Język inkluzywny, czyli jak prowadzić w firmie narrację otwartą na społeczność LGBT+? Porady dla pracodawców

W każdej firmie – począwszy od małych działalności po międzynarodowe korporacje – pracują osoby wyznające różne wartości, osoby z różnych społeczności i osoby określane mianem „mniejszości seksualnych”. To ostatnie wyrażenie nie bez powodu zostało wzięte w cudzysłów, bo choć powszechnie stosowane, niepotrzebnie podkreśla odrębność grupy, a co więcej koncentruje się na jej seksualności, czyniąc z niej cechę definiującą danych pracowników. I już w tym momencie możemy zauważyć, że język, jakim się posługujemy – nawet w dobrej wierze – może przyczyniać się do tworzenia podziałów czy wręcz stygmatyzowania osób. Narzędziem, z pomocą którego możemy dążyć do eliminacji barier i dyskryminacji w swojej firmie, jest język inkluzywny.

Czym jest język inkluzywny? 

Język wyraża nasze myśli i kształtuje otaczającą nas rzeczywistość, poprzez nadawanie znaczeń i wartości czy choćby podkreślanie pewnych cech. Może prowadzić do pogłębienia dyskryminacji, ale może być również narzędziem, dzięki któremu jej przeciwdziałamy. Właściwe słowa sygnalizują tolerancję i szacunek dla innych. I właśnie tutaj swoje zastosowanie znajduje inkluzywny język, będący sposobem komunikacji mającej na celu poszanowanie różnorodności i unikanie wykluczenia jakiejkolwiek osoby i grupy.

Język inkluzywny, inaczej język włączający, jest wolny od uprzedzeń. Nie wyklucza, nie powiela stereotypów, a ma na celu stworzenie warunków, w których każda osoba czuje się widziana i szanowana. Jest wolny od powszechnie stosowanych określeń, które dyskryminują osoby ze względu na płeć, wiek, pochodzenie, kolor skóry, religię, orientację seksualną. 

Czytaj także: Work life-integration: cyfrowy nomada czy okupant biur – kim jesteś? Raport Praca.pl i Experience Institute

Dlaczego warto używać poprawnych zwrotów wobec osób LGBT+ w miejscu pracy?

Łatwość nawiązywania kontaktów, umiejętności komunikacyjne i wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne – to pozycje, które znajdziemy w większości wymagań w ogłoszeniach pracy. To dowód na to, jakie znaczenie ma komunikacja w przestrzeni biznesowej. Umiejętność rozmowy, słuchania i zrozumienia drugiego człowieka jest istotna niezależnie od stanowiska, branży, lokalizacji czy wielkości firmy. Organizację tworzą ludzie, a jej sukces w znacznym stopniu zależy od tego, czy potrafią się porozumieć i współdziałać.

Nie zwracając uwagi na dobór słów, niekiedy zupełnie nieświadomie możemy utrwalać negatywne stereotypy, a przede wszystkim urazić osoby, z którymi każdego dnia współpracujemy. W przestrzeni zawodowej i biznesowej każdy z nas chce czuć się doceniany i szanowany. Używanie krzywdzących zwrotów może zranić drugiego człowieka, tworzyć konflikty, ale też zaburzyć równowagę całej grupy, pogłębić nierówności i wykluczenie w miejscu pracy. 

Stosowanie poprawnych określeń, ich znajomość i umiejętne wykorzystywanie, może w znaczny sposób przyczynić się do zbudowania lepszej atmosfery w pracy, zwiększenia zaangażowania pracowników oraz osiągania znacznie lepszych efektów. Osoba pracownicza LGBT+, która czuje się akceptowana, włączana i zauważana, ma znacznie większą pewność siebie, a to, jak w przypadku każdego pracownika, przekłada się również na odwagę w wyrażaniu własnego zdania i dzieleniu się pomysłami. Tolerancyjne środowisko pracy stwarza optymalne warunki do wzajemnego inspirowania się i tworzenia dużych rzeczy.

Język, którym się posługujemy, odgrywa kluczową rolę w kreowaniu przyjaznego i otwartego środowiska pracy. Wprowadzenie komunikacji inkluzywnej w firmie jest nie tylko oznaką szacunku wobec różnorodnych tożsamości czy orientacji seksualnych, ale przede wszystkim stanowi krok milowy w kierunku stworzenia przyjaznej i tolerancyjnej atmosfery pracy.

Jak zwracać się do osób pracowniczych LGBT+?

