których dokładne określenie płci, wieku czy nawet cech fizycznych jest konieczne do odnalezienia właściwych kandydatów. Np. agencje poszukujące statystów do określonej firmowej roli zaznaczają płeć, wiek, kolor włosów, wzrost czy budowę ciała w ogłoszeniu i nie jest to w żadne sposób niewłaściwym zachowaniem. Jednak przy rekrutowaniu asystenta, kelnera, pracownika biurowego, kierowcy, nauczyciela czy sprzedawcy takie cechy nie mają żadnego znaczenia.
