Praca.pl: Motywem przewodnim naszej rozmowy jest rekrutacja młodego pokolenia, umownie nazwanego „under 25”. Proszę opowiedzieć o kluczowych cechach takich rekrutacji.
Joanna Rutkowska: „Under 25” to najczęściej osoby po tuż po szkole średniej, po maturze i/lub studenci. Tacy młodzi ludzie, szczególnie przed albo na początku studiów zazwyczaj szukają pracy dodatkowej, która niekoniecznie musi ich jakoś wyjątkowo rozwijać, ale powinna zapewniać im oczekiwane dochody. I tu przy takich rekrutacjach najczęściej zwraca się uwagę na jakiekolwiek doświadczenie, ale przede wszystkim na motywację, samodyscyplinę, odpowiedzialność. Brak doświadczenia zawodowego nie pozwala na zbyt rozbudowany wywiad, a wywiad behawioralny najczęściej odnosi się głównie do doświadczeń szkolnych/studenckich. Mimo iż ryzyko błędu w takich rekrutacjach jest stosunkowo duże, to jednak ewentualne konsekwencje takiego błędu są na tyle małe, że warto je podejmować. Zatrudnienie takich młodych ludzi najczęściej jest na umowę-zlecenie, którą można w zasadzie rozwiązać z dnia na dzień, a praca przeważnie dotyczy stosunkowo prostych czynności, co powoduje, że wdrożenie jest łatwe i szybkie. Pierwsze dni pracy takich pracowników są też zazwyczaj najlepszym testem czy odnajdą się tu na dłużej, czy już po kilku dniach będziemy poszukiwać kolejnego następcy.
Nieco inaczej sprawa się ma ze studentami ostatnich lat studiów i z młodymi absolwentami. Takie osoby zazwyczaj poszukują już pracy w konkretnym obszarze, która na równi z finansowymi, a może nawet bardziej niż finansowe, zaspokoi ich aspiracje zawodowe – będzie w obszarze ich zainteresowań, da im wymaganą praktykę, dobry start, znajomość branży. Różnica w rekrutacji takich osób polega głównie na tym, iż ryzyko błędu nadal jest spore, jednak proces rekrutacji musi być bardziej wyrafinowany, pytania pogłębione a rekruter doświadczony, aby znaleźć odpowiedź na nurtujące wszystkich pytanie – czy warto inwestować w tego młodego człowieka? Proces wdrożenia takiego pracownika wygląda już zgoła inaczej. Trzeba poświęcić mu sporo czasu, wdrożyć w tajniki i szczegóły pracy i organizacji, być może nawet przeszkolić w zakresie systemów, narzędzi czy nawet konkretnych umiejętności. To spora inwestycja, gdyż powinna to robić osoba, która jest doświadczonym i samodzielnym pracownikiem, i która zamiast pracować na tzw. wartość dodaną dla organizacji, inwestuje swój czas i umiejętności we wdrażanie młodego człowiek. Tak więc można powiedzieć, że cechą wspólną takich rekrutacji jest niepewność co do poprawności wniosków, co do skutków i efektów. Jednak kiedy to się przejdzie, można naprawdę bardzo dużo zyskać. Młodzi ludzie wnoszą do firm nowe spojrzenie, kreatywność, powiew świeżości, technologie. Wystarczy być tylko otwartym, aby korzystać, z tego, co mają do zaoferowania.
Praca.pl: W jaki sposób możemy docierać do młodych osób poprzez ogłoszenie rekrutacyjne? Jak do nich mówić, pisać? Jakie elementy mają wpływ na odbiór przekazu?