Nasze przekonania, powielane stereotypy, niewybredne żarty itp. mogą być bardzo krzywdzące dla drugiej osoby. Dlatego warto pamiętać, że w zwracaniu się do osób pracowniczych LGBT+ należy kierować się przede wszystkim z szacunkiem i uwzględnieniem zasad inkluzywności. Kluczowe jest stosowanie neutralnych płciowo zwrotów oraz używanie odpowiednich zaimków. 

Jak zachować się w momencie, gdy nie jesteśmy pewni, jakich zaimków używa osoba, z którą współpracujemy? Czy na podstawie wyglądu mamy określić jej tożsamość czy orientację? 

– Jak zwracać się do osób LGBTQIAP+ w pracy? To proste. Tak jak sobie tego życzą. Tutaj nie ma innych zasad niż w przypadku osób cishetero. Jeśli jesteśmy nowymi osobami w biurze lub mamy nową osobę koleżeńską, wystarczy zapytać o jej imię i preferowane zaimki. Nie powinniśmy zakładać, że jeśli ktoś ma brodę, będzie stosować zaimki męskie, a jeśli ktoś nosi sukienki – zaimki żeńskie – podkreśla Grzegorz Miecznikowski (onx/jex) – osoba współautorska poradnika „Jak mówić i pisać o osobach LGBTQIAP+” oraz osoba współzałożycielska agencji marketingu inkluzywnego Priders.pl. 

Postawmy przede wszystkim na otwartość z pełnym szacunkiem. Zapytajmy w sposób naturalny i uprzejmy, jakich zaimków używa dana osoba i zwracajmy się do niej zgodnie z jej życzeniem. Jeśli sami nie potrafimy jednak rozmawiać na temat tożsamości płciowej, a kwestie z nią związane są dla nas problematyczne i powodują pewien dyskomfort, stosujmy neutralne płciowo zwroty. To dlatego zamiast „pracownik” czy „pracowniczka” powiedzmy „osoba pracownicza”. 

Miejmy jednak na uwadze, że elementem poprzedzającym jakiekolwiek rozważania na temat komunikacji w pracy z osobami LGBT+, jest ich coming out. Wyjście z firmowej szafy to temat bardzo delikatny, nierzadko trudny. Musi zacząć się wtedy, gdy sama osoba zainteresowana będzie czuła się gotowa do otwartego mówienia o sobie, a nie wówczas, gdy grupa narzuci tej osobie presję. Nasze podejrzenia i przekonania nie mają tutaj żadnego znaczenia.

– Ważne jest, aby nie naciskać w żadnej sytuacji na osoby w pracy, by uzyskać jakieś prywatne informacje na ich temat. Jeśli zainteresowanx nie chcą o nich opowiadać, nie niecierpliwmy się i nie stosujmy szantaży emocjonalnych. Życie i relacje rodzinne, doświadczenia osób LGBTQIAP+, a nawet status związku czasem mogą być szczególnie trudne do opowiedzenia, zwłaszcza jeśli ta osoba nie czuje się bezpieczna – zaznacza Grzegorz Miecznikowski. – Nie outujmy kogoś, nawet przez przypadek. Coming out jest decyzją osoby LGBTQIAP+ i jeśli ta osoba ujawniła nam swoją orientację czy tożsamość płciową, powinniśmy się z tego cieszyć, ale również pozostawić decyzję o tym, czy powinna trafić do innych osób w pracy, osobie LGBTQIAP+ – dodaje. 

Czytaj także: Pokolenie Z a ekologia – „Zetki” chcą pracować w zielonych firmach. Raport Polskiej Zielonej Sieci

Jakich zwrotów unikać w pracy wobec osób LGBT+?

Nie tylko celowo, ale też z powodu niewiedzy, zwykłej nieuważności i nieświadomie możemy zranić drugiego człowieka słowami. By uniknąć takich sytuacji, warto wyeliminować ze swojego słownika określenia negatywnie nacechowane, powielające stereotypy i stygmatyzujące. Rezygnacja z pewnych określeń i zastąpienie ich formami języka inkluzywnego to pierwszy krok do przeciwdziałania dyskryminacji i okazania sojusznictwa z osobami LGBT+. 

Cenne wskazówki dotyczące języka inkluzywnego zawiera poradnik „Jak mówić i pisać o osobach LGBTQIAP+", którego autorami są Yga Kostrzewa, Marcin Dzierżanowski, Grzegorz Miecznikowski oraz Karolina Rogaska, powstały przy wsparciu Fundacji Trans-Fuzja. 

