Satysfakcja z pracy a motywacja do pracy
Powszechnie wiadomo, iż w pracę, która nas satysfakcjonuje, będziemy bardziej zaangażowani i chętniej zainwestujemy czas i wysiłek, jeśli widzimy, że może to przynieść pozytywne skutki.
O satysfakcji z pracy mówimy, kiedy oczekiwania pracowników wobec ich roli w firmie i zasad współpracy nie rozmijają się, ale są spójne z warunkami, jakie zapewnia pracodawca.
Udowodniono, że satysfakcja pracowników przekłada się na wymierne korzyści dla całego przedsiębiorstwa. Uczucie zadowolenia zatrudnionych osób pozytywnie wpływa na dobry wizerunek marki i wysoką jakość świadczonych usług, a to już bezpośrednio powoduje wzrost satysfakcji i lojalność klientów.
Zadowolony pracownik nie znajdzie także powodów, aby działać na szkodę firmy. Będzie miał większą motywację do przychodzenia na czas, nienadużywania urlopów, dbania o dobrą reputację firmy i akceptację panujących w niej norm.
Satysfakcja z pracy - czynniki
W psychologii i naukach społecznych można wyróżnić szereg teorii motywacji i satysfakcji z pracy. Często mają punkty zbieżne, jednak analizując poszczególne opracowania, trudno znaleźć jedną, uniwersalną metodę, skuteczną we wszystkich organizacjach i działającą w odniesieniu do każdego pracownika.
Warto wspomnieć o jednej z popularniejszych koncepcji - Fredericka Irvina Herzberga z 1953 roku. Wg badacza zadowolenie i niezadowolenie z pracy zależy od 2 rodzajów czynników:
- motywujących (osiągnięcia, awans, uznanie, rozwój osobisty, odpowiedzialność),
- czynników higieny, których niezaspokojenie prowadzi do niezadowolenia (wynagrodzenie, bezpieczeństwo, warunki pracy, zajmowana pozycja).
Likwidacja bądź zmniejszenie czynników higieny niekoniecznie będzie skutkować wzrostem satysfakcji. Na przykład na skutek poprawy warunków pracy człowiek nie zawsze będzie zadowolony – może on jedynie przestać odczuwać niezadowolenie. Zaspokojenie czynników higieny daje niejako punkt wyjścia do realizacji czynników motywujących.
Badania Herzberga, choć udowodniono szereg ich wad i uchybień, stały się podstawą do budowania kolejnych teorii i pozwoliły pogłębić metody badawcze.
Współcześnie szefowie, zwłaszcza ci zatrudniający wielu pracowników, dbają o utrzymanie wysokiego poziomu motywacji w firmie. Badanie satysfakcji z pracy wewnątrz danej organizacji pozwala określić, jak działać, aby poprawić funkcjonowanie przedsiębiorstwa i zidentyfikować czynniki negatywnie wpływające na nastroje personelu.
Jego wyniki stanowią podstawę do wyboru i opracowania systemu motywacji.
Cykliczne badanie satysfakcji zawodowej, np. w formie ankiety porusza kwestie, takie jak: współpraca z przełożonymi i innymi członkami zespołu, zadowolenie z wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń, samodzielność i zarządzanie czasem pracy, poczucie przynależności do firmy i jej postrzeganie na zewnątrz.
Zadowolenie z pracy a wydajność pracownika
Wydawać by się mogło, że zadowolenie z pracy jest przyczyną wzmożenia wydajności pracownika, a brak satysfakcji z pracy będzie skutkował gorszym wypełnianiem służbowym obowiązków lub ich lekceważeniem. Nie jest to jednak tak oczywista i prosta zależność.
Przede wszystkim warto zauważyć, że to wydajność pracownika jest przyczyną, dzięki której może on osiągnąć większe zadowolenie z aktywności zawodowej. Im efektywniejszy i skuteczniejszy będzie zatrudniony, tym większe prawdopodobieństwo, że jego wysiłek zostanie zauważony i wynagrodzony (np. premią pieniężną czy choćby ustną pochwałą na forum). To z kolei, jako czynnik satysfakcji z pracy, podniesie jego zadowolenie, zmobilizuje do utrzymywania wysokiego poziomu wydajności i przełoży się na stosunek do przedsiębiorstwa.