Joanna Rutkowska: Można śmiało stwierdzić, że język ogłoszeń skierowanych do młodego pokolenia jest czymś zupełnie innym, niż ten, do którego my nieco starsi z pokolenia X przywykliśmy. I nie ma się tu czemu dziwić ani czym oburzać. Wyrosło nowe pokolenie, które ma swoje wartości, swoje przyzwyczajenia, swoje sposoby, swój język i swój świat. I jeżeli zależy nam na pozyskaniu przedstawicieli tego pokolenia, to musimy starać się przemawiać do nich ich językiem. Mówiąc język mam na myśli nie tylko słowa czy zdania, ale również obraz, technologię, środowisko. Dlatego w ogłoszeniach dla młodych, oprócz klasycznych, często możemy spotkać zupełnie nieschematyczne nazwy stanowisk nawiązujące np. do kultowych postaci popkultury: Ninja rekrutacji, Media Guru, Retail Jedi. Oczywiście nie są to zabiegi powszechne, jednak zdecydowanie taki sposób ich formułowania jest wprost skierowany do konkretnej grupy odbiorców: odważnych, kreatywnych, niezatrzymujących się na przeszkodach, zorientowanych w specyficznych realiach.
Okazuje się, że jednak bez względu na nazwę stanowiska najważniejszy dla szukających pracy jest zakres obowiązków. Z badań przedstawionych przez InterviewMe aż 7 na 10 osób (69%) pomija ogłoszenia, w których nie ma jasno opisanego zakresu obowiązków. To, czym wyróżniają się skuteczne w grupie młodych ogłoszenia, to język korzyści, którym powinny być skonstruowane. Ponieważ młodzi luzie są dopiero na początku swojej drogi, poszukują miejsc, które mogą pomóc im poszerzyć doświadczenie i umiejętności. Dlatego tak ważne jest, aby już na poziomie ogłoszenia pokazać im te korzyści, czego bezpośrednio mogą się nauczyć, z kim pracować, jak rozwinąć. Również jak wygląda środowisko pracy, jaka panuje atmosfera, jak wygląda fizyczne miejsce pracy, gdzie się mieści, co jest dookoła (sklepy, restauracje, siłownie, i inne), czyli wszystko to, co jest ważne dla codziennego życia młodych ludzi.
Praca.pl: Po publikacji ogłoszenia przychodzi czas na informację zwrotną do kandydata. Wiemy, że feedback jest ważny, zwłaszcza szybki. Co jeszcze?
Joanna Rutkowska: Informacja zwrotna jest immanentną częścią zarówno procesów rekrutacyjnych, jak i w ogóle procesów rozwojowych każdego człowieka. To, że bardzo często rekruterzy dają ją po kilkudziesięciu dniach, lub nie dają jej w ogóle, jest zjawiskiem starym i negatywnym w stosunku do każdego kandydata bez względu na jego pesel. Im jesteśmy w lepszym, a zatem również w częstszym i szybszym kontakcie z kandydatem, tym bardziej pracujemy na swoją markę rekrutera i na poziom relacji z kandydatami. Faktem jest, że obecnie młodzi ludzie są bardziej niecierpliwi, feedback jest dla nich ważny, musi być szybki i dawać im konkretne wskazówki na przyszłość. Ale czy dla starszego pokolenia to również nie stanowi o wartości? Oczywiście że tak, tylko młodzi mają odwagę mówić o tym głośno i się tego domagać. Wydaje się jednak, że najistotniejsze jest trzymanie się poczynionych z kandydatami ustaleń i ich realizacja. Jeżeli zakontraktujemy sobie z młodym kandydatem informację zwrotną po 2 tygodniach, co będzie związane z jakimiś konkretnymi powodami, które będziemy umieli sformułować, to z całą pewnością spotka się to z ich zrozumieniem. Ważne jest jednak, aby z tego kontaktu się wywiązać. I to nie ma nic wspólnego z wiekiem kandydata, ale raczej z naszym profesjonalizmem i wiarygodnością.
Praca.pl: Zatrzymajmy się na chwilę przy technologii. Jak w Pani ocenie zmienił się jej wpływ na procesy rekrutacyjne, zwłaszcza te skierowane do młodego pokolenia?
Joanna Rutkowska: Technologia zmienia świat w każdym aspekcie naszego życia. Dlatego zupełnie nie dziwi fakt, iż zmiana dotyczy również obszaru rekrutacji. Rekrutacja przeniosła się do sieci i to zarówno w aspekcie ogłoszeń, jak i rozmów kwalifikacyjnych, co już od dłuższego czasu można było obserwować, co jednak zdecydowanie przyśpieszyła i upowszechniła obecna pandemia.