• homoseksualista, biseksualista, transseksualista 

Określenia nacechowane emocjonalnie, które kojarzone są z nomenklaturą medyczną, a co więcej – są pewnego rodzaju etykietą, która redukuje osobę do jednej cechy. Zamiast tego mówmy: osoba homoseksualna, biseksualna i transseksualna. 

• homoseksualizm, biseksualizm, transseksualizm 

Określenia, które przez swoje formy stylistyczne kojarzą się z chorobą lub ideologią. Dziś odchodzi się od tych terminów na rzecz określeń takich jak: homoseksualność, biseksualność, transpłciowość.

• środowisko homoseksualne

Samo „środowisko” nacechowane jest emocjonalnie i przywodzi na myśl m.in. środowisko przestępcze czy kryminalne. Wolne od negatywnych skojarzeń są wyrażenia: społeczność LGBT+ lub osoby LGBT+. 

• mniejszość seksualna 

Określenie podkreślające odrębność osób nieheteroseksualnych, skupiające się wyłącznie na seksualności. Nie należy również mówić: „osoby o odmiennej” czy „innej orientacji/tożsamości”. Znacznie lepiej jest użyć akronimu LGBT+ lub powiedzieć: geje, lesbijki, osoby biseksualne czy transpłciowe.

• przyznać się do homoseksualności 

Przyznać możemy się do błędu lub winy. W kontekście orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej znacznie lepiej (i bez wzbudzania sensacji) brzmi: ujawnić czy po prostu: powiedzieć o swojej homoseksualności. Bezpieczną i całkowicie poprawną formą jest także „wyjść z szafy”, „wyjść z ukrycia”.

Osoby LGBT+ w pracy – jak się zachować, jeśli pomylimy pojęcia?

Niektóre formy i określenia mogą dla nas sztucznie brzmieć w języku polskim. Nic dziwnego, ponieważ nadal są to formy rzadko używane. Jednak z czasem zauważymy, że im więcej będzie w naszej codzienności  języka inkluzywnego, tym bardziej zaczniemy się oswajać z włączającymi zwrotami.

A co w sytuacji, gdy nieobyci z językiem, nie chcąc sprawić nikomu przykrości, nieświadomie utrwalimy negatywne stereotypy? Gdy pomylimy pojęcia albo przez chwilę nieuważności zwrócimy się do osoby pracowniczej w innym zaimku, niż by sobie tego życzyła? 

– Miejmy otwarte głowy na wiadomości zwrotne. Nikt nie jest nieomylnx i każdemu zdarza się popełnić błąd. Następnym razem będziesz wiedzieć, gdzie wkradł się chochlik językowy lub niezręczność. To, że czasem ktoś zwróci Ci uwagę na jakieś potknięcie, nie oznacza, że nie docenia Twoich starań. Wręcz przeciwnie – mówi Grzegorz Miecznikowski. – Jeśli nie wiesz, czy posiadasz wystarczające kompetencje językowe i wiedzę na temat osób LGBTQIAP+, zorganizuj warsztaty w firmie lub poproś o nie. Możesz także skorzystać z poradnika „Jak mówić i pisać o osobach LGBTQIAP+”, w którym tłumaczymy, których zwrotów używać, a których nie – dodaje. 

W sytuacji, w której dojdzie do niezręczności, możemy po prostu przeprosić i podkreślić, że nie mieliśmy złej intencji. Kierując się szacunkiem i wsparciem dla drugiego człowieka, z czasem zmienimy swoje przyzwyczajenia, a wtedy inkluzywna komunikacja stanie się dla nas naturalna. 

Czytaj także: Kreatywność a AI. Czy pracownicy branż kreatywnych mogą wkrótce stracić pracę?

Anna Rychlewicz

Absolwentka dziennikarstwa i zarządzania mediami. Na świat patrzy przez pryzmat tego, jakimi słowami może go opisać. Słowa są także nieodłącznym elementem jej drogi zawodowej. Zajmuje się copywritingiem, redakcją oraz korektą tekstów. O rynku pracy, ubezpieczeniach, wnętrzach, podróżach, zdrowiu i modzie. Porusza tematykę społeczną oraz kryminalną. Pasjonują ją rozmowy z ludźmi. W czasie wolnym poszerza horyzonty i eksploruje otoczenie, prowadząc blog „Brzmi Znajomo”.