Osoba transpłciowa a rekrutacja do pracy 

– Problemy osób transpłciowych na rynku pracy można podzielić na dwie główne grupy – przede wszystkim technikalia związane z tym, że zmienia się dane, oraz zderzenie z uprzedzeniami i dyskryminacją. To, na jakim etapie tranzycji jest osoba transpłciowa i jak bardzo jest w stanie wtopić się w otoczenie, ma tutaj ogromne znaczenie – tłumaczy Maja Heban, trans aktywistka działająca w stowarzyszeniu Miłość Nie Wyklucza. Jak zatem przygotować się do rekrutacji i na co zwrócić uwagę, szukając pracy w inkluzywnym i wolnym od dyskryminacji środowisku?

Transpłciowość – co to oznacza?

Transpłciowość to pojęcie odnoszące się do osób określających swoją płeć jako inną niż ta, która została im przypisana przy urodzeniu, czyli wpisana do aktu urodzenia na podstawie cech fizycznych. Kluczowe jest tutaj pojęcie tak zwanej tożsamości płciowej, czyli wewnętrznego, osobistego poczucia przynależności do konkretnej płci. 

Czytaj także: Coming out w polskiej firmie – czy warto? Jak go dokonać?

Sytuacja osób transpłciowych na rynku pracy 

Sytuacja osób trans na rynku pracy w Polsce wciąż obarczona jest wieloma wyzwaniami, zarówno formalnymi, jak i społecznymi. Wiele osób nadal mierzy się z brakiem zrozumienia oraz dyskryminacją ze strony pracodawców i współpracowników.

– Problemy osób transpłciowych na rynku pracy można podzielić na dwie główne grupy, przede wszystkim technikalia związane z tym, że zmienia się dane, oraz zderzenie z uprzedzeniami i dyskryminacją. To, na jakim etapie tranzycji jest osoba transpłciowa i jak bardzo jest w stanie wtopić się w otoczenie, ma tutaj ogromne znaczenie – mówi Maja Heban, trans aktywistka działająca w stowarzyszeniu Miłość Nie Wyklucza.

– Tranzycja jest długim procesem, podczas którego zmieniają się dane, wygląd, sposób bycia, ubiór, głos. Nie można po prostu schować się na tę parę lat gdzieś w szafie, a potem wyjść i już w nowym wydaniu wkroczyć na rynek pracy, zwłaszcza biorąc pod uwagę koszty materialne tranzycji: leków, konsultacji medycznych, operacji, zabiegów estetycznych. Tymczasem badania wskazują na wyższe ryzyko bezdomności i bezrobocia w tej grupie społecznej. Tym bardziej jest kluczowe, by pracodawcy dostrzegali w osobach trans ich potencjał i kompetencje, a nie patrzyli na nie jak na potencjalny problem – dodaje.

W Polsce pewną ochronę prawną zapewnia Kodeks pracy, który zakazuje dyskryminacji m.in. ze względu na płeć i orientację seksualną. W praktyce jednak przepisy te mogą być trudne do wyegzekwowania.

 –  Kodeks pracy jako jedyny dokument chroni osoby LGBT+ w Polsce przed dyskryminacją, ale udowodnić, że ktoś nie został zatrudniony albo został zwolniony właśnie z powodu swojej tożsamości płciowej, jest niezwykle trudno. W każdym procesie rekrutacyjnym mnóstwo osób odpada, więc nie można zawsze zakładać, że niezatrudnienie osoby trans jest skutkiem uprzedzeń. Jednocześnie to oczywiste, że część osób doświadczy takiego właśnie traktowania, zwłaszcza jeśli nie są w stanie ukryć swojej transpłciowości ze względu na wygląd czy brzmienie głosu. Dla rekrutera odłożenie takiego CV na kupkę „nie do kontaktu” to kwestia paru sekund – mówi nasza rozmówczyni.

Profesjonalne CV osoby transpłciowej

W teorii coraz częściej obserwuje się rosnącą świadomość na temat różnorodności i włączania osób LGBT+, także na etapie rekrutacji i tworzenia dokumentów aplikacyjnych. Szczególnie w krajach zachodnich i dużych międzynarodowych korporacjach często widać dążenie do neutralności językowej. W Polsce – choć proces ten postępuje znacznie wolniej i większość zasad pisania CV opiera się na klasycznych wzorcach – można zaobserwować już pewne zmiany w związku z postępującymi standardami antydyskryminacyjnymi. 

Treść CV powinna być dostosowana do konkretnej oferty pracy. Nie musisz umieszczać w dokumencie całej historii zawodowej. Wybierz te doświadczenia i umiejętności, które najlepiej odpowiadają wymaganiom danego stanowiska. Kluczowe jest tutaj pokazanie, że właśnie Ty jesteś odpowiednią osobą na to miejsce.