Pracowników, szczególnie właśnie młodych, nie szukamy obecnie poprzez tylko dedykowane portale, ale również, albo może przede wszystkim, poprzez portale społecznościowe takie jak Facebook, Instagram, SnapChat, czyli narzędzia, które w zamyśle dedykowane są zupełnie czemu innemu. Ale właśnie dlatego, że tam młodzi spędzają dużo czasu – to tam przeniosły się oferty pracy. A i portale te spostrzegły ciekawych dla nich obszar do rozwoju i coraz bardziej rozbudowują specyficzne narzędzia (w tym analityczne), aby jak najlepiej celować do określonych grup odbiorców. Dosyć powszechne jest również wykorzystywanie botów we wstępnych procesach rekrutacyjnych. I to właśnie w rekrutacjach skierowanych do młodych sprawdzają się one najlepiej. Młodzi ludzie, dzięki obeznaniu z technologiami mają większą akceptację dla i zrozumienie, czym jest i czemu służy bot, ale tez potrafią lepiej się z nim komunikować dzięki powszechnie używanej przez nich prostocie języka pisanego – dziś ludzie komunikują się, głównie pisząc do siebie krótkie lub dłuższe wiadomości, wbrew pozorom telefony komórkowe służą im głownie do pisania, a nie do dzwonienia. Również rozmowy zdalne z użyciem kamer są w ich świecie czymś całkowicie naturalnym, dlatego coś, co dla nas jest obecnie swego rodzaju rewolucją, dla nich jest naturalną konsekwencją zmieniającego się świata.
Praca.pl: Na co warto zwrócić uwagę, uruchamiając rekrutację do młodego pokolenia? Jakie podejście warto zastosować tak, aby nie stracić z oczu właściwego dystansu i atencji do prowadzonego projektu? Proszę o kilka wskazówek na podsumowanie naszej rozmowy.
Joanna Rutkowska: Według mnie nie powinniśmy demonizować młodego pokolenia i opowiadać o nich w kategoriach potworów lub dziwolągów, na zderzeni,e z którymi powinniśmy się przygotować. Ich specyfika jest pochodną czasów, w których przyszło im dorastać. I jest to rzeczywistość każdego nowego pokolenia, które wyrasta w czasach rewolucyjnych zmian. Ostatnie 20 -30 lat to czasy rewolucji technologicznej, świat na naszych oczach zmienił się w rzeczywistość s-f z czasów naszego dzieciństwa czy młodości. Dla obecnie młodego pokolenia to nie wyimaginowana przyszłość, ale rzeczywistość i codzienność. Dlatego nie straszmy ich „tylko octem na półkach”, jak nasi rodzice straszyli nas czasami wojennymi lub komunistycznymi. Z pełnym szacunkiem do przeszłości starajmy się patrzeć na młode pokolenie jako na to, które oferuje nam nowe możliwości, nową perspektywę, nowe narzędzia. To dzięki nim korzystanie z telefonu jak z kieszonkowego komputera, karty płatniczej, aparatu fotograficznego i wielu innych działań stało się powszechne nie tylko w grupie 40 czy 50 latków, ale również w grupach osób dużo starszych. Moja niemal 80-letnia mama sama robi przelewy bankowe przez komputer, rozmawia z nami przez WhatsUp z użyciem kamery, czyta wiadomości na telefonie no i oczywiście swobodnie korzysta z innych dobrodziejstw smartfona. Wszystko to jest zbawienne w czasach pandemii i stałego zagrożenia dla osób w jej wieku.
Również bardzo często poruszany przez pracodawców aspekt „małej elastyczności czasowej” młodych ludzi i ich „konieczności wyjścia na jogę o 16.00” nie jest czymś demonicznym, ale już od kilku lat działa na rzecz mówienia o równowadze pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, zwracając uwagę wszystkich pokoleń na jakość naszego codziennego życia. Dlatego zwróćmy się z ciekawością do młodych ludzi, spróbujmy zrozumieć ich świat, potrzeby, punkt widzenia. Być może, jeżeli tylko się na to otworzymy, będziemy mogli wiele się od nich nauczyć.
Praca.pl: Dziękuję za rozmowę!
