Wybrana kategoria

Rozmowa oceniająca pracownika - jak się przygotować, czemu służy?

2019-09-16

Roczna lub półroczna rozmowa oceniająca to dobra okazja do wprowadzenia pozytywnych zmian w kadrze. Mogą dotyczyć zarówno sposobu wypełniania obowiązków służbowych, nastawienia, motywacji czy integracji z zespołem. Jak przeprowadzić rozwojową rozmowę okresową z pracownikiem?

 

Roczna ocena pracownicza – czemu służy?

 

Rozmowa ewaluacyjna jest stresująca dla większości pracowników. Niemniej stanowi również spore wyzwanie dla managerów, którzy powinni jak najlepiej wykorzystać okazję do podsumowania dotychczasowej pracy podwładnego. By była konstruktywna i umożliwiła wprowadzenie pozytywnych zmian, przeprowadzająca ją osoba powinna przede wszystkim zastanowić się, jaki cel chce osiągnąć.

 

Może to być:
• wyeliminowanie niepożądanych zachowań u pracownika (np. notorycznego spóźniania się, przeszkadzania innym w pracy),
• otrzymania wyjaśnień dotyczących jakiejś kwestii służbowej,
• zmotywowanie pracownika do pracy,
• docenienie za dotychczasowe osiągnięcia i pokazanie, że są one zauważane przez zarząd,
• wzmocnienie poczucia więzi z firmą u pracownika,
• wysłuchanie opinii na temat pracy zespołu, zakresu obowiązków podwładnego, zagrożeń wynikających z pracy, możliwych ulepszeń w organizacji pracy, pomysłów,
• ocenienie, jakie są plany pracownika wobec pracy w firmie,
• zdiagnozowanie, czy podwładny chce rozwijać się na jakimś obszarze w ramach organizacji, myśli o poszerzeniu kompetencji czy nawet przekwalifikowaniu,
• danie do zrozumienia pracownikowi, jakie są oczekiwania wobec niego,
• podjęcie decyzji względem możliwych awansów, podwyżek, premii, nagród itd.

 

Ocena pracownicza – jak się przygotować?

 

Przed rozmową manager powinien przyjrzeć się wynikom pracy podwładnego, dokumentacji dotyczącej jego obecności i innym wskaźnikom świadczącym o jego zaangażowaniu w obowiązki służbowe. Jeśli podwładni wypełniali kwestionariusz, należy do niego zajrzeć. Chodzi o to, by przed rozmową roczną mieć w jednym miejscu wszystkie dane dotyczące pracy podwładnego.

 

Trzeba zastanowić się też, czy podwładny:
• wypełniał swoje obowiązki należycie,
• wypełniał obowiązki na czas,
• wybijał się na tle innych czy też pozostawał na wymaganym minimum,
• pozytywnie lub negatywnie wpływał na pracę lub motywację zespołu,
• wykazywał się samodzielnością, kreatywnością, umiejętnością współpracy bądź innymi cechami pożądanymi przy pracy,
• wykazywał niepokojące lub niedopuszczalne postawy lub zachowania,
• wykazywał się lojalnością wobec firmy, zespołu,
• potrafił zintegrować się z zespołem,
• doznał jakichś porażek na polu zawodowym i jak na nie reagował,
• osiągnął znaczący sukces i jaka była na niego reakcja,
• ma dobrą lub złą opinię wśród współpracowników.

 

Rozmowa oceniająca z pracownikiem

 

Rozmowa oceniająca pracownika powinna zostać przeprowadzona w taki sposób, by została zachowana proporcja pomiędzy wypowiedziami managera oraz podwładnego. Innymi słowy, nie może być to monolog żadnej ze stron. Przed rozpoczęciem rozmowy należy określić ramy czasowe – przyjmuje się, że nie powinna trwać dłużej niż 1,5h.

Na początku manager może zadać kilka pytań otwierających dialog, które zachęcą pracownika do otwartego wyrażania opinii. Może być to pytanie o opinię na temat ocen rocznych lub inne, mniej formalne, nieco rozluźniające atmosferę, jednak mieszczące się w granicach relacji służbowych.

 

Dobra rozmowa podsumowująca nie powinna polegać na wymienieniu wszystkich zastrzeżeń wobec podwładnego. Po rozmowie podwładny powinien mieć poczucie, że wciąż jest dla niego miejsce w organizacji i czuć motywację do wprowadzenia zmian. Dlatego rozmowę najlepiej jest rozpocząć oraz zakończyć pozytywnym komunikatem dotyczącym pracy podwładnego.

 

Manager powinien na bieżąco reagować na postawę prezentowaną przez podwładnego. Bywa, że pracownicy na krytykę reagują silnymi emocjami, a nawet agresją. Należy zachować profesjonalizm, w razie potrzeby studzić emocje bądź pozostawić pracownikowi czas na uspokojenie. Najważniejsze jest jednak, by krytyka kierowana wobec zatrudnionego była konstruktywna, oparta na mierzalnych, obiektywnych i powszechnie znanych kryteriach. Pracownik powinien mieć szansę na wytłumaczenie czy sprostowanie. Manager musi wziąć również pod uwagę, że mógł się w jakiejś kwestii pomylić.

 

Przeczytaj także:

Skomentuj