• Czego nie musisz umieszczać w CV?

W dokumentach aplikacyjnych nie musisz podawać informacji, które nie mają znaczenia dla rekrutacji na dane stanowisko lub mogą działać na Twoją niekorzyść. Klasyczne wzorce CV nadal często obejmują również takie dane jak stan cywilny, wiek czy chociażby miejsce urodzenia.

Pamiętaj, że nie musisz wspominać o tym w swojej aplikacji. Są to dane wrażliwe – podobnie jak orientacja seksualna czy tożsamość płciowa – które nie powinny mieć wpływu na decyzję o zatrudnieniu. W CV nie musisz również zamieszczać zdjęcia – wyjątkiem są sytuacje, gdy taki wymóg jest wskazany w ofercie pracy, a wygląd pracownika ma znaczenie dla stanowiska (jak jest np. w aktorstwie, modelingu).

– Osobom trans bardzo ciężko jest podjąć decyzję, czy i na jakim etapie mówić o tranzycji, czy do CV załączyć zdjęcie i czy użyć danych, którymi posługują się na co dzień, czy tych, które mają w dowodzie, jeśli jeszcze ich nie zmieniły. Kolejne pytanie – jeśli transpłciowość jest nieoczywista, ale może z czasem „wypłynąć", to czy lepiej powiedzieć podczas rozmowy, czy już po podpisaniu umowy? Z jednej strony będzie to zabezpieczenie, a z drugiej – pracodawca może mieć pretensje, że coś przed nim ukryto, mimo że nikt nie ma obowiązku ujawniania swojej historii medycznej. Niektóre osoby będą wolały od razu się ujawnić, by nie ryzykować spotkania z transfobicznym rekruterem i mieć pewność, że to, kim są, nie stanowi problemu – mówi Maja Heban.

Jak czytamy w poradniku dla pracowników i pracodawców „Trans Praca” przygotowanego przez serwis tranzycja.pl, wiele osób transpłciowych decyduje się nie podawać swoich danych urzędowych w CV aż do momentu zakończenia rekrutacji. Dzięki temu mogą zminimalizować ryzyko odrzucenia aplikacji z powodu uprzedzeń. 

Czytaj także: Pomoc psychologiczna jako benefit dla pracownika – dlaczego warto?

Gdzie szukać pracy jako osoba transpłciowa?

Każda firma powinna działać na zasadzie równości, tolerancji i otwartości. W praktyce jednak niestety nie wszędzie znajdziemy tolerancyjne i otwarte na różnorodność środowisko. Możemy zacząć od sprawdzania ofert pracy na portalach promujących równość i inkluzywność. Sporym wsparciem mogą okazać się również organizacje wspierające osoby transpłciowe, które oferują doradztwo zawodowe oraz szkolenia. 

• Jak sprawdzić, czy miejsce pracy jest przyjazne dla osób transpłciowych?

Dla wielu osób transpłciowych poszukiwanie pracy i budowanie swojej ścieżki zawodowej to nie tylko kwestia kwalifikacji czy doświadczenia zawodowego, ale również bezpieczeństwa i szacunku. Jednym z kluczowych pytań, które może pojawić się na etapie przeglądania ogłoszeń czy rozmów rekrutacyjnych, jest: „Czy to miejsce naprawdę jest przyjazne dla osób takich jak ja?”.

Niestety często nie uda nam się jednoznacznie sprawdzić tego przed podjęciem pracy. To, czy dane miejsce rzeczywiście jest przyjazne dla osób trans i wolne od dyskryminacji, zależy w dużej mierze nie tyle od zapisów w polityce firmy, co od nastawienia pracujących tam osób. Niemniej jasne zasady przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy są ogromnym atutem.

– Pracodawcy zapewne nie zdają sobie sprawy, jak ogromną różnicę może zrobić zamieszczenie gdzieś na stronie firmy albo w ogłoszeniu rekrutacyjnym notki, że miejsce pracy jest przyjazne dla osób LGBT+ albo że panuje w nim zasada szacunku dla wszystkich ludzi niezależnie od tego, kim są. To jasny sygnał dla osób trans, że w tym konkretnym przypadku nie będą ryzykowały, mówiąc o swojej sytuacji. A mówienie o niej jest ważne nie tylko wtedy, gdy chcemy powołać się na poprzednie doświadczenie – podkreśla Maja Heban.

W wielu przypadkach dopiero osobiste doświadczenie pozwala ocenić, jaka atmosfera panuje w danej firmie  oraz czy jest to bezpieczne i wspierające środowisko pracy dla osób po tranzycji.

Czytaj także: Jak stworzyć inkluzywne miejsce pracy? Wywiad z dr Joanną Skonieczną, Kierowniczką Programową KPH

• Transpłciowość a rozmowa o pracę

Choć formalnie osoby LGBT+ są objęte ochroną przed dyskryminacją, rzeczywistość na rynku pracy w Polsce bywa znacznie bardziej brutalna. Transpłciowość wciąż może wpływać na szanse zatrudnienia, nawet jeśli nikt tego nie powie wprost.

• Czy ujawniać, że jest się osobą transpłciową?

To jedno z trudniejszych pytań, przed którymi stają osoby po tranzycji – zwłaszcza na etapie szukania pracy. Decyzja o ujawnieniu swojej tożsamości nie jest łatwa i wiąże się ze sporym ryzykiem, dlatego warto ją dobrze przemyśleć.

Otwarte mówienie o tym, że jest się osobą trans, jest kwestią bardzo indywidualną. Wiele zależy od Twojego samopoczucia, wyglądu czy chociażby samych dokumentów. Jeśli możesz i chcesz funkcjonować jako osoba cispłciowa, a ujawnienie transpłciowości mogłoby narazić Cię na dyskryminację – masz prawo zachować ten fakt tylko dla siebie. Warto jednak mieć na uwadze, że jeśli temat wyjdzie na jaw później, może to wzbudzić nieufność i wrogość, zwłaszcza w mniej otwartym środowisku. 

Co więcej, pozostaje kwestia dyplomów, świadectw pracy i innych dokumentów potwierdzających doświadczenie i kwalifikacje, jakie nabyło się przed tranzycją (i zmianą danych osobowych).

– Jeśli osoba ma już zmienione dane i nikt nie domyśla się, że jest trans, może po prostu nikomu nie mówić o swojej historii, ale stanie przed wyborem – ujawnić się i ryzykować gorsze traktowanie, a może nawet odmowę przyjęcia do pracy, czy zachować to dla siebie, ale nie używać dokumentacji swoich kompetencji i doświadczenia? Jeśli to pierwsza praca, to problem jest mniejszy, bo pod tym kątem też ma się czystą kartę, ale po wielu latach pozyskiwania dyplomów, certyfikatów i referencji wystawionych na nieaktualne dane, niekorzystanie z nich byłoby ogromnym wyrzeczeniem. Tutaj mogą być potrzebne próby korekty tych dokumentów i wystawienia ich na nowe dane – podkreśla Maja Heban.

Co natomiast w sytuacji, gdy nie ma się żadnych dodatkowych dokumentów, ale przed zmianą danych pracowało się w paru miejscach, a nowy pracodawca postanowi potwierdzić historię zatrudnienia? 

– Jeśli nowy pracodawca skontaktuje się z poprzednim miejscem zatrudnienia, poda nowe dane osoby i usłyszy, że nikt taki tam nie pracował, mamy gotowy kryzys. Nieco inaczej będzie wyglądało to w przypadku, gdy osoba dopiero zaczyna tranzycję lub zacznie ją niedługo po przyjęciu do pracy. Choć nie ma obowiązku tego ujawnić, nowy przełożony i tak może potem mieć z tym problem i traktować ją, jakby coś zataiła – zaznacza nasza rozmówczyni.

• O co nie może pytać pracodawca?

Podczas rekrutacji pracodawca nie ma prawa wnikać w Twoją prywatną historię, w tym historię medyczną. Nie powinien więc pytać o przebieg tranzycji czy szczegóły dotyczące przeprowadzonych operacji. Takie pytania mogą być traktowane jako molestowanie seksualne i naruszanie dóbr osobistych. To, o co może pytać, to jedynie kwestie dotyczące Twoich kwalifikacji i doświadczenia, które są niezbędne do oceny kandydatury i jej dopasowania na dane stanowisko. Pamiętaj, że nie masz również obowiązku odpowiadać na pytania o deadname. 

Czytaj także: Język inkluzywny, czyli jak prowadzić w firmie narrację otwartą na społeczność LGBT+? Porady dla pracodawców

Anna Rychlewicz

Absolwentka dziennikarstwa i zarządzania mediami. Postrzega świat przez pryzmat słów – zarówno tych pisanych, jak i mówionych. Słowo towarzyszy jej również na każdej zawodowej ścieżce – zajmuje się copywritingiem, redagowaniem oraz korektą tekstów. Pisze o rynku pracy i ubezpieczeniach. Jest autorką reportaży kryminalnych i scenariuszy podcastów true crime. Fascynują ją rozmowy z ludźmi i ich historie. Po godzinach poszerza horyzonty, prowadząc blog „Brzmi Znajomo”